人力資源工作計劃15篇

時間過得飛快，成績已屬於過去，新一輪的工作即將來臨，來為以後的工作做一份計劃吧。説到寫工作計劃相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧！以下是小編收集整理的人力資源工作計劃，歡迎閲讀與收藏。

人力資源工作計劃1

人力資源的工作要做好計劃，如此才能更好的去按照計劃去工作，而不是沒有目的，那樣的話也是會比較的盲目。而下週的工作，我也是在此做好計劃，並去執行好。

下週重點的一個工作就是要做好年中的總結會議舉辦，上半年已經是過去了，而各個部門也是在做着回顧總結，領導也是安排好了要進行會議，讓各個部門發言，去了解大家上半年的工作情況是怎麼樣，我們部門也是要去跟進，瞭解各個部門總結的情況如何了，又是有哪些困難需要幫助的，例如要數據的，或者一些不太瞭解的情況熟悉的，都是我們可以去做到的，同時會議的舉辦也是要做好準備，和各個部門溝通好流程，清楚安排，這樣會議去進行，大家也是知道該按照什麼順序來，同時在準備的過程之中，也是要做好預案，會議之中會出現什麼問題，也是要做好準備，像話筒的準備，備用的物品，茶水，座位的安排的，等等很多的事情都是要做好，而會議中也是要做好記錄，同時根據情況去做一些工作上面的調整，來讓會議順利的進行。

日常的工作以及招聘的工作也是要做好，特別是下週也是一些招聘的需求要去做好，為部門招募到合適的人手。人手其實也是比之前有了緊缺，特別是經過了疫情，而今也是工作上進入到正軌，很多的部門都是需要人手，而我們的工作也是壓力比較的大，但是也是要去做好，特別是一些急缺的人手更是要盡力做好招募工作。而日常之中的人事行政工作也是要去滿足同事們的需求，這些工作雖然簡單，但是也是比較的多，而且雜，一些小事情，雖然影響不是那麼的大，也不緊急，但是也是要去做好，讓同事們能更順利的去做好他們的工作而我們的後勤服務是要做好的，這些小事情日積月累做好了，那麼同事們對於公司也是會更有認同感，更能盡心在本職崗位上的。

一週的時間不是很多，但是要做的事情也是挺多的，雖然如此，但也是會做好，部門也是需要不斷的在工作裏頭去總結經驗，去提升做事情的效率，多在工作裏頭思考，想想如何的來做能更好，又是有哪些方法是可以去改進的。工作裏頭也是要根據實際的情況去調整計劃，去讓工作更順利下去。

人力資源工作計劃2

一、指導思想

為認真貫徹執行國家新的《勞動合同法》，規範校區教職員工管理，充分利用人力資源實現人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學期工作計劃。

二、工作目標

1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規範化。

2、成立校園招聘小組，完善招聘機制和操作流程，並協助集團人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。

3、抓好學校的人事常規工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎懲和人事檔案的管理。

4、進一步加強師資培訓，提高員工的工作態度及意識。

三、主要工作及要求

1、人員編制與培訓

開學後，根據我校區的實際學生數，按集團人事部制度及要求，對學校進行一次詳實的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費現象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進行業務培訓，學習集團相關制度，使廣大教職員工儘快進入工作狀態，提高工作效率和業務水平。

2、考核評定

落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查,再進行實事求是的試用鑑定。根據人事管理制度有關規定，及時從普通員工中發現優秀人才，並進行測評，及時向集團人事部推薦。並按規定考核學校相關行政管理人員，提高其管理能力和執行能力。

3、檔案管理

切實做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案並分類分櫃進行保存。及時做好教職員工登記表和花名冊，並根據人事管理制度和相關規定對新招聘員工進行信息編號、信息分類、信息保存。確保人事管理規範化、科學化、現代化。

4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學校招聘小組，完善人員的招聘機制和操作流程。

5、續聘與解聘

根據集團人事管理制度規定督促合同到期的員工提前兩個月下發續約合同，十日內不續約者視為自動離職。認為工作中不能勝任的人員可根據相關規定並出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。

6、獎懲

根據集團人事管理制度規定協同相關部門做好員工的考評獎懲工作，並對考評獎懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進行民意測評，為評優、晉級掌握好第一手資料，從中發現優秀人才，向集團人事部推薦。

人力資源工作計劃3

一、前言

20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標，着力開展員工招聘、培訓工作，並通過加強內部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、主要工作計劃

（一）完善公司組織機構和崗位編制

1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善，以便更好的發揮各部門的職能職責。

2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調整和優化，提高崗位編制的合理性。

（二）招聘工作

按照各項目試車投產進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發展對人員的基本需求。

（三）薪酬社保

1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。

2.做好各月工資、社保的造發及核定工作。

（四）培訓工作

1.調整和優化培訓內容，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。

2.根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓管理體系。

（五）日常管理工作

1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。

2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續的辦理工作。

3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係。

4.開展績效管理的前期準備工作。

三、執行要求與展望

(一)招聘工作

20xx年公司三大項目將陸續投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區缺乏bdo相關專業的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節後人員流動的高峯期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產奠定人員基礎。

(二)培訓工作

進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。

在新的一年裏，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、紮實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮鬥。

人力資源工作計劃4

xx年是公司團隊逐漸壯大的一年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成各項管理工作，為xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就xx年人力資源工作總結及xx年工作計劃述職如下：

一.人力資源規劃

根據公司組織架構，進一步確認各職能部門需求崗位，並撰寫、修改相關崗位職責説明，並協助總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位説明書。

根據公司提出的開源節流精神，以精幹、高效的原則，組織與引導各部門開展人才評估與面談工作，用人部門根據實際情況，與員工展開一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。

二.招聘管理工作

1. 完善招聘流程：在xx年基礎上完善招聘管理體制，實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。

2. 本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員)，人力資源部根據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司參加近14場大中型招聘會，日平均查閲簡歷160份。新進員工82人，月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。

3. 通過搜索簡歷、熟人推薦、現場招聘等招聘途徑，平均每月安排近12場面試。

4. 招聘成本核算

(1).考通網絡招聘，滿足不同層次的人才需求，公司現用三大網絡招聘平台，費用合計14000元，超預算1000元。

(2). 培訓與開發

1.培訓不僅是企業給予員工個人技能提升方式與福利，更是企業培養人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主，根據各部門人員需求及公司職能部門的增加，預計明年培訓組織與預算如下：

a. 新員工培訓(內部講師)：6課時/次(每月一次)，費用：30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)

b. 業務人員培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)

c. 中高層領導培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)

d. 全體員工培訓(內部講師)：4課時/次(半年一次)，費用：100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)

e. 企業外訓：1000元/人(每年15人左右)，費用：1000元/人×15=15000(元)

f. 拓展訓練(增強企業內部職工的凝聚力)：一年一次，費用：200元/人×100人=xx0(元)

g. 其它臨時費用：3000元(備用)

h. 人工費用 ：招聘人員人力成本、時間成本。

以上是主要的費用，預計總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。

通過制定相應的激勵措施，來鼓勵員工積極參與培訓，如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。

5. 可以建立培訓組織隊伍，讓員工自發自覺參與到培訓課程的制定，時間的安排，講師的選拔中來，將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。

三. 其他常規工作

1. 員工關係管理：及時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛，維護公司利益。

2. 根據公司iso質量體系，做好相關工作的記錄，以便查缺補漏，精益求精。

3. 協助高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;創造良好的工作氛圍，降低員工離職率2.5%點。

人力資源工作計劃5

　　一、人力資源戰略規劃

由於企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組後做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

　　二、招聘選拔與崗位設置

1、優化組織機構

梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，儘量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的宂員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循於“面對現狀，放眼未來”的原則。

2、完善企業員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閲，本着對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意後可以對所屬部門內的員工檔案進行調閲，調閲過程只限於人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閲相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時(如結婚、生育等)，需第一時間向人力資源部彙報並備案，否則由此產生的一切後果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

3、拓展優化招聘渠道

(1)加強泰興人才網招聘賬户的信息更新及維護，儘可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備註：現場招聘時須製作展板(易拉寶)。

(2)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有一定的好處。

(3)多跟當地(泰州大區)一些大中專院校開展深度合作關係，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才。有可能的話可以在一些學校設立跟我們公司有關的課程(如茶藝、網絡、市場營銷、企業管理等)，由我們企業組織專業骨幹員工定期去上課，對企業的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏的合作。

(4)在當地電視媒體及平面媒體(含户外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

(5)跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，瞭解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯繫並關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)

(6)多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業內部的人力資源數據庫

通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以瞭解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，並註上離職原因，為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職後的員工原則上一年內不予考慮。

5、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、複試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。

6、制定並完善部門及崗位説明書

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位説明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

人力資源工作計劃6

一、概況

總的來看，人事行政方面有如下良好情況：

1.公司成立後，各部門基本建設成，並開展工作；

2.在職人員能依崗位職責主動開展工作，積極向上；

3.行政方面，公司辦公環境整潔，工作氛圍融合；

4.員工關係良好，團隊和諧向上。基本均享有法定保障，以及公司領導的節日問候、禮品和慰問金；

二、存在問題：

A、人事管理方面

1.招聘人才引進方面

1.1渠道較少，高管或其它人員的選擇渠道較少；

1.2招聘人員專業性不強，選擇方式簡單，面試信度和效度較低；

1.3招聘表單需更新；（20xx年10月已經整理更新）

2.培訓方面

2.1培訓工作未形成體系

2.2入職培訓、在職培訓和技能培訓做得較弱；

3.績效考評方面

3.1目前是不全面也不系統，現在已經開始起步在做；

4.薪酬方面

4.1需進一步完善

4.2需制度化和流程化（金融項目薪酬制度文件已經於20xx年10月制定並實施）

5.企業文化方面

5.1有一定基礎，需進一步提升

（已經做進一步提升和完善，）

6.制度方面

6.1人事制度不完善

（於20xx年10月完成招聘表單和流程）

6.2配套流程不完善；

從點到面開展，一步一步完善；

系統方面

人力資源管理未形成系統化；各人事行政模塊缺少規；HR各模塊工作需進一步完善；

B、 行政部分

1.公司已經有基本的行政制度和流程，但並不齊全，不完善，也不太適應公司進一步發展的需要；

2.檔案管理，資料信息不全；存有一定法律風險；（20xx年11月已經對入職表單做完善）

3.企業文化有很大提升空間，團隊成員之間互動較少；

三、各工作項目的工作思路

1.完善公司的組織架構、部門崗位説明書和員工崗位説明書；

此項工作已經基本完成；

2．人員招聘與配置

2.1工作思路

2.2計劃拓展招聘方式：結合網絡招聘、現場招聘會，HR人脈圈子和熟人介紹，獵聘等多種方式招聘優秀人才為公司所用。

2.3完善面試方式方法，提高信度和效度，採用面談與筆試相結合，應用STAR、和多種測試共用；

2.4滿足崗位需求

2.5人才儲備

2.6培養專業招聘人員

2.人事檔案的完善

2.1 對現有人事紙質檔案完整性、有效性進行審查，並及時更正，主要包括對合同、身份文件、電話號碼、住址更新等。

2.2對現有電子檔案進行審查，及時補充。

2.3要區分好在職員工和離職員工檔案，並進行不同放置。

2.4離職員工檔案的保存，確保不外泄。

3．薪酬管理

進一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。

3.1新的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

3.2 建立薪資管理體系的目的是規範管理、提高士氣，因此人力資源管理部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。

3.3 納入員工職業生涯計劃

4.績效考核

4.1根本目的

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。

4.2工作方面

縱橫國際旅行社有限公司，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。概括為以下幾項工作：

一是制度化、規範考核方式，健全績效指標；

二是抓好績效實施過程的監控；

三是嚴格施行考核結果反饋和應用；

5.員工培訓與開發

5.1工作思路

5.11整合集團公司整體需要和各部門培訓需求

5.12養公司內部講師。結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

5.13計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓為崗位技能提升培訓及新進員工公司企業文化和制度培訓等。

5.14採用培訓的形式：外聘講師或整合集團講師、內部講師到企業授課；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培

5.15人力資源管理部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪等決策的依據之一。

5.16人力資源管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，綜合考慮，以公司實際需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

6.人事和行政規章制度的完善與執行

6.1.第一階段在集團公司現有的基礎上完善我們公司的制度；修改和完善如下重點制度；預計2月29日完成；

1) 會議室及會務接待管理

2) 資產管理

3) 用品管理保密車輛管理

4) 名片印製管理

5) 電話管理

6) 計算機管理

7) 印章

8) 採購管理

9) 人事行政制度

10) 相關制度

6.2第二階段： 成形員工手冊

在人力資源和行政制度基本完善於的基礎上選寫《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批後，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，並印製成冊發放。

各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，並根據實際情況修訂與擬製相應規章制度。

6.3第三階段：根據公司客觀情況完善和制定適應於我們公司的制度和流程，包括培訓體系的建設，績效考評體系、薪酬體系的進一步完善；

實施注意事項

7．HR部門建設

7.1HR部門理念是：以人為本、溝通協作、精益求精

7.2基本思路，培養和引進專業人才，培養一崗位多能

7.3培養專業人力資源專員/主管/

7.4優化HR團隊知識結構和提升部門綜合能力

8.企業文化

8.1進一步詮釋集團公司管理理念和文化建設精神

8.2增加團隊互動和交流頻率

8.3增加PK文化

8.4提倡共同學習，共同進步。

人力資源管理

20xx年11月12日

人力資源工作計劃7

根據工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢。人力資源部計劃從以下幾個方面開展的工作。

一、根據公司發展和工作需要，第一工作重點是給各部門配備所需人員，人力資源部將通過參加招聘會或網上招聘等渠道來招聘人員。加強公司定崗、定員工作，保證各部門正常化工作。

二、根據人力資源工作情況看，人力資源部的工作比較滯後，並且存在着很多不足之處。給公司的長遠發展帶來一定影響，通過人力資源部對公司員工的檔案完善程度看，人事檔案不健全將會給公司帶來不利影響。建議：人力資源部在公司裏應處在一個相應的位置上，同時人力資源部的自身建設要規範，今後要嚴格對人事檔案、離職、考勤、薪酬、合同、考核完善管理。如果人力資源部負責人出現流動應及時招聘或從企業內部派專人來負責主持工作，從而提高人力資源部的工作效率。為了進一步使人力資源部的工作更規範化。的第二重點工作是健全完善人事檔案。

三、人力資源部第三工作重點是員工培訓與開發，員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，同時也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人力結構，增強企業的綜合競爭力。人力資源部根據公司整體需要和具備的條件，計劃從以下四個方面開展培訓工作。

1、選撥內部講師進行內部管理、公司文化和工作技能培訓；派出需要培訓人員到外部學習培訓；以老帶新培訓和員工自我培訓等。

2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要應重點培訓以下幾方面內容：圍繞企業管理和企業文化，生產管理，一體化管理手冊，對新招員工企業文化和制度的培訓。

3、培訓時間安排：外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排。內部培訓根據各部門工作時間，適時按季度安排培訓。

4、針對培訓細節，人力資源部將根據培訓計劃報總經理批准後下發各部門，將嚴格執行。

四、公司試行績效考核，通過試行考核取得了一定成效，也從中得到了一定的經驗。但在具體的操作中還存在一些問題，有許多地方需要進一步完善。人力資源部將此項目標列為本年度的工作任務之一。其目的就是通過完善績效考核，以達到績效考核應有的效果，使績效考核結果與薪酬體系相鏈接，建立科學、合理、公平、有效的績效考評體系。

五、做好人員流動的控制與勞資關係，糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。協調處理好勞資雙方關係，合理控制企業人員流動，是人力資源部的基礎工作之一。所以，又一重點工作是從新規範勞動合同和建立科學的薪資結構。

（1）2月30日前完成《勞動合同》的修訂、完善、簽訂工作。

（2）為了有效控制人員流動，只有嚴把用人關，人力資源部在將對新老人員的檔案規範管理。嚴格審核新招聘員工的資歷、職稱，不僅對個人工作能力的評價，還要以答卷的方式對員工的忠誠度、誠信、品行進行綜合考查。

（3）任何部門需要招聘人員首先必須向人力資源部打招呼，並由高管人員直接面試招聘，將新招人員的個人檔案交人力資源部存檔管理。本部門配合人力資源部及時對新招人員的上崗前培訓，同時人力資源部還會及時掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（4）勞資關係的處理是一個比較敏感的工作，它既涉及到企業的整體利益，也關係到每個員工的切身利益，建立科學公平的薪資管理體系。

六、又一工作目標是建立和諧的溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性。建立和諧、融洽的企業內部關係，集思廣益，為企業發展服務。

人力資源工作計劃8

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！

在 13年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少

分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在13年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限於制度或者口號上，

從13年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的'建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰

人力資源工作計劃9

自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，200X下半年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規範：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交200X上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄；

3、員工績效考核管理規範

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計劃，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一週五天工作制，週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是説大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；

對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。

就目前的情況來説，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。

5、勞動關係管理辦法

公司現在存在的勞動關係問題是：

對於人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；

見習期滿後才給予辦理養老統籌；

原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險

人力資源工作計劃10

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、 20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 20xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司董事會審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標註意事項：

1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅侷限於公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、 職位分析草案完成後需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司董事會審閲通過。

人力資源工作計劃11

人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！

在 10年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，xx年整體工作應從以下方面着手：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出xx年整體規劃圖。

4）實施具體規劃。

xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用於實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

三、培訓與開發

培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤

經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從09年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，xx年1月份全面實施。

最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來説我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。

從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。

2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。

六、員工關係

員工關係主要包括：

1）建立企業與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業各項人力資源政策

由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

2）創建知心話保密渠道並與xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。

七、其他

詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

(一)、具體實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;

2、 組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

(一)、具體實施方案：

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案儘可能細化，表單設計合理有效。

2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息蒐集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成彙總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請審閲後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

(二)、實施目標註意事項：

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

人力資源工作計劃12

根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、 端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、 制定x年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

x年人力資源部將根據公司“二五”規劃和x年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本

基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

x年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，並根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公佈上牆，接受各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

x年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查瞭解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，着重加強課長一級管理人

員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行鍼對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，並根據各店實際情況將績效考核表制定後下發到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效

考核總結————兑現績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並積極和一些人才公司建立合作關係，通過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源工作計劃13

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特徵。本着精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作；深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道；規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少宂員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制。

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，着力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鈎來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源工作計劃14

人力資源部工作將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定完善，規範高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰鬥力為宗旨，不斷為做大做強而努力。

具體安排如下：

一．繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規範各類體系，改革落後的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規範化，科學化。

20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷為公司引進各類合適人才，於員工簽訂勞動合同，規範勞動關係。

二．積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關係，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規範和招聘效果的提升

1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘環節時間，提高效率；通過網絡發佈招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。

2.續通過免費人才網及公司網站發佈人才招聘信息，積極聯繫擴展職介中心進行人才合作，網絡蒐集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陝西教育學院高校合作關係，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立後備保障。

3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規範招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

三．在原有公司考核體系基礎上，規範及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

1,做好考核體系完善前期調研工作3月份底，不斷通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。

2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統一部分，徵求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。

3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個週期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規範。

4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鈎，合理規範企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。

四．不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。

1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中幹分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。

2.拓展各類管理諮詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯繫申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，並公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。

3.推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決於科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素質工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。

（1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。

（2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考核。

（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）並結合員工工作績效進行考核，並與獎酬掛鈎。

（4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用於職工教育經費，保證不低於60％用於一線職工教育培訓，並形成制度。

（5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。

創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印製和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。

五．規範勞動關係，合理進行員工關係管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規範社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。

1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閲原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，並建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關係管理

2，繼續把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關係，最大可能保障員工利益，規範各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度.

4,定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

5.用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體户外旅遊等，促進企業人員的內聚力及向心力。

20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的台階，為再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源工作計劃15

20xx年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閲，請予以審定。

1、組織架構合理化調整，提高工作效率。

2、降低生產工人離職率，穩定生產。

3、建立培訓體系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、團隊建設，和諧部門關係，建立順暢的溝通機制。

一、人力資源規劃

1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。

2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。

二、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。

2、調整招聘渠道和方法。

(1)原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，並同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據80後、90後的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。

(4根據實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。

(5)與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關係，降低公司招聘成本。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦。

3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。

4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。

三、員工培訓與開發

穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映着員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：

1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。

(1)新員工入職培訓，讓新員工瞭解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。

(2)員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，並提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客户滿意度。

(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。

(4)激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。

(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。

4、及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

5、特種作業資格培訓和再培訓。

6、藉助20xx年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。

7、每月一次在職員工安全教育。

8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平台，在實踐中不斷完善。

9、企業文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習，沉澱安全文化和質量文化。

(3)借《XX之聲》之聲平台塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。

(4)推進“共同願景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。

(5)每月組織一次文娛活動。

10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。

(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

四、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實現財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業績關鍵指標。

2、梳理、完善考核指標。

3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。

五、薪酬福利管理

1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節日300%

2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。

3、住房第四批積分獎勵分配。

4、員工生日禮金一份。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。

六、勞動關係

1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。

2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供諮詢服務。