寫給老闆的建議書如何寫才好

每個老闆工作都是這麼的繁忙，對於公司的很多問題都沒有發現，那麼作為員工應該提出問題並給予建議。關於寫給老闆的建議書的有哪些呢?下面是小編為你整理的內容，希望對你有幫助。

　　寫給老闆的建議書篇一

寫給老闆的建議書：1，心細是好的，但心細不是小心眼，你就過於小心眼了.不論你是不是老總，單説你是一個大男人，這樣也是令人可恥的.2，有事説事，別以為我們犯了錯，你不當面嚷就是對我們好.我們犯了錯，你既然想做好人，那就不要我們一犯錯，你就成好幾天對我們拉着個驢臉!既然做不到這一點，那我們有錯你就痛痛快快罵我們一頓，完了什麼事都沒有，你解氣我們痛快不是很好嗎?3，錢是掙來的，不是省出來的.你不要動不動就對我們説，省着點花，我們這個月還要再節省!要知道我們可沒有亂花錢，你去看看帳單，哪分錢沒有用在刀刃上?又有哪分錢是花在我們身上了?4，你應該有一個自己的辦公室，作為一個公司的頭兒，任你坐在我們旁邊有多久，表面多和善，你也會影響到公司的氣氛的.難道你沒發現我們的公司寂靜的跟停屍房差不多嗎?再者説你的坐姿太不雅了，哪有人見了1米85的大個子坐在小凳子上再把腿蹺到椅背上再把腳伸到櫃子與桌子之間的樣子不把飯給噴了的?我們想笑又不敢笑，憋着這樣有礙我們的身心健康.5，不要打車了，你一個月的打車費比我一個月的工資還要高，主要是我的工資太低了，你不如把你的打車費給我當工資發了，我去給你開車去，這樣不是更好嗎?6，你太櫱兒了!一個男人象一個女人是可憐的，而象一個太監更是可悲的，你有一點可悲.....7，不要以貌取人，更不要以齡小而小看人，有志不在年高這話你不會沒聽説過吧?不要一下子就下定結論，要多回頭看，看我久了你會發現俺其實長的不難看的，俺年齡小其實不你差的.

最後想對你説，請你接受我的意見，不然就去跳-樓吧，你刺激我快樂!你放心，你走了的話公司就交給我吧，我一定會讓你含笑九泉的!byebye!慢走不送!

建議

我進的第一家公司,深圳一家叫華灝的台資企業,以組裝自行車銷往日本。

這是我第一次打工。進廠第一件事是立正傻站着,後面管理大概10分鐘以後才開始面試。淘汰掉立正時左顧右盼的不是太‘老實’的人,然後才能一個個的談話,商定工資待遇,月薪500塊,無加班鍾。

第一天早會,領班講話是用咆哮的,當時我傻愣愣的還以為出了天大的事,後來才知道這只是領導講話的方式。

自小到大我對自己的智商一向很有優越感的,然第一天上班我就捱罵,原因很簡單,這是一條流水線,我是其中的一個環節,如果我做事慢下來,那就會影響到整條線。我是第一天進廠,如何快的來?

他扯住我的衣服怒視着以身實踐告訴我該怎麼做,我只是第一遍做不好他就會罵。

我最有印象的一句話就是:我就沒見過你這麼笨的人。

就是這句話讓我難受了幾天,真以為深圳天高地厚,人才輩出。原來自己生活那個圈子都是笨蛋,而我是那個稍微好點的笨蛋。

作為一個歷來有自信的人,我天生就有不服的心思,接下來幾天我很用心的做事,説起來很簡單,就是在自行車組裝的過程中打上螺絲而已。但因為我畢竟看起來人還是稍微有力氣的,所以我拿的工具是所有人中最重的,兩隻手將近4公斤的重量,除了上廁所吃飯之外,不會放下來,幾天下來我發現自己趕的上老員工了,原來我並不笨。

但是一天的沉重工作,手臂酸到麻木,手掌磨出無數的血泡,因為長時間站着,腳跟幾乎不敢着地。不過這些都不是關鍵。當時作為一個剛從家裏出來的學生,我平時沒有超過11點睡過覺,平均睡眠沒有低於8個小時。

而這裏最低下班是21點半(只有一次),22點半,23點半。算算時間下班衝去一身的臭汗再到入睡,我一天的睡眠只有6個小時左右。身體上的累可以接受,精神是上那就是吞噬意志了。

有一天我發現了原本很兇的領班換了,打聽原因才知道,因為我們這條線的產量比不上其他的線,所以公司決定把他免職。

於是給我們開早會的換了一個年齡稍大,看起來很温和的領班。當時正值過年趕貨,就在12月31日陽曆年這天晚上,加班凌晨2點。如果只有一天還好説,連續的幾天凌晨2點我真有點吃不消了。現在我才明白這個很温和的領班其實一點都不温和。

在我做的第15個工作日,由於天天加班睡眠不好,在上班的時候蹲在地上稍作歇息,很不幸的是,剛剛好一個經理看到了。我被解僱了,説難聽點是被辭退的,15天領了250塊整。

……………………

雖然第一家公司對我的印象很慘痛,但不得不承認這是一家好的公司,管理很健全的公司。

以下總結:

華灝招工:第一次進廠者優先(大多數廠都會以此為標準),僅僅一個站姿就以第一直觀的印象剔除不安定的份子。

康威招工:有身份證就可以進。

華灝開早會:領班有咆哮的威信。

康威開早會:員工站的東倒西歪,甚至可以咆哮領班(或者,你現在咆哮待會就會收到辭工書)。

華灝操作:領班雖然兇,但是他在教你,他雖然怒但這是教人的一種方式,或許能讓你記憶深刻。

康威操作:我在R袋做過幾天,機器有點問題主管會過來幫你調好,然後他就走了。當時我來是學印刷的,因為印刷機人手夠,所以暫時安頓在R袋。但我有一個優點,做什麼事情我都想學懂他,我不是悶頭做事的人。

很多時候我很想告訴主管,該怎麼調好這台機器你告訴我就好了,我自己做。當然這個主管是我在康威很佩服的一個人,很是任勞任怨,他能比一個員工還要忙,他也不會跟你抱怨工作的勞累。

但是,我認為,一個公司有總經理,經理,主管,組長,員工。那就應該分明職責,比如你把事情都做好了,其實我一點也不感激你,就看R袋的設備,以我自以為來看,一個月我就應該能單獨開機的,可是一個月下來,我啥都不會。我沒有學會的榮譽感。

而我大膽的猜測,一個員工如何能在一個廠做的長久,第一就是本身的崗位他已經完全能適應,一些技術他已經掌握,這個技術就是他的束縛力,當他想走的時候就會想到,如果我拋去現在的公司,在其他廠我辛苦學來的技術是不是浪費掉了?人人都有一個浪費觀。

華灝優勢:華灝沒有任何優勢,一線員工辛苦而且累,並且沒有很好的晉升空間,大部分人你做2年還是員工。

康威優勢:康威的優勢太大了。印刷機分為 機長、二副、三副、學徒。

複合分為:機長、二副、學徒。

三邊封等:機長、收袋工。

這簡直是天大的優勢,首先一個員工進廠就應該灌輸他不久的將來就是機長的概念,他的工資將會從現在的多少增加到多少!前提是努力的情況下。在這不久的將來,他的去留會因為他的工資有關,但更重要的是,他學到的技術和在進廠時,公司所承諾的有多少出入。如果員工要走,工資是一部分,關鍵的是他對職位沒有了期望,他對自己學的技術沒有了信心。

宿舍:

1. 進康威第一天,一瓶全新的洗髮水,第二天發現瓶子空了。

2. 早上起牀發現房間裏一股的尿騷味,他媽的上廁所都沒人沖水的。

3. 晚上很困了,12點半宿舍裏竟然還在聊天。

4. 發了工資,宿舍裏打牌通宵。

我想問:

1. 無話可説。

2. 這些都是什麼人啊?

3. 世界上為什麼會有宿舍長這個職位?

4. 保安何在?

如果是一個好員工,他馬上就走了。反之,老鼠屎留下了。

　　寫給老闆的建議書篇二

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衞管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計給公司領導的建議書範文給公司領導的建議書範文。我們**集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的.自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

首先從組織構架的設計來説起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。

有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位給公司領導的建議書範文作文。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的説明了這一問題。

有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來説應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行給公司領導的建議書範文給公司領導的建議書範文。

在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鈎的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了給公司領導的建議書範文作文。

現在我們**公司的員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們**一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢?

　　寫給老闆的建議書篇三

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裏，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節.

首先。人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來説，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之後，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這裏建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來説，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的員工給老闆的建議書類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

二，工資-這是公司最善變的環節。

工作，對於我們員工來説，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裏出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裏不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這裏建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢?

1.技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

2.銷售部

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼説，我們廠主要依賴於機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?

3.人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

4.生產部

生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?

5.質檢部

質檢部是企業對客户，對自己負責的部門!對一個企業來説，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裏有個泡，那裏有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!

四，車間生產

1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現場管理是做好生產管理的根本。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：

員工給老闆的建議書、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

C、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;

D、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底裏沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.

E、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

員工給老闆的建議書.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

員工給老闆的建議書必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。

B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。

9.車間的不良品、剩餘品、半成品等太多，大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的

嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!

我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

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