有關獎金分配方案四篇

為了確保我們的努力取得實效，時常需要預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編收集整理的獎金分配方案4篇，僅供參考，歡迎大家閲讀。

獎金分配方案 篇1

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客户報廢率≤0。4%;（以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的'成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：***部總生產***（萬），生產報廢**萬，設定報廢率為1。1‰説明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=

計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值

C、不一樣級別係數設定為：

文員級係數：1

助理工程師級係數：1。5

工程師級係數：2

主管級係數：3

經理級係數：4

獎金分配方案 篇2

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段採用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5。0%～7。5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻係數和部門績效係數。

部門方法貢獻係數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，儘量不好將各部門方法貢獻係數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的`各部門方法貢獻係數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻係數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻係數為1。2，部門績效係數為1。1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），彙總。

獎金分配方案 篇3

一、獎金髮放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的`考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。

獎金分配方案 篇4

第一章總則

第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

第三條本規定適用於**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎

金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金髮放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及係數的確定

第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大於2、

第十一條：總部的年終獎金係數是每年各公司年終獎金係數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總為各公司本年度的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）形成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

2、最後將不同的年終獎金係數賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

N是各公司第12月份的實際在職人數

M是年終獎金係數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金係數允許不同；

（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的`級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金係數範圍

依據不同檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0、5，1、5]

第一檔{1、5，2]或[2，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工範圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關係或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒佈之日起執行。