人力資源方案範文集錦9篇

為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源方案9篇，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案 篇1

企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞於設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高於設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再侷限於傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限於員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是隻有投入沒有產出的工作，應儘量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什麼員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什麼責任。

但隨着國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司裏每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富餘的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過於頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級幹部達成共識，共同努力。

首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才佈局與人員層次。

戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅着眼於目前所需。

全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

1、加強企業內部溝通機制

在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。

總之，人力資源管理應着眼於使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而要形成一種全新的夥伴式關係，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在於對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對於高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資、工作條件等屬於“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對於高素質的人才來説，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

3、注重員工的職業生涯規劃

企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以後只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，瞭解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時瞭解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望於外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨着一方面無人可用，一方面現有人員人浮於事的局面。

人力資源方案 篇2

工作規劃

根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作説明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，着眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行着員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。

由於入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對於大量信息一是要消化，二是要分析，瞭解信息中關鍵因素及背景，通過表面瞭解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案 篇3

各社區、機關各相關部門：

20xx年是十二五規劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業作為經濟社會發展的優先目標，以“人才優先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創一流，着力於服務創業、創新、服務羣眾，實施更加積極的就業政策。大力推進創業帶動就業。現結合街道實際，制定具體實施方案：

一、工作目標

1、新增城鎮就業2500人；扶持創業400人；城鎮失業人員再就業750人；城鎮困難人員再就業250人；

2、社區安置290人；創建省級充分就業示範社區1個；充分就業社區達標率100%。

3、城鄉勞動者職業技能培訓200人，其中城鄉新成長勞動力技能培訓70人；創業意識教育3000人；創業培訓200人。

4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員徵地轉城保105萬元。

5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

6、職業技能鑑定300人；職業資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240户；轄區內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

8、新增私營企業數、個體工商户、註冊資金（以經管辦下達指標為準）。

二、工作重點

1、制定社區人力資源和社會保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區就業、創業社保工作考核機制。以實現就業更加充分為重點，實施積極的就業政策，進一步健全促進就業協調機制，結合轄區經濟發展，創造更多的就業崗位，推進“綠色就業”，重點扶持“零就業”家庭和困難羣體、高校畢業生的就業援助，加強服務就業、安置就業、扶持就業、帶動就業工作力度，使就業援助工作有突破、有實效。

2、以落實創業政策為重點，促進創業帶動就業，建立健全創業服務體系，提升隊伍創業服務能力，讓更多的勞動者成為創業者。大力開展創業培訓、技能培訓，促進其自謀職業、自主創業。積極挖掘創業項目，開展創業項目推介會，幫助有創業願望的人儘快創業。建立街道創業帶動就業的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創業實體的服務力度。

3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區企業定點聯繫溝通機制，健全企業社會保險情況數據庫，全面掌握轄區企業人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息採集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規範化、日常化。

4、以貫徹《勞動保障監察條例》為主線，強化勞動監察工作職能，推進勞動監察監管方式的網格化和監管手段的網絡化。結合街道“網格管理規範升級”工程。將轄區內企業全部定位到所在網格，定期對網格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監察網。開展網格警示信息處置和監管，引導企業向誠信、自略方向發展，加大勞動關係和諧企業創建力度。

5、樹立強烈的為老服務意識，創新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規工作上要有新創意，積極爭創“省級示範點”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養老服務，打造“宜居社區”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。

6、不斷提高職業技能鑑定率，深入瞭解企業職工和失業職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創新、創業人才隊伍建設，推動主導產業高端化，新興產業規模化、傳統產業品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業合作，共同打造人才培養、人才引進、技能鑑定平台。

人力資源方案 篇4

一、人力資源規劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位説明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責説明書的初稿，已上交公司領導進行審核並批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協作：

1、各部門經理必須參與職責崗位説明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位説明書的最後確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位説明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系(人事及行政管理制度)，已上交公司領導，待領導審批後，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規範公司人事行政的管理體系。

所需協作：

1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓與發展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

所需協作：

1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行鍼對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，並積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最後修改方案，待公司領導確定後，開始實施。

六、員工關係方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心裏感覺到公司人事管理方面的不正規。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿後，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。

2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案 篇5

關鍵詞：職業勝任力；人力資源管理專業；培養方案

　　一、引言

近年來，隨着我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源於高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源於高校人才培養方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基於職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以後的職業生涯發展過程中取得持續成功。

　　二、職業勝任力

職業勝任力並不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道為什麼”（know-why）、“知道怎麼做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這裏的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助於職業生涯發展的信息、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網絡來促進職業生涯的進步。個體社交網絡的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助於提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助於提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網絡都能預測職業成功，而且外部網絡的預測作用更強。

　　三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析

本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，瞭解國內外人力資源管理的發展動態，具有紮實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平台課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平台課程（58學分），專業教育平台課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平台課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平台課程佔總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用於工作。其次，從課程設置的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。儘管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對於大學生的就業指導和諮詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，瞭解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對於大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最後，現有培養方案中實踐環節的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最後一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平台中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基於職業勝任力的培養方案優化策略

我們認為應該本着提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設置上既有助於大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設置，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯繫實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。

二是藉助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨着崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以採用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的'社交網絡，逐步積累人脈資源。最後，在通識教育平台增加職業輔導模塊。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平台循序漸進地導入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯願望，增強其職業洞察力。

人力資源方案 篇6

尊敬的公司領導：

X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據我對人力資源部相關情況的瞭解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑑！

人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養與職業發展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規範與員工信息系統）、企業文化建設（員工關係和員工激勵）。

目前存在的主要問題：

1、招聘工作不盡人意。

2、績效工作形同虛設。

3、培訓無效果。

4、企業文化建設缺失。

採用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰鬥力不強；工作方法與工作流程不優；部門領導力不高。（可採用魚骨圖分析其原因）

根據目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

一、險方案，動大手術，塑優秀團隊。

1、調換部門經理（説明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經理職位，選擇具有分管人力資源部經驗的領導代理，內部培養或者空降得力部門經理。

2、部門人員設置（根據當前工作量）

設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力幹事。

培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果。績效考核應該根據公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位KPI）。

薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關係等方面的建設。

招聘主管：此崗位應該加強責任心和創新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質量。

綜合幹事：應選擇幹練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合併，心態與忠誠度較高者優先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外，建設優秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內部培養，加強師資培訓及各項心態培訓。特別説明的是：員工的感恩心態的營造，並不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內部工作環境，提高領導的管理技能尤為重要。

二、穩方案，穩定為主，循序漸進。

1、調換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監”）的招聘。

2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓幹事，加大培訓力度。

個人認為，若只調換得力的部門經理，目前情況不能解決本質問題。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現狀瞭解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助！不對之處，請批評指正！

相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。

人力資源方案 篇7

根據勞動和社會保障部辦公廳《關於做好20xx年國家職業資格全國統一鑑定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關於印發<國家職業資格全國統一鑑定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：

一、考核內容

依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑑定考核內容，高級人力資源管理師鑑定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

二、理論知識考試

（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑑定試點考核最新方案》。

2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

（四）考試時間：90分鐘。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德佔理論知識總分的10%，專業知識佔理論知識總分的90%。

三、專業技能考核

（一）考核方式：操作技能採用書面閉卷筆試。

（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

四、綜合評審

綜合評審採用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將採取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

五、成績核定

1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

2、專業技能考核總成績滿分100分；

3、綜合評審考核滿分100分；

4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

説明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇8

一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑑

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要着重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑑意義。

二、本地人力資源開發服務工作推進方案

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度羣”，利用人事勞動網完善網絡信息發佈，實現區域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發服務

內練內功，外樹形象，着力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋樑；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。瞭解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，徵求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣

打造屬於自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新台階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規範管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇9

成立分析報告

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難羣體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，並形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對於社

會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規範管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由於本項目契合目前經濟發展形勢，並且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由於本項目的運營成本不高，屬於知識密集型行業，以知識諮詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施後，完全可以獲得預期收益。