酒店企業文化培訓心得體會
一、意外
儘管準備了盡兩個星期,感覺是萬事具備了,等到了培訓前一天下午,告知因為有兩個車間臨時放假,生產副總要求他們也參加這次培訓。人員增加了一半,不論是從場地還是從資料的準備上,都是不可能實現的事情,一下子手足無措。經過考慮,先向經理説明情況,提出安排一個車間的計劃,經理經協調後,方案調整為兩個車間各處一半人員,這樣雖然總人數沒增加,卻讓兩個車間的負責人都滿意了。
從中我意識到,永遠不會準備的滴水不漏,當有意外情況或突發情況時,首要不是抱怨準備不夠,而是尋求應變的方法。
二、培訓制度
培訓開展的較順利,大家也很配合。公司和我自己都是初次做培訓,也是摸着石頭過河吧。培訓前初步擬訂了一個暫行的培訓制度,很簡單,對於培訓制度,我是出於這樣考慮,根據在培訓中出現的實際情況,再製定製度,如同那位設計師要在草坪上修幾條小路一般,先讓大家在草坪上任意走三個月,小路應該修在什麼地方自然就一清二楚了。
三、獎懲
開始培訓前,我強調的重點之一就是獎懲,當時用了一個類比的方法,講到培訓和大家在車間上班是一樣的,所遵守的紀律也是相同的。
儘管強調了,但仍然有人置若罔聞,有個員工課堂上趴在桌上睡覺,另一個員工簽到後就悄悄閃人了。有言在先,現在要不要處罰?!
公司的員工多處在18——23歲之間,基本是在85年以後出生,國中畢業後就出來打工,貪玩、衝動,最不在意的就是規矩了(呵呵,可能是我的成見)。
員工們都在眼睜睜看着處理結果如何,有一部分人肯定是在觀望的,根據熱爐原則,我即時提出了對他們的處罰結果。紀律明顯好了很多。(附:熱爐原則)
如果説處罰是樹立典型,警告大家不要做什麼,那獎勵就是為大家樹立榜樣,倡導大家應該怎樣做了。根據測驗成績和課堂表現,對幾位表現突出的'員工提出了表揚併發放獎金,是和處罰通告一起發出的。
第一次開展培訓,首先就要讓員工心裏重視起來,除了讓員工明白培訓重要性之外,還要做到獎懲分明。人都是有惰性的,禁止什麼、鼓勵什麼,是要通過獎懲加深印記的。
四、評估和反饋
這一程序很關鍵,也是能讓下一次培訓比這次更好的有力保障。評估工作從時間安排、培訓內容、培訓效果、員工接受能力、測驗成績等幾個方面進行,於是適當把時間壓縮了,內容上增加了員工普遍關注的薪酬管理、請休假制度等內容的比重,培訓時多用通俗的語言,多列舉身邊、生活中的例子解釋等。
這次企業文化培訓是一次演練,作為常規性培訓,對於我的目的在於熟悉培訓流程,瞭解員工情況。
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