公司建議書彙總7篇

在充滿活力，日益開放的今天，我們使用上建議書的情況與日俱增，建議書在寫作上具有一定的格式要求。那麼一般建議書是怎麼寫的呢？以下是小編精心整理的公司建議書7篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司建議書 篇1

關於提高對客户的服務意識

隨着市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客户服務取勝的階段，在以客户為中心的時代，客户服務意識的重要性日益凸現出來，客户服務是公司商業動作中的重要組成部分。

1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客户、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，並且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

3、個人建議：

⑴、前台服務。前台接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿着工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客户的對公司的第一印象。所以前台接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客户來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客户的來意，並根據客人的需求進取予以幫忙聯繫，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規範的儀態引領客户入座倒水，不要將客户扔在那裏沒有管。

⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對後勤服務人員(前台、會籤人員)崗位説明、公司的服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過後方能上崗。

⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們着想，比如説不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

公司建議書 篇2

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裏，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，

也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。

人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。

企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。

企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來説，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。

;

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。

得人之後，接下來就是合理使用人才。

“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。

給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。

公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。

不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。

使用人才的同時，注意不斷培養人才。

鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。

一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這裏建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。

我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。

辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。

公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來説，

那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

二，工資-這是公司最善變的環節。

工作，對於我們員工來説，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。

而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，

而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裏出現兩樣。

這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，

他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。

基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裏不滿，效率低下。

公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。

公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。

優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。

所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。

只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;

只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。

在提供比較高的工資的`同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。

只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這裏建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。

我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。

膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

2.銷售部

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼説，我們廠主要依賴於機械廠!

做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?

3.人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，

你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

4.生產部

生產部是企業動力機。

是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。

管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?

5.質檢部

質檢部是企業對客户，對自己負責的部門!對一個企業來説，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，

要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裏有個泡，那裏有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!

四，車間生產

1..現場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

更好的現場管理是做好生產管理的根本。

2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現：

A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

C、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;

D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底裏沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.

E、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：

A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?

C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，

有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。

管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。

各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。

有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。

加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!

8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。

車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：

A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。

B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。

C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。

9.大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。

因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!

我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!

一個普通員工

公司建議書 篇3

1、公司員工越來越多，但是除了專利部的人員以外，其他部門的人員工作內容一般涉及的很多，不確定每個人的工作範圍是什麼，在工作中出現什麼問題的話不知道找誰去解決，這是個比較嚴重的問題，建議可以把除了專利工程師以外的人員的工作職能做一下彙總。

2、在專利部外出送票和送證書，可以統一做下規定，比如説每週的週五有專利工程師要送的票可以派個代表去送下，不管是誰負責的客户都可以去送，因為企業那邊萬一臨時有專利方面的問題的話，只有專利工程師可以解決，如果讓其他部門的同事去送票，關於專利方面的問題有可能是解決不了的，企業那邊肯定還會要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門同事的工作，還會讓企業覺得我們公司的工作人員不夠專業。

3、現在雖然公司實行了簽到制度來進行考勤，但是還是不完善，有點不理想，缺乏公正性，公開性，建議公司還是像別的企業一樣，實行刷卡考勤制度。

4、休息活動

建議公司可以購置些體育器材之類的，比如説羽毛球、乒乓球等，可以在飯後進行消遣時間，還可以鍛鍊員工的身體素質，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺這個還是有必要實行的。

5、新工程師學習

新進的專利部工程師在客户交流方面有很多欠缺的地方，希望已經取得代理人資質的工程師可以多帶着出去跑跑客户，不管什麼專業都可以多學習東西。

6、關於新進的專利案子——平均分配

每個工程師出去挖來的專利，自己可以留下來寫，前提肯定是自己的案子手裏面沒有或者很少的情況下，如果本來手頭就有案子在寫，不妨先分給其他的同事來撰寫，這樣在時間上肯定實現了合理分配，本來自己手裏就有案子了，怎麼可能那麼及時的撰寫新進的案子，不僅耽誤了客户的時間，對於其他工程師也是不公平的。

公司建議書 篇4

*總：

您好！

我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間裏我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。

一、日常工作方面的建議

1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

部門之間關係處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關係的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○

2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯繫起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○

各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

2、建議以事實為依據，説實話講真話。

在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。

要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基於這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,並將“智力資本”列入公司發展計劃。

二、業務發展方面的建議

1、充分發揮業務人員的角色作用。

增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利於公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合於公司的發展模式

2、對業務宣傳工作的建議。

1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○

打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位佈局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○

落實、平台支撐等方面加強協作。

3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以採取户外廣告、車○

體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。○ 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。

綜合管理部：***

*年*月*日

公司建議書 篇5

本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規範集團的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規範辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對採購部日常工作規範、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。

三、 整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。

公司建議書 篇6

1、各個部門的溝通要流暢，堅持高度的和諧。

建議改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。對於些工作文件政策之類的書面規定，必須要全面的落實，異常是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響進取性。

2、一切要以事實説話。

建議改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自我謀利益。

3、提高工作效率。

建議改善的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅僅代理商的進取性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再進取了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情景再次發生。

公司建議書 篇7

尊敬的領導：

我於20xx年3月4日成為公司的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。

作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，然而以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但就是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。

在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務就是我以前從未接觸過的，然而和我的專業知識相差也較大；但就是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。

在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導佈置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能儘早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，然而難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。

經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自我業務潛力。

這就是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，然而感悟了很多；看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那裏工作，實現自我的奮鬥目標，體現自我的人生價值，和公司一齊成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛鍊自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一齊展望完美的未來！