人力資源方案模板錦集七篇

為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的人力資源方案7篇，僅供參考，歡迎大家閲讀。

人力資源方案 篇1

一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述：

（一）人力資源現狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，採取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨着公司規模的發展壯大，業務範圍的不斷拓展，對於人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結構

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學歷結構

碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結構

至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

5.公司現狀分析：

1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分佈在30-50歲的範圍中，較為均勻。應重視對於年輕幹部的培養，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的幹部，是公司的中堅

力量。

3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷佔到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利於隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只佔10%，中級職稱人員只佔15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統的績效考核設計，充分發揮激勵因素，調動員工積極性。 （二）西非公司三年內人力資源規劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞台，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。 2.人力資源戰略和策略

根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：

1）一定時期內，公司機制的作用大於人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。

2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從於長期績效；強調對人的素質開發和培養。

3.西非公司人力資源規劃

公司人員定編規劃

目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨着公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。

公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分佈至各部門、項目部。 2）宏觀定編制：

現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，佔15.38%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）23人，佔58.97%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）10人，佔25.64。 規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）佔10%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）佔20%； 基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）佔70%，該數據含屬地化管理人員。

（三）人員配置規劃

員工職位確認後，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。

1、人員職位晉升：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優異的低層級的員工向上晉升；

2、人員職位降級：按職位層級規劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一採取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓規劃

1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。

（五）招聘選拔規劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。

人力資源方案 篇2

隨着國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味着事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，為事業單位發展提供人員保障，為事業單位發展保駕護航。

一、我國人力資源管理出現的問題

1、人力資源管理的定位不明晰

對於人力資源管理在事業單位中的定位，我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作範圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關係到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟着事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。

二、人力資源管理創新方案

1、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，並將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起着至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最後，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對於員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

2、提高員工的創新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之後的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個複雜的過程，評估結果起着至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價儘量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對於員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

3、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這裏的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有着強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用於必要的部門和人員。這種機制適用於比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

4、引入科技手段.

當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關係到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

人力資源方案 篇3

一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑑

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要着重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑑意義。

二、本地人力資源開發服務工作推進方案

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度羣”，利用人事勞動網完善網絡信息發佈，實現區域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發服務

內練內功，外樹形象，着力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋樑；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。瞭解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，徵求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣

打造屬於自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新台階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規範管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案 篇4

　　一、核心職能：

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位説明書製作；工作規範管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關係：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；衝突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衞生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特徵分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鈎的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特徵模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效槓桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基於企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位説明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，瞭解相關法律規範和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關係

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位説明書：

招聘主管職位説明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位説明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯繫：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯繫對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、瞭解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求彙總，並提出外部招聘意見

（3）將需求彙總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最後上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

A、發佈招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認後，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和麪試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，並共同組織初試測試

（2）彙總分析初試結果，並與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認後，發佈面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認後，發佈入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，並通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

9、蒐集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關係，相互共享信息

（2）瞭解外部招聘媒體情況，並對其有效性進行評估

任職資格：

工作規範：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規範

培訓主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯繫：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯繫對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、瞭解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃瞭解公司不足，並進行培訓需求調研

（4）彙總需求，提出建議，並上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，並報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，並留有8~15的機動富餘

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯繫和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發佈培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）佈置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，並上報

6、組織外部培訓

（1）彙總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，並上報

（2）聯繫和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管徵詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，並領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公佈後備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作彙總

（1）擬寫專項培訓總結，彙總每週培訓工作

（2）進行月度培訓彙總，提交工作月報

（3）進行半年培訓彙總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓彙總，提交工作年度總結

8、聯繫外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關係，相互共享信息

（2）定期瞭解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規範：培訓工作管理規範、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，並提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和彙總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）彙總各項考核信息，擬寫考核分析報告，並上報主管經理助理

3、彙總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，瞭解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）彙總項目內的業績考核結果，並就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）彙總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，並報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，並填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，並由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，併發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公佈評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）蒐集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，並加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規範

7、協助調配主管共同瞭解公司職員的人崗適應情況

工作規範：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規範

社會福利主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關係，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯繫對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，並擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關於福利待遇的調查，將反饋情況綜合後，加以合理考慮，並適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專户

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳户

（4）以上工作可以委託人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規範：勞動法、失業保險條例、社會保險費徵繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規範和公司福利工作管理規範

薪資主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，並編制公司職員薪資計劃，按工資計發週期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯繫對象：地方税務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）瞭解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，並作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，並上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，並上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）瞭解發薪週期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得税款額

（3）根據工資計發週期和考績及税額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬製訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規範或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬製訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金髮放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規範：勞動法、個人所得税徵繳條例、公司員工績效考核管理規範、公司加班工資發放制度規範、公司獎金激勵制度規範、公司薪資工作管理規範

人事主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，並具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯繫：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯繫對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同瞭解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實後，提出建議並上報人力資源部經理

（2）按照公司確認後的申請修改調配計劃，並制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，並上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批覆後，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批准後，報送業務主管副總經理審批，並附送調配申請報告

（5）調配方案批准後，知會調配人員，並進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配後，定期跟蹤調配工作情況，瞭解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員户籍和暫住人事關係

工作規範：公司調配工作管理規範、各地人事調動規定與行政。

人力資源方案 篇5

一、人力資源計劃書目的

人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它着眼於為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，併為公司人力資源管理活動提供指導。

二、人力資源計劃書內容

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

三、基本程序

1、核查現有人力資源

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。

人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況;

（2）錄用資料;

（3）教育資料;

（4）工資資料;

（5）工作執行的評價;

（6）工作經歷;

（7）服務與離職資料;

（8）工作態度;

（9）安全與事故資料;

（10）工作環境資料;

（11）工作或職務情況;

（12）工作或職務的歷史資料等。

2、預測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態;

（2）估算各職能工作活動的總量;

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3、預測人員供給量

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純人員需求量

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分佈上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6、確定執行計劃

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調整

目的在於為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整並加強控制。

8、制定招聘計劃

制定年度招聘計劃，並作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，並於獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

9、面試

（1）準備不同職務的面試問題

（2）對應聘人工作經歷的詢問

（3）應聘人對應聘職務的想法

（4）觀察應聘人的儀表神態

（5）應聘人家庭狀況，住址情況

10、制定並完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11、員工培訓

（1）企業文化培訓

（2）員工基本素質培訓

（3）銷售技能培訓

（4）產品知識培訓

12、員工工作業績考核

（1）營銷目標考核50%

（2）對企業忠誠度10%

（3）產品知識考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業務能力考核10%

13、員工的培養與內部積極員工的儲備

14、離職

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調查離職原因

（3）對錶現較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批准離職

人力資源招聘計劃書範文四：

一、招聘目的

1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優秀人才。

二、招聘面向對象及要求

從事過酒店工作者優先，有過相關行業管理經驗者優先應屆大、中專畢業生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

三、實施目標註意事項：

1、招聘前應做好準備工作：

與用人部門溝通，瞭解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的.形象。

2、安排面試應注意：

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網絡招聘寧波人才網符合條件的網20xx年10月15日至民現場招聘寧波人才市場現場應聘者

五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業專科極其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優先掌握財會專業知識及實際操作技能3、職業操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。國中以上學歷或經過專業的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經歷，懂餐館

對象者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應屆畢業生11月1日20xx年11月1日

基本服務技能或有開餐館的經驗者優先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鑽研，愛好廚師行業，溝通能力好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業成就一番事業“想法的優先錄用，有酒店從業經驗的優先錄用，學習酒店專業的優先錄用採購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上採購經驗，有電子方面採購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子製造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統和辦公軟件，有很強的數

字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經驗;2、熟練客房服務流程，並能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質，敬業踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁樑晶八、選拔方案及時間安排：

過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

責任人蔡嘉沁樑晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

預計培訓20xx年11月15日預計上崗

九、經費預算

1、廣告費：8000元

2、場地費：1200元

3、宣傳費：20xx元

4。招聘差旅費：

20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

預算總計11800元

十、工作步驟描述：

1。酒店背景規模、招聘崗位的宣傳：

2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發放及填寫求職申請表及個人簡歷;

3。資料篩選;

4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質等）;

5。軍訓（團隊意識的培養、完全軍事化的訓練及管理）;6。業務知識的相關培訓;

7。筆試（考核相關業務知識及個人能力）;

8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優秀人員。

人力資源方案 篇6

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨於合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

一、如何降低成本

節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。

首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的着重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪裏，薪酬幅度相應增加到哪裏；

二類是業務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨羣、辦公室祕書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標杆企業，做到業績發展到哪裏，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；

例如：關於招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。

關於集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務於集團大樓的人員，顯得宂餘度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心後，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。

三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、採購、貿易公司、品牌<含企業大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發

展目標,更快更高的目標達成,首先取決於對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期並制定相應的預算，然後才實施，並做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。

例如：關於培訓費用，除了總額的保證外，儘可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉澱全集團的知識成果。注重知識的創新。

四類是後勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬於常規服務類，儘可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

二、如何培養人才

培養人才要高中低手段方法並用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；儘快劃定各

專業各層級崗位內部晉升通道；

2．創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

華。此項工作宜列入部門會議要項中；

3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備並能發言。

5．每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配彙報時間，超時按鈴，並罰款1元/次；

6．注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，複雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快複合型人才培養。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當祕書半年或1年，然後再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。

8．各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量

1．提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；

2．優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；

3．各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；

4．評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才採用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功於掌握最多資源的人。

5．對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。

6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇7

人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下彙報：

一、人力資源規劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位説明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責説明書的初稿，已上交公司領導進行審核並批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協作：

1、各部門經理必須參與職責崗位説明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位説明書的最後確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位説明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批後，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規範公司人事行政的管理體系。

所需協作：

1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓與發展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培

訓計劃，按計劃實施培訓。

所需協作：

1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行鍼對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，並積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最後修改方案，待公司領導確定後，開始實施。

六、員工關係方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心裏感覺到公司人事管理方面的不正規。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿後，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。

2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

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