薪酬激勵方案

為了確保事情或工作有效開展，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的薪酬激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪酬激勵方案1

一、薪酬激勵的功能分析與高技能人才薪酬改革的現實性

（一）薪酬的內涵與特徵

從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業僱主那裏得到自己勞動所應獲得的直接和間接的經濟收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內在薪酬兩個方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環境、個人晉升機會、較寬裕的就餐時間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

薪酬具有十分直接明顯的激勵效應：薪酬激勵是物質激勵的最直接體現。目前，激發人力資本的動力源泉包括薪酬福利、業務成就、工作保障、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質激勵，符合人類的物質需要。因為物質決定意識，意識反作用於物質。對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬激勵機制不但是目前國內企業使用得非常普遍的一種主要激勵模式，薪酬的高低還代表了企業對員工所貢獻的價值的基本認定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質滿足度，更代表了企業組織對高技能員工工作成績與能力的認可，代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認。

（二）高技能人才薪酬改革的現實性

企業對高技能人才薪酬激勵機制設計上的缺陷表現。目前，高技能人才所創造的價值並沒有得到相應回報的體現。主要表現在三個方面：一是高技能人才提升技術等級緩慢，需要時間較長，企業付的工資起點相對較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致於高技能人才工作積極性不高；三是企業現存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級體系基礎上，對技能員工職業生涯缺乏積極向上的正確引導，導致高技能人才極不願意在技術工人的崗位上不斷成長，一心希望躋身於管理幹部行列。

薪酬改革勢在必行。對企業高技能員工的薪酬激勵模式進行調查時發現，大部分企業實行崗位技術等級工資制。在工資構成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資是工資構成中的固定部分是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的，每個技術等級分別設立若，主要體現技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。技術等級工資標準，幹工資檔次。這樣的工資標準單一，工資發放簡單，並且沒有對高技能員工的職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現與補償。為此，建立一種體現公平的以技能為基礎的內部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

二、薪酬激勵機制設計科學人文性

薪酬激勵機制的設計具有科學性，要逐步建立並實行按勞分配與市場勞動力價位接軌的分配激勵機制，逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，並逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。對作出突出貢獻的優秀技能人才實行高薪酬計劃。對企業所需的緊缺人才，試行協商工資制度，給予特殊薪酬待遇，也可以參照經營者收入確定其收入水平，實行股權和期權激勵，建立特殊津貼；企業在為高技能人才建立補充醫療保險和企業年金時，要對高技能人才給予一定程度地傾斜。

企業經營的最終目標是尋求效益最大化。許多企業在“開源”有限的情況下,“節流”會成為首選。在激烈的市場競爭中,“低成本”是一項十分重要的競爭優勢。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應當是最大的。企業對待高技能人才要堅持一定的人文性，這種行動不會造成企業員工的大量流失,為以後經濟效益的增益做好人才儲備。

三、薪酬激勵機制設計完整性

首先，要明確適合的薪酬導向：薪酬設計時，必須要考慮到公司所處產業特性與所處產業的生命期，每一家企業在成熟期的薪酬導向與成長期的薪酬導向有着很大不同。倘若是薪酬導向與公司長短期策略無法相連結將很難獲得所想要達到的效果，並且這對於公司後續的發展將會帶來很嚴重的傷害；

其次，激勵因素的加強，相對於保健型因素，激勵因素才是真正能調動高技能人才的工作熱情。要是一個企業中的高技能人才工作熱情不高，很懶散，因而要增加激勵力度，可以採取高彈性的薪酬模式；

再次，加強福利政策的傾斜：吸引和保留高技能人才需要一個十分完善的福利體系，這也是一個公司人力資源系統是否健全的一個重要的標誌。福利項目設計得完整，不但給高技能人才帶來方便，而且解除了其後患之憂，增加對公司的忠誠，同時可以節省在個人所得税上的支付，同時提高了公司的聲望；

然後，激勵措施的層次化：人的需求是分不同層次的，不但要滿足了低層次的需求之後，更要充分考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對於薪酬需求的保障條件，因為對於此類員工絕大多數人來説，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。不過，對於高技能人才，則因其薪酬通常較高所以應着重於非現金與福利規劃相關的因素，企業應當充分考慮高層次的需求。

同時要縮短激勵的時間間隔：常規獎勵的時間間隔要適當減少，並且保持激勵的及時性，有利於取得最佳的激勵效果。高頻率的小規模的獎勵顯然比大規模的激勵更為有效。減少常規定期的獎勵次數，增加不定期的獎勵次數，讓高技能人才在工作中有更多意外的驚喜，與此同時也能增加到良好的激勵效果；

必須應用長期獎勵形式：很多員工特別是內部的高技能人才，普遍都認為薪酬的高低對他們來講，並不是主要的吸引力，最重要的.是企業是否能實行長期激勵措施。上市公司紛紛採用股票期權的方法，連非上市公司，也在探索怎樣傾斜高技能人才持股的適宜辦法；

最後，要特別重視高技能人才：大多數的業績是由小部分的高技能人才來完成的，少數的高技能人才決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住中高層員工和高技能人才，因此對於中高層員工和高技能人才的激勵應當強化。比如在北京等10多個省市中，許多企業在特殊崗位（工種）上積極推行“首席技師”、“首席員工”等制度，充分發揮出高技能人才在技術工藝、傳授技能等方面的重要作用。江蘇、湖南等地將企業的高技能人才集中到一起，組成科研小組，在資金上給予保證，讓其進行技術攻關和技術創新等活動。還有一些國有大型企業對高技能人才實行新的收入分配製度，包括崗位績效工資和技能津貼，對作出突出貢獻的高技能人才還給予重獎，採用分配股權的方法，進行長效激勵。

四、薪酬激勵機制設計發展性

對高技能人才的薪酬激勵機制的設計必須具有發展性，對薪酬激勵機制的設計要隨着社會的發展而發展，要以市場經濟為主導進行設計。市場經濟變化發展快，高技能人才在這樣的經濟社會大洪流中或多或少都會受到影響。企業要想留住高技能人才，促進本企業的發展，就必須用發展的眼光去設計薪酬激勵機制，從長遠的角度考慮企業的發展。

薪酬是企業在人力資源管理上採用的最有效的內容和手段,本身就已形成一套比較周密完善的體系。但在實際履行中,面對不同層次的員工，這套體系卻出現一定的滯後性，薪酬的勉勵效果跟預期相比較也未達到滿意的程度。企業在薪酬結構上具有結構單一和含混兩大特點。結構單一的薪酬特點很容易讓員工失去豪情,覺得不是為自己幹，變成了為企業幹,這種薪酬結構的缺陷就在於了淡化責任。薪酬含混主要體現在給予員工不公平的嘉獎和加薪。發展性是説薪酬制度建立後不是一成不變的,處於成熟期的企業還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的,輕則毫無勉勵作用可言,重則導致牴觸叢生,有礙企業發展。

與此同時，在社會保險方面實行傾斜政策。在上海、重慶等省市，企業在調整內部退休人員養老金待遇時，對高技能人才增加一部分養老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發着高技能人才展示智慧與技能。

五、結語

總之，企業要可持續發展，關鍵是核心力量的推動，高技能人才作為企業的核心力量，處於中堅地位，只有最大限度地激勵高技能人才，才能促進企業的快速發展。企業必須對高技能人才薪酬激勵機制設計進行進一步的完善，調動高技能人才的工作積極性，促進企業的發展。隨着企業的飛速發展，更多的企業將會對高技能人才薪酬激勵機制的設計更趨科學性、完整性、發展性。

薪酬激勵方案2

為了貼近員工的實際工作，開發員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創造一種適合企業發展的良性競爭機制，特制定標準如下：

一、部門經理

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金

1）基本工資：1000元

2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。

3）崗位考核：500元——考核當月本部門工作完成情況、執行職責情況及管理質量；

①200元——當月本部門出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；

②200元——當月本部門因操作原因導致客户丟失的，則全部扣除；

③100元——當月完成本部門工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；

備註：當月本部門連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。

4）獎金：3000元——累計10個月達到崗位考核標準的，獎勵部門獎金3000元。

二、項目主管

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：800元

2）績效工資：綜合物流部當月所有項目專員績效工資的10%。

3）崗位考核：①500元標準——當月項目工作無操作失誤、無客户投訴；

②300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客户投訴；

注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。

三、項目專員

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

2）績效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的'5% 。

3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。

四、信息員

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：800元

2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。

3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。

當月部門電費、電話費、辦公用品費用超出規定範圍，視情節輕重處罰。

五、運管專員

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：600元

2）績效工資：負責所有班車的管理，每條線提成20元；

3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車未出現晚點罰款；

500元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000以內；

300元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000元至5000元之間；

當月所有班車晚點罰款超過5000元，則全部扣除。

六、車輛管理員

薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資

1）基本工資：800元

2）績效工資：綜合物流部當月自營班車收入毛利潤的10% 。

3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車輛無事故，無投訴。

當月出現事故則全部扣除。

七、物流班車司機

1）基本工資：20xx元

2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率控制在部門指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。

500元標準——當月出現一次以上三次以內投訴。

當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。

八、本規定自20xx年11月1日起執行。

注：

1、當月項目績效工資體現於項目結帳後

2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發票税－佣金（招待費）

3、項目專員負責項目資料（合同、報價、項目操作責任單）的採集整理工作，並於每個項目操作的前一天提供給財務部，如未能按時提交項目資料，則該項目提成全部取消。

薪酬激勵方案3

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

負責統籌安排。

負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的'考核分配工作。

負責後勤工作人員的考核分配工作。

負責解釋説明績效考核方案中的有關內容。

負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

1月13日——16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

1月17日——19日：考核結果公示；

1月20日：上報教育局。

薪酬激勵方案4

一、薪酬激勵的含義

薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬採取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝着希望前進的最佳方式，激勵可以説是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然後再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由於被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以説薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。

二、薪酬激勵對銷售員的'重要意義

（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處於興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利於銷售的質量，更不利於企業的長久發展。

隨着企業的經營和發展，很多企業憑着優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨着市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生着變化，如果不採取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中佔得一席之地。所以説必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。

（2）提高銷售業績，促進企業發展。如今，越來越多的企業家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨着知識經濟的全球化的發展，優秀的銷售人才對於企業來説將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰爭中取得競爭優勢。企業的生存和發展離不開銷售，所以銷售部門的業績是企業發展的根本，企業是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定着企業的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式，是企業實現資源合理配置的重要手段，是培養銷售員獻身精神的途徑，更是企業蓬勃發展的原動力。因此，企業只有順應新時代人力資源管理的發展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優秀的銷售人才、留住優秀的銷售人才、培養和造就優秀的銷售人才，企業的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發展。

三、銷售員的薪酬激勵方案分析

（1）以提成為切入點，激發銷售員的銷售慾望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵，這樣的話，銷售員的銷售業績就會直接和薪酬掛鈎，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生着影響。企業可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，結合市場人力資源價格和行業內部收入情況，確定比較係數，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；並將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級係數，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業能力和工作業績。

（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同於提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鈎，獎勵則屬於提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對於提成來説，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話説“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決於銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。

四、結論

薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。

薪酬激勵方案5

總則：公司的事業基礎依賴於每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作複雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

一、薪資組成

基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

二、基本工資及標準

1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的.社會價值等因素確定的。

2、基本工資標準：800元/月

三、崗位工資及標準

1、定義：員工在不同的崗位完成目標後而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

四、管理工資

定義：為公司部門管理人員設管理工資。

如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

五、提成工資：（或分紅）：

一、定義：

項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

二、分配原則與比例：

1、效益提成評估原則：

1.多勞多得（分情況）

2.按業務技能熟練評估

3.分階段支付（內部項目）

2、效益提成比例：

①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

六、工齡工資

一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

二、工資標準：

員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行並重新計算工齡（總經理特批的除外）。

被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

七、公司福利

其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假髮全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批准後執行。對於已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

八、加班工資

1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

3.週末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

九、薪資確立與審批

1.員工的薪資由總經理確定和批准。

2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，並及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪範圍：

①.年終業績考核不合格者。

②.調薪當月辦理調離手續者。

③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

④.工作時間未滿3個月者。

⑤.受到懲戒處分者。

⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

5.薪資的支付規定：

①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，並於次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或後一天）發放。

②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

③.員工由於離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。 ④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

個人薪資所得税；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

薪酬激勵方案6

終端店鋪薪酬制度

一、目的：

加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節槓桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現“高價值高回報”的薪酬激勵機制。

二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

三、分項説明：

1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員、見習導購員。

1)各級別店鋪人員配置標準:

2)各級別薪酬對照表 ：

2、月銷售提成方式：

1)目標設定方式與銷售指標的分配公式：

2)店鋪指標分配基本要求按照公平公正原則進行，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

3、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。設置標準同於相應的基本工資的職級。

4、店鋪員工福利：

1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒佈的制服要求着裝;按照培訓部公佈的化裝標準化粧，執行者可享受50~200元/月的形象費補助;如有違反形象標準者，每次將按予以10元處罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

2)全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

3)社會保險購買費：凡過試用期的員工，公司會提供相應的社保補貼，由員工自行購買，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補貼部分。

4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

5)地區補貼：公司將根據地區情況給予相應補貼，具體方案以執行通告為準;

6)帶薪假期：國家規定的帶薪假期，公司按各職位底薪標準發放薪資。

7)不設宿舍的店鋪，每人毎月補貼200元。

5、績效考核：

1)達標率標準：

a是指店鋪當月銷售指標及個人銷售目標的實際達成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標，若無批報，店鋪達標率最高按100%計算。

b所有店鋪員工的提成根據各相應職級的提成標準再乘以店鋪達標率或個人達標率。

2)銷售提成公式： 根據店鋪總達標率和個人銷售達標率設定

a)員工銷售提成;

b)店鋪公積金;

c)店鋪達標獎勵;

入職當月不滿一個月的新員工，及離職當月上班不滿一個月的員工，不計發店鋪達標獎。

五、其他獎勵：(可以取消)

1、即時獎：

1) 項目即時獎勵：

○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的，即時獎勵5元;

○連帶獎：個人目標完成80%以上，當天區域連帶3.0以上的，即時獎勵5元;

當天區域連帶3.0以上並最高的，即時獎勵5元;

○達標獎：當天個人目標達到100%以上的，即時獎勵5元;

當天區域目標達到100%以上的，即時獎勵5元/人;

○銷售獎：本區域當日個人達成100%以上最高的，即時獎勵5元;

本區域當日店鋪達成100%以上最高的，即時獎勵10元/區域;

○指定促銷獎：按實際任務指定款式定，即時獎勵5元/件。

2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據不同的銷售階段設計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執行)。

2、月度銷售獎勵：店鋪指標達成率80%以上才能參與評比。

1)區域TOP銷：當月個人銷售100%達標，並排區域所有銷售員工達成率第一名的，獎100元;

3、年度銷售額冠軍大獎:

1)金牌銷售員：公司自營銷售系統店鋪全體員工，當年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標達成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

2)金牌店長：公司自營銷售系統店鋪店長，當年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標達成率最高的店長，獎888元;

3)金牌區域：公司自營銷售系統店鋪，當年營業8個月以上的，全年指標達成率最高店鋪(總體達標

80%以上)，獎888元;

公司終端管理規範及終端銷售管理系統完善後，年度大獎可擴至公司整體零售終端店鋪。

六、有關規定：

1、作息時間：店鋪員工每月標準作息時間為2天，每天標準工作時間為8小時，含半小時吃飯時間，不享受連續休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，並依次類推。

3、加班規定：

1)法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節1天、五一節1天、端午節1天、中秋節1天、國慶節1天、春節3天，如因工作需要正常上班的.，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節假日如需額外加班的，需提前十天報區域經理和公司，經同意才可以執行。

2)加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間範疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區域最高主管申請，經同意後才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發加班工資，特殊情況不能安排補休者，經公司批准後，以日工資標準按加班時間計發加班費。

3)加班工資計算標準：底薪/自然月天數*加班天數。

5、業績考核：

1)店鋪指標達成連續三個月未達到70%的，店長或領班降職和降薪一級。

2)資深/普通導購員的個人銷售目標連續三個月不達70%的(試用期除外)，將給予降職，調鋪及再培訓或辭退處理。

3)資深導購員在全年的考核中，累計5個月不能達到個人銷售目標80%，次年將降級降薪為普通營業員。

4)店鋪員工晉升標準：

A、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標的，且通過店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營業員;

B、最高級別資深導購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的，且通過區域初級店長知識考試的，可獲提升為初級店長。

C、資深員工受工作安排獨立管理區域者，如店鋪指標達成率連續兩個月達到80%以上的，可晉升為初級店長。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進行人員調整。

D、各級見習店長見習期為3個月，如區域指標達成率連續兩個月達到80%以上的，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進行人員調整。

E、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標的，可晉升上一級別店長，高級店長如通過經理專業知識考試可晉升為區域經理。

薪酬激勵方案7

一、銷售人員薪資管理制度

1、根據銷售部銷售員的營業能力、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1）一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品格的模範員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經歷，並且在近半年的銷售工作中取得優異的成績；

2）二級：有半年以上銷售工作經歷，工作努力，經驗豐富，勇於承擔責任的業務骨幹；曾由於不當行為嚴重損害企業利益者不能定為二級；

3）三級：經過短期培訓的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：

1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；

2）不屬於上述情況的班組成，每得一分增加△△元；

3、）具體支付時間確定在次月薪金髮放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。如果是由於生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批准，可以照常發放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日；發放日為節假日時，建設項目驗收規範（13個doc）改為前一日或次日發放；

2）月中進入公司者和中途退職、復職的情況下，按實際工作日對月標準工作日所佔比例計算；每月計算基準日定為30日；

3）工作實債不佳或出勤狀態差的'職員，最多發給基本工資的90%。

二、銷售人員獎勵管理制度

（一）1、提供公司"行銷新構想"，而為公司採用，即記小功一次。

2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

（二）1、業務員主動反映可開發的"新產品"而為公司採用，即記小功一次。

2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

（三）提供競爭廠牌動態，被公司採用為政策者，記小功一次。

（四）客户信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開拓"新地區"、"新產品"、或"新客户"，成效卓著者，記小功一次。

（六）1、達成上半年業績目標者，記小功一次。

2、達成全年度業績目標者，記小功一次。

3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷品"，業務員於規定期限內出清者，記小功一次。

（八）其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

三、銷售人員懲罰管理制度

（一）挪用公款者，一律解僱。本公司並循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解僱。

（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解僱。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

（四）凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職理處（按日不發給薪資），並記大過一次。若是幹部協同部屬者內部控制：該幹部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴重者解僱。

（六）涉足職業賭場或與客户賭博者，記大過一次。

（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

（八）未按規定建立客户資料經上司查獲者，記小過一次。

（九）不服從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（十）私自使用營業車輛者，記小過一次。

（十一）公司規定填寫的報表，未繳交者每次記小過一次。

薪酬激勵方案8

現代企業理論已日益意識到了人力資源對增加企業競爭優勢的重要性。要使人力資源成為企業持久競爭優勢之源，激勵制度是其關鍵和核心，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證，而薪酬則是員工作為經濟人的目標函數，是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是決定企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落後於實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合新時代特徵的薪酬制度。

一現有薪酬制度及其特點

1、績效型薪酬制度

主要是根據員工的動態業績來決定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助於吸引和留住成就導向型員工，實現了某種程度的公平、客觀。

但在現代工作複雜性程度越來越高、知識性員工的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利於提高員工的綜合素質與開發員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價體系，同時，公司必須保證有必要的資金來實現對員工的報酬承諾。

據調查，美國有70％的大型企業採用績效型薪酬制度，它已牢固紮根於美國企業，源於它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2、技能型薪酬制度

這是我國20世紀五六十年代參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業定出技術等級及考核標準，要求職工具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業提出升級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利於人才成長與員工進步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應企業內外形勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。

但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鈎，且工作責任偏大，以技能為依據考核比較困難，後果造成人才外流；實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑑定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上覆雜了評價體系；以某種專長為依據的評價基礎易導致員工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

3、資歷型薪酬制度

以職工個人的年齡、工齡、本專業工作年限、學歷等因素為依據的薪資制。資歷薪酬制度的優點是根據資歷這一客觀標準加薪，僱員容易認為他們得到了公平的待遇，增強員工的安全感，使其更容易忠於企業；資歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，強調論資排輩，不直接與績效掛鈎，不利於發揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要僱員表現一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

二薪酬制度亟待創新

1、與薪酬相關信息的獲得越來越收到重視

隨着薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關係越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息：對企業外部來説是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來説是僱員的績效水平的資料。

在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，瞭解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。一些諮詢機構開始提供工資調查服務，一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的僱員。一些外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，瞭解行業內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時尚

薪酬保密制度曾經是西方比較流行的管理手段，實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什麼時候可以加薪，有什麼樣的績效表現才能導致加薪等，而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認為，如果將激勵作為薪酬管理的目的`，僱主就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配製度，即使由於主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

3、長期的員工激勵計劃日益受到關注

長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地採取有利於企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計劃、資本積累項目、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，固定的年薪收入只佔其總體收入的10%以下。由於經濟體制和證券市場發育程度的差異，我們不太可能也採取這些類似股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑑，應該採取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

三設計開發型薪酬制度的基本思路

現代企業理論認為，企業實質上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權的權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力資本運營層面，要通過制度安排和激勵機制促進企業人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個企業的人力資本在運營中的使用效率如何，是有許多複雜因素耦和作用的結果，但其中通過制度設計和管理操作來實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有效薪酬體制？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利於培育和增強企業的核心能力。

傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的“產出”是其關注點，而開發型薪酬制度以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據，其基本的設計理念是要形成以人為本的人性化、以對僱員的參與和潛在開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基於多維評估的基礎上。它相對於傳統的薪酬體系而言有以下優點：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是採取以技能和業績為主，輔之以其他指標的多維評價體系。這樣有利於鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業提升人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，培養員工的核心專長和技能。

在薪酬等級結構上，採取寬帶工資結構，使每一等級的工資範圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統的職位等級的官本位特點，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報酬的大幅度增加。

在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設計，加強薪酬溝通，在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結果確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和員工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有效運行奠定重要的前提和基礎。

當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為複雜的技術，不同行業、處於不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待於在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完善，更需要實踐的豐富與驗證。總之，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，通過變革創新，建立開發型制度的精髓在於加大員工的責任感、自由度，強調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的認同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬激勵方案9

一、薪酬體系設計目標

1．符合公司整體經營戰略需要

2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性

3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性

二、房產銷售人員薪酬構成

銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

其中：銷售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利

1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，並將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低於社會同行業的平均水平。

（2）崗位工資的調整

崗位工資的調整有以下四種方式。

①調職：根據調整（升/降）後職位的職等職級支付基本工資。

②調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，並按調整後的.職等職級支付基本工資。

③調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，並按調整後的職級支付基本工資。

④調整工資率：根據社會零售物價指數和公司經濟效益進行調整，由薪資管理制度具體規定。

2．提成

提成根據房產銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據實際情況制定，其標準如下。

提成比例表

每月計劃銷售額完成目標比例提成比例

銷售____套0～40%____‰

41%～70%____‰

71%～100%____‰

超額完成任務超額部分按照____‰計算

3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理建議等相關的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經統計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發放其銷售額的____‰作為特別獎勵。

4．福利與保險

（1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區及公司規定為準。

（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。

5．工齡工資

工齡工資根據員工為企業服務年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，銷售人員工齡工資發放標準為____元/年。

三、銷售人員薪酬日常管理

1．工資發放

工資發放日期為每月的____日，若逢付薪日是週末或公眾假期，則提前予以支付。

2．薪酬體系維護和調整

公司將根據市場薪酬水平、公司整體經營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調整。

編制日期審核日期批准日期

修改標記修改處數修改日期

薪酬激勵方案10

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薪酬激勵方案11

一、基本原則

1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。

2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的原則。

二、核心措施

改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部採用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鈎，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。

通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

三、薪酬層級

銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。

HR人力資源薪酬管理。

四、定級標準

銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：

HR人力資源薪酬管理。

説明：

（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的`各片區經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區經理。

（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區經理，統一定為M6級崗位工資。

舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

（3）20xx年銷售業務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。

（4）20xx年新提拔的片區經理崗位工資採用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鈎。

（5）崗位工資級別確定後，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

薪酬激勵方案12

一、基本薪酬

基本薪酬或者叫基本工資，應由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。但是由於職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟後再進行薪酬改革。

二、激勵薪酬

1. 業績薪酬或稱績效工資。

績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資(考核標準另定)。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。

2. 獎金。

獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利後所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利後，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據員工工作表現及業績完成情況確定;年終獎金根據員工職等職級、責任大小、工作表現及企業盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據公司獎懲辦法，對有立功表現的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。根據低工資高福利的薪酬設計思想，除法定福利外，公司根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利，如住房補貼等。既有當前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標準另定)

採用彈性福利制方案，員工可以在一定範圍內自主選擇福利項目。

四、各種津貼。

各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產品的優惠權，低息的個人，可帶配偶旅遊，低價購買公司房產，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等(津貼項目及標準另定)

五、薪酬的柔性部分。

比如個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。 這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來説，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個人晉升和發展機會。

公司在職位設置和薪酬方案設計時，應儘可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，儘量向縱深拉長，另一方面可採用內部輪崗制，將員工在企業內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛鍊，從而積累豐富的經驗，為以後的發展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工儘可能多的培訓機會。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

(3)生活質量。

公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學、就業等方面儘可能提供幫助。

HR在設計薪酬方案時，還要注意以下八個細節：

1、注意薪酬結構要合理。

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來説一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪佔整個薪資總額比例不一樣。高層一般佔40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬於內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

2、注意薪酬水準具競爭力。

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

3、注意執薪公正，做到同工同酬。

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的`消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這説明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。

中高層管理或技術人員確是屬於企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調薪有依據，績效考評公正、公平。

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準確，發放及時。

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當共享。

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優秀企業如華為、TCL、聯想等企業都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權的激勵還不一樣。

薪酬激勵方案13

第一條、業務員薪酬

由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。

第二條、基本工資標準

1、業務員基本工資為1500-20xx元/月。

第三條、業務提成標準（試用期為1個月）

1、試用期底薪1500+業績提成的3%點

2、轉正底薪20xx+業績提成的3%點

第四條、超額業績提成標準

1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成

2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成

3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成

第五條、業務員工資發放辦法。

提成待客户開工交齊首期款全部發放。

獎勵一次性發放

第六條、業務員獎勵辦法

公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。

2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元

每月累計簽約4單獎勵1000元

每月累計簽約5單獎勵20xx元

以此類推......

第七條、業務員薪酬處罰辦法

1、業務員在當月沒有完成業務指標的.，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。

3、部門經理髮現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，並罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，並沒收所有底薪，獎金及提成。

薪酬激勵方案14

一、店經理

底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%

提成+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼

1、績效考核獎：

(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衞生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元

(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元

二、全店現金收入任務超額達成獎(超額獎金全數放入愛心基金裏)

(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元

(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元

三、經理

底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼

1、績效獎金：

(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低於800人次，低於480人次取消，不含免費體驗客人數)

2、全店銷售任務超額達成獎

(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元

(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元

三、健康諮詢師

基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼

1.績效獎金

(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大於等900元，成交率小於等於80%取消獎金)

(3)工資表格填寫考核獎：50元

四、健康管理師

底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現金提成(家居1.5%)+個人現金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼

1、績效獎金：

(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低於60人次，低於40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低於90人次，低於60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低於30人，低於20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：

全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀

底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：

(1)現金管理考核獎：100元

(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元

七、説明

1、新顧客第一次消費説明：

(1)新顧客第一次進店由健康諮詢師接待、諮詢並安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結束後由健康檢測師安排健康管理師進行項目調理。

(2)新顧客第一次體驗後充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業績，同時享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組並責任到人後，要求健康管理師每個月為客人服務3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)

3、非指定客服務説明

(1)健康管理師必須首先服務好指定客

(2)當健康管理師服務其他健康管理師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，並享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業績中(3)當健康管理師服務店內尚未明確責任健康管理師的`顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務説明：

(1)指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任健康管理師服務;當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務安排。

(2)當顧問發現指定客對責任健康管理師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通後有權安排其他健康管理師為該顧客服務，並根據顧客的已經決定是否更換責任健康管理師。

(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，並根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定説明

經理有權根據健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績説明

(1)實操業績按折實價計算

(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業績

7、贈送產品説明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎説明

(1)全勤獎每月200元

(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資説明

(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元

10、職稱工資説明

(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎儀器項目操作的)

(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設備考核通過)

(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過)

(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過)

(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。