人力資源課程的心得體會14篇

當我們積累了新的體會時，寫一篇心得體會，記錄下來，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。那麼心得體會怎麼寫才能感染讀者呢？以下是小編收集整理的人力資源課程的心得體會，歡迎大家分享。

人力資源課程的心得體會1

“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只願收藏這段美好的回憶。

廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了衝突。我並不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到後面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。

人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善於作切合實際的計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的反問自己，心裏突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之後也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。於是，我放鬆了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。

由於我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什麼能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速幫我重新設計了一份問卷，並將其及時的發放。正是擁有這種懷着責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!

伴着“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從週四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了!隨着郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還盪漾着些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨後的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。

雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!

人力資源課程的心得體會2

丁品洋教授講課生動，主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而後培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最後通過其現狀、特徵來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例，講解兩個不同的面試官提問，最後得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。並沒有對與錯。

最後，我認為做人力資源比較深奧，什麼事都沒有絕對答案，對於處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源課程的心得體會3

在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習心得體會小結如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

二、人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作幹好、都能幹好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

四、人才激勵：説起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善於傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合並用。

五、人才和團隊的培養：不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效並具有戰鬥力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。

作為企業的中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。

人力資源課程的心得體會4

這學期我選修的是人力資源管理。起初看到課表時見到是殷書記授課的時候就已經很期待。後來開始上課了，從一開始的不理解到漸漸喜歡上這門課程，喜歡上講授這門課的老師。

第一節課的時候，老師給我們算了一筆賬，看看我們究竟有多少時間是可以用來學習的，真的不算不知道，一算嚇一跳，我們大一的這一年浪費了多少時間，如果不是算這筆帳，我們真的不會發現我們失去的有多少。上完課，我打定決心要努力學習。我要把大一失去的內容好好的補回來。在大學裏，每個人都是從同一起跑線上開始的，是龍是爪都得自己去努力的。就像第一節課的那個圖一樣，有的人是一直在進步，一直在提高：而有的人則只進步了一點點；還有的人不進則退，變得越來越頹廢。而我希望自己能成為第一種人。所以，我一定要努力。

然後第二節課，老師跟我們講了人力資源管理等一系列名次的概念，我懂得

了，一個真正的人才不但要會專業技能，還要有健康的體魄，以及良好的心態。所以不管怎樣，在學好專業知識的同時，一定要保持一個有的心態，還要注意自己的身體，俗話説身體是革命的本錢，一定要好好鍛鍊，有個好身體。還有一方面要努力鍛鍊自己各個方面的能力。在大學裏讓自己的能力得到充分的提高，將來才能在社會上更好的去努力，實現自己人生價值。

在接下來的2年多中，我會努力，我要證明給所有人看我很優秀，我能行。

人力資源課程的心得體會5

隨着勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如後天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮鬥，員工的合力，需要通過對員工的心裏素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

瞭解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，並及時進行鼓勵和肯定。

人力資源課程的心得體會6

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的瞭解。人力資源管理這門課程偏向於文科，對於學工科的我並不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現今的大學生自然而然比較關心企業是怎樣進行員工招聘和麪試者應如何進行面試這些基本問題。

員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘後的評估以及企業錄用人員的原則這幾部分內容。對於一個企業來説，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業發展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日後的發展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得合適的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的合適人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

企業確定好招聘目標後，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對於招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。如果把企業的招聘比作一場遊戲，那麼以上的招聘原則則是企業和應聘者要遵守的遊戲規則。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源於行業內部、行業外部。來源於行業內部的員工對於企業的發展會有比較清晰的瞭解，但缺乏外部交流。來源於行業內部的員工能夠給企業帶來新的發展思維，但員工可能會由於不瞭解企業，發現企業並不像自己想象的那麼好，導致“跳槽”現象不斷髮生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工來源的方式。

無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對於企業來説，企業通過面試可以挑選到合適的員工;對於應聘者來説，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來説，對於面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的製作。第二，通過筆試來考查。這對於一些技術型的公司來説是常用的面試方式。因為通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業知識的培養。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業直接瞭解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會採用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。

企業在招聘結束後，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對於應聘者來説，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過於緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優秀的員工了。第一，不要做沒有創意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以發展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對於企業來説也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大夥的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛鍊自己適應環境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。

哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。第五，不要做不願溝通的貝類。不願溝通只會導致自身的落後。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊彙集的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注重蒐集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的社會工作者大部分都陷於一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落後，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂於進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的牆頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日後有另謀高就的想法，也要做到幹一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最後，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會導致自身發展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對於日後不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源課程的心得體會7

一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：

企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作幹好、都能幹好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

三、合適的人放在合適的崗位上：

這句話雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

四、人才激勵：

説起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善於傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合並用。

五、人才和團隊的培養：

不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效並具有戰鬥力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。

人力資源課程的心得體會8

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源課程的心得體會9

5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收穫頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲於應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬於一個什麼樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用於民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯繫到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標杆”——“業績標杆、人才標杆、時間標杆”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什麼特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標杆，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標杆，增強企業份量，就是在公司技術骨幹內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是一種享受！本以為，戰略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閲歷和見解，輕鬆地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以後能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悦已勝過了疲憊。

人力資源課程的心得體會10

每當想起人力資源管理課，想起薩老師，這“想”已然成為“回憶”，心的聲音總是依依不捨、鏗鏘有力，訴説着我的不捨與有幸。

這學期我有幸學習人力資源管理這門課，見到了大名鼎鼎的“明星老師”——薩老師，使我受益頗豐。

也許這話聽着已經習以為常了，因為它總是被“徒弟們”提及，但是，這的確是發自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收穫。

在這與眾不同的課堂裏，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以後職業規劃、求職面試的技能，更讓我體會到的是別具特色的“薩式處世哲學”“薩式幽默”“薩式智慧”“薩式做事七步驟”等等，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵着我積極、樂觀的往奮鬥。

每節課下，我們都難捨難分，儘管薩老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意，而總是怪時間太無情，跳動地太快，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。

從短期獲益來講，每節人力資源管理課都是輕鬆愉悦的，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放鬆課。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕捉、享受生活的美好。

從長期獲益來講，薩老師的'人力資源管理課使我受益終生。這一點也不誇張。考研、考公務員的技巧，職業規劃，個人能力的培養，處理事情的能力，個人“名牌”的設立等等，足夠讓我受益終生。我敢説，四年大學結束後，我們會隨着時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念、定義、理論，但如果真的經過時間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉，薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學生活中寶貴的財富。

我真的很慶性冬薩老師給我留下了兩樣特別珍貴物質財富——一樣是“薩式”特色——桌籤，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。

提起桌籤，這確實獨特新穎，同時也是薩老師的良苦用心。做學生這麼多年了，唯獨這節課上，老師要求桌上擺着自己設計的獨一無二的寫着自己名字的桌籤。一方面，它是一種身份的象徵，無論到哪裏，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事。另一方面，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己。同時，也是對老師和同學的尊重。我很欣賞這一創意，所以，我很認真的設計了我的桌籤，並每節課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心裏有些失落，我會把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前，班裏一位同學很詫異地問卧冬這課還記筆記？記啥呀？我笑了，當我把筆記本遞給她時，她也笑了。後來，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記，確實，這可以説是薩老師的課堂語錄，點點滴滴再現着老師課堂的精彩，分分秒秒激勵着我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細節是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業管理澎湃的語句，再到午後咖啡課堂、走街、六一快樂中的走街彙報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩。

感謝老師在人力資源課上的教導，安全生產管理制度大全（最新精編）（12個doc）給了我們很多知識，相信在以後的學習、生活、工作的道路中都會得以施展。您總是説很喜歡我們班的同學們，喜歡給我們上課，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課。現在還在惦記着、回味着。

最後，祝老師身體健康，工作順利，心情舒暢，永遠年輕。

人力資源課程的心得體會11

這學期有幸學習人力資源管理這門課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展等方面的相關知識。

為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等。

一、人力資源計劃

根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型崗位上需要的人員數量，職務類型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現。

三、員工培訓

為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，提高員工能力，轉變觀念以及交流信息等。

四、人員管理

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，瞭解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估

績效評估為企業的決策提供依據，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習對自己有了更大的提高，作為個人而言，要想成為企業發展的人才，就必須加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以説是連企業的大門都進不了。專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其説去管別人，不如説是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關係；如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力；如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬等等。企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻，這些都是管理者也可以説是員工的僱傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系，無法為企業發展提供後備力量，技術人員沒有及時補充產品，管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以説是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識、理解。

感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識，希望在以後的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好。

人力資源課程的心得體會12

所謂企業不管是大小，所有都是圍繞着人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前後幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有着它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發與管理》課程中，對於企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關係着人力資源部有否充足的人才，對於目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶着凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特徵的能力和習慣及思維想法多換位思考。

在《中層幹部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什麼任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客户(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規範人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

人力資源課程的心得體會13

今天聽了樑老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是生意人還是企業家，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。

我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會説以人為本，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老闆；由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要説了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎麼用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是説是挖，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的説，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是説，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統説的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確公司到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對於新進公司的員工來説，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來説，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者羣體的具體需求。對於新進員工來説，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來説，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來説，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關係

員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來説，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來説，勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起着承上啟下、互為互存、缺一不可的關係，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！

心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。

作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。