人力資源方案彙編15篇

為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前進行細緻的方案准備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的人力資源方案，歡迎大家分享。

人力資源方案1

(一)人才資源開發規劃與戰略制定的好處。

明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

(二)現有人才狀況分析。

進行預測和規劃，務必以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的瞭解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。

1、人才隊伍的數量是否充足;。

2、人才隊伍的素質是否合乎要求;。

3、人才隊伍的專業結構是否合理;。

4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;。

8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等;。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題;。

2、人事政策上是否存在問題;。

3、配置使用上是否存在問題;。

4、服務保障上是否存在問題;。

5、教育培訓上是否存在問題;。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

(三)組織內部、外部環境分析。

這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測。

資料：略。

(五)規劃與戰略。

人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

1、戰略思想。

這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

2、戰略目標。

這是戰略的指向和落腳點。戰略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發展要求和本組織的開發潛力，不能過高或過低。

總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理佈局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的羣體效益(羣體配置合理，構成較強的人才羣體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰略重點。

戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰略步驟及各項具體業務。

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

(六)實現對策部分。

對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想併為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脱穎而出的公平競爭環境。

4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應與組織的其它政策相協調。

(七)規劃與戰略實施前景分析。

完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

(一)職務設置與人員配置計劃。

根據公司xxxx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司xxxx年的職務設置與人員配置。在xxxx年，

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2、行政部(8人)：。

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部(4人)：。

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發一部(19人)。

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8、開發二部(19人)。

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9、產品部(5人)。

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名。

(二)人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據xxxx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發組長：社會招聘和學校招聘。

開發工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

學校招聘主要透過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發佈招聘張貼、網上招聘等四種形式;。

社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

A、待遇：轉正後待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。

B、考上研究生後協議書自動解除;。

C、試用期三個月;。

D、簽定三年勞動合同;。

(2)研究生：。

A、待遇：轉正後待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士後協議書自動解除;。

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士;。

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。

F、成為公司骨幹員工後，可享有公司股份。

5、風險預測。

(1)由於今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由於公司待遇較高並且屬於高新技術企業，能夠基本回避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有後選人員。

(2)由於計算機主業研究生願意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

(三)選取方式調整計劃。

xxxx年開發人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在xxxx年首先要完善非開發人員的選取程度，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠採用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調整計劃。

xxxx年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：。

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;。

(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工瞭解公司對他的評價，並感受公司對員工關心;。

(3)在開發部試行“標準量度平均分佈考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提大學聯考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調整計劃。

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在xxxx年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從xxxx年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：。

(1)加強崗前培訓。

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

(3)技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

(六)人力資源預算。

1、招聘費用預算。

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。

(3)宣傳材料費：20xx元。

(4)報紙廣告費：6000元。

2、培訓費用。

xxxx年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障會。

xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭

人力資源方案2

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規劃的功能

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中的人員分佈狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，並且在人事決策方面，例如採取什麼樣的晉升政策、制定什麼樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助於引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

三、人力資源規劃的重要性

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調並實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員餘缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有着豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

四、人力資源規劃的評估

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最後一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關係如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;

3、實際與預測人員流動率的比較;

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;

7、行動方案收益與成本的比較。

五、人力資源預算

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利於人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定製出最合適的人力資源預算。

六、人力資源規劃與企業計劃的關係

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關係緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯繫。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部僱員數量。

其重點在於分析問題，不在於詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對僱員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。

人力資源方案3

企業制定了年度計劃後，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

(一)年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1.收集有關信息

主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

2.預測人力資源需求與供給

根據收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大於供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是能夠運用的手段。

3.編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

當然，制定好年度人力資源計劃後，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

(二)確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什麼，做到什麼程度;透過逐級分解，讓員工瞭解企業對人力資源管理方面的期望;有關職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基於事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鈎。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表3-2)。

表3-2××公司人力資源管理績效標準

◎案例

某企業去年100個人生產了100台機器，銷售額是1000萬，100台機器中有A機器50台、B機器20台、C機器20台、D機器10台;今年100個人生產了110台機器，銷售額是950萬，110台機器中有A機器40台、B機器20台、C機器20台、E機器20台、F機器10台。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數據中來挖掘真相。

就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一台設備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

(三)人力成本的預算與控制

1.人力成本構成

企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構成：

◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

◆開發費用(包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘)。

2.人力成本的預算和控制

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應瞭解和掌握的知識。那裏需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

通常狀況下，人力成本率會隨着銷售額的遞增而遞減。也就是説，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大於後一階段的人力成本率。所以説，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那麼人力成本也會預算得比較準。

◎案例

如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業的人力成本率就應是10%。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那麼，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大於10%還是小於10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小於10%的，假設為9%;

2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要蒐集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠採用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

我們在諮詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算?"那裏，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩餘的2%留作年終獎。

我們明白，員工工資屬於人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

舉例來説，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那麼，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那麼，績效工資就是60萬元。

崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益並沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數量，按減少後的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原先的人數所得發給現有的人數所得。

例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是20xx元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那麼，績效工資的總額就是8000元。效率提高後，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

◎案例

深圳某生產企業，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算採取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，儘量地降低生產成本。

假如説，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

此刻，企業透過生產技術的改造，工人平均每人每一天能夠生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那麼，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本並沒有降低。

如果採取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元，績效工資為3.5元/件，然後將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產12件產品，一個月(按30天計)就能夠生產360件產品，工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元，平均每件產品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

人力資源方案4

減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質逐年提高，員工隊伍結構逐步趨於合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。

一、如何降低成本

節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現在及未來進行分析。

首先從人力資源部經費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的着重點要根據實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質及價值創造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：

一類是生產效益型崗位（營銷中心、生產運營、質量、基建、技術中心、新能源事業部），這類按經濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業務增長到哪裏，薪酬幅度相應增加到哪裏；

二類是業務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環保安防、文宣、黨羣、辦公室祕書），這類崗位按人員總經費根據經營業績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標杆企業，做到業績發展到哪裏，人事經費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產值率；

例如：關於招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務確立適合的預算。

關於集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務於集團大樓的人員，顯得宂餘度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心後，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開發，培訓班組織都是可以一條龍的。

三類是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、採購、貿易公司、品牌<含企業大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業在會計上將研發費列入投資而不是成本費用,按易發久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰略發

展目標,更快更高的目標達成,首先取決於對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期並制定相應的預算，然後才實施，並做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。

例如：關於培訓費用，除了總額的保證外，儘可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉澱全集團的知識成果。注重知識的創新。

四類是後勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬於常規服務類，儘可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。

二、如何培養人才

培養人才要高中低手段方法並用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。

1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業務能力的提高；儘快劃定各

專業各層級崗位內部晉升通道；

2．創造更多讓基層員工正式發言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才

華。此項工作宜列入部門會議要項中；

3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創造良好的人才成長環境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備並能發言。

5．每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配彙報時間，超時按鈴，並罰款1元/次；

6．注意對專業對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，複雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快複合型人才培養。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當祕書半年或1年，然後再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優先考慮轉回領導身邊培養。

8．各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。

三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量

1．提升質量管理人員的專業水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；

2．優化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；

3．各部門要適時開展專業技術大比武，以檢驗專業知識掌握程度；

4．評先評優時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優先獲獎；高管的激勵看業績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業人員才採用評先評優的方式，不能所有榮譽都歸功於掌握最多資源的人。

5．對管理創新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。

6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。

人力資源方案5

為豐富幹部職工的業餘文體生活，進一步推進全局精神文明建設，深化文明單位創建工作，根據省人社廳提出的在全省人社系統整體推進文明單位創建工作的要求，現就在全局深入開展幹部職工文體活動制定如下方案：

一、總體要求

按照全省推進文明單位創建工作要求，結合我局工作實際，以開展積極向上，團結奮進的文化體育活動為重點，大力開展專題聲樂、攝影、書畫、乒乓球、羽毛球、籃球等文體活動，弘揚奮發向上的文體精神，推動文明機關和人社文化建設，提高全體幹部職工的身心素質，促進各項工作任務的順利完成。

二、活動目標

把文化體育活動與人社工作實際相結合，促進廣大人社幹部職工樹立熱愛生活、努力工作的理念，全面提高幹部職工的集體榮譽感和凝聚力，充分展示文明單位幹部職工奮發向上的精神狀態和良好的文明形象，促進領導與幹部職工之間、同事之間、人社和社會之間的和諧互動，為社會提供最優質的人社服務，共建和諧健康文明文化，推動人社工作的新進步和大發展。

三、活動內容及形式

活動主要以俱樂部形式開展。根據機關幹部職工不同的興趣愛好以及文體活動不同的性質特點，主要組建x類x個俱樂部和開展人社系統秋季運動會：

（一）運動類

1、籃球俱樂部。幹部職工籃球運動愛好者組成籃球俱樂部，主要形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，併為日常活動的開展提供場地保證。

2、羽毛球俱樂部。幹部職工羽毛球運動愛好者組成羽毛球俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，併為日常活動的開展提供場地保證。

3、乒乓球俱樂部。招募機關單位的乒乓球運動愛好者組成乒乓球俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期召集訓練，為俱樂部會員提供技術指導，編制實施聯賽規程，併為日常活動的開展提供場地保證。

4、象棋俱樂部。幹部職工象棋愛好者組成象棋俱樂部，主要的形式是邀請專業教練定期組織訓練，為俱樂部會員提供技術指導，併為日常活動的開展提供場地保證。每年舉辦一次內部象棋比賽。在此基礎上，挑選象棋高手組建機關象棋隊，適時與其他隊伍進行聯誼賽。

5、競走長跑俱樂部。幹部職工愛好競走和長跑的人員組成該俱樂部，定期開展競走長跑活動。由俱樂部提議，機關負責協調，每年舉辦至少一次環北湖萬米競走長跑活動。

（二）文藝類

1、攝影俱樂部。幹部職工攝影愛好者組成攝影俱樂部，採用與XX攝影協會聯辦的形式，定期邀請專業攝影師，為俱樂部會員授課，提供技術指導和培訓。不定期組織作品評析活動，對當中的優秀作品，由攝影協會送參各級攝影比賽。適時組織會員開展攝影採風活動。

2、書畫俱樂部。幹部職工書畫愛好者組成書畫俱樂部，書畫俱樂部主要由書法和美術兩個興趣班組成。定期邀請書法、美術老師，為俱樂部會員提供技術指導和培訓。不定期組織作品評析活動，對當中的優秀作品，由協會送參各級書畫比賽。適時組織會員開展寫生採風活動。

3、聲樂俱樂部。幹部職工聲樂愛好者組成聲樂俱樂部，聲樂俱樂部主要由樂器和合唱兩個興趣班組成。邀請專業教練定期組織訓練，為俱樂部會員提供技術指導，併為日常活動的開展提供場地保證。在此基礎上，挑選優秀人員組建系統樂器隊、合唱隊等，適時組織隊員參加各級比賽。

（三）人社系統秋季運動會

局機關統一安排部署，按方案組織實施。

四、組織方式

每個俱樂部根據實際情況組建，勞動人事爭議仲裁院負責做好活動的總體策劃、組織和發動，並監督俱樂部活動的落實；各俱樂部負責聯繫教練，提供活動的基本設備、設施，協調公共文體場所的使用。各俱樂部在業餘時間組織開展活動，活動所需的資源相關單位應予協助提供。

五、推進計劃

（一）宣傳發動。x月份，文體活動領導小組辦公室下發文件，組織發動幹部職工報名參加文體俱樂部，各單位高度重視，指定專人具體跟進落實，廣泛深入發動，並於x月xx日前完成報名工作。

（二）組織實施。x月上旬確定各俱樂部領導機構，完成俱樂部的組建；各俱樂部制定好活動方案及相關制度，並將會員名單、方案和制度等資料報局文體活動領導小組辦公室。

（三）活動開展。各俱樂部於x月xx日前召集會員組織第一次俱樂部活動，隨後各俱樂部按照方案及制度有計劃開展活動，並隨時將有關的活動簡訊和活動圖片報局機關黨委。

六、保障措施

成立組織。市勞動人事爭議仲裁院成立文體活動領導小組及辦公室，專門負責各項文體活動開展的組織、領導、協調、服務。

建立積分制。領導小組根據組織情況和比賽積分，確定每個單位文體活動得分，建議計入年終考核。

經費保障。大型活動經費由領導小組統一籌集，日常活動經費由各俱樂部統籌安排，各有關單位按規定列支。

人力資源方案6

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，並且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨着角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脱出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖儘快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規範，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規範企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脱出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規範、數據分析和風險控制等方面由於沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規範性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成籤批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由於人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的瞭解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以後，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由於具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重複，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施後達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對於組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規範，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對於勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規範的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，並且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘週期，同時還有助於建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，並建立起參訓員工的培訓檔案。對於培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，藉助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五. 可選擇的系統方案比較

由於人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1台高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）

人力資源方案7

一、酒店在人力資源管理方面應致力於達成以下目標：

1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關係，分清各級職責和工作權限。

三、人力資源管理系統：

《一》制定人力資源戰略規劃。

酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

1、職務分析

通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什麼崗位需要什麼人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

《二》人事調配

（一）招聘

1、酒店即將開業，所有的開荒作業、傢俬清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電台）發佈招聘信息；

（2）內部的調整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（4）從各類人才庫系統中檢索；

（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

（6）在職員工介紹；

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

（10）網絡信息發佈與查詢

（11）與教育培訓機構聯合培養；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應聘者資料；

（5）測試；

（6）面試；

（7）體檢；

（8）發出錄用通知；

（9）辦理入職手續；

（10）試用考察；

（11）正式錄用。

在實際操作過程中，通過發佈招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關係、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

（二）調配

1、根據酒店發展需要，員工意願可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

2、調配程序

（1）工作需要；

（2）協調部門；

（3）與員工溝通；

（4）辦理手續；

（5）到新部門報到上崗。

《三》培訓質檢

（一）培訓

酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

（二）質檢

1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

2、質檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質檢部巡檢

（4）總經理與各部門經理統一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關係到人才是否願意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比於其各自對企業做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅遊、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

2、保險

根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什麼、如何做、怎樣做。

2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重於帶領員工完成各項任務。

3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員着重於計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

《六》職業規劃

1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長髮展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平台及良好的職業發展機會。

2、對於職業生涯發展，組織與員工間有着不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

4、員工職業崗位規劃

（1）服務類

實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

（2）工程技術類

學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

（3）文祕類

文員→高級文員→經理祕書→總經理祕書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

（4）營銷類

銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

《七》行政事務

1、後勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工後顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

2、行政管理：

（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。

（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

四、人力資源工作的開展

1、制定相應的規範的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文籤批程序等。

3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源方案8

一、人力資源規劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位説明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及

行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。

三、培訓與發展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

四、績效管理方面存在的問題：

1、建立績效管理體制，並有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

六、員工關係方面存在的問題：

1、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。

2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源方案9

非政府組織是基於共同利益、願望、價值觀或使命，以實現其社會使命和共同願望為宗旨而自願結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關係。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源採取恰當的激勵方式，才能真正激發員工們的創造性和積極性，實現激勵效用的最大化。本文基於雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

一、非政府組織人力資源概述

由於非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養、重視責任的感培養等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。

二、非政府組織成員激勵作用

分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統激勵理論之一。該理論認為不滿願意的對立面並不是滿意，消除工作中的不滿意因素並不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對於非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區別對待。對於專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那麼滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現自我的價值為激勵因素。對於非專職員工而言，主體是志願者，他們不以獲取經濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬於純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產生不滿或者不再參加相關的志願活動。實現自我價值對於非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志願活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛鍊，會對他們產生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源激勵策略

切實加強物質保障物質保障作為保健因素，儘管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利於組織穩定。應從以下兩方面着手：

（1）薪酬穩定對於專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低於社會一般工資水平。對於從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高於社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫療保障。與工作人員簽署規範的勞務合同，提供五險一金等基本福利。

積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現，是NGO形成社會影響力的形象展現，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關係氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到羣眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。

建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對於做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示範作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、發送電子郵件等。

四、結語非政府組織

在社會生活中發揮着越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，採取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發揮其功能和作用。

人力資源方案10

第一部分前言

20xx年11月中旬，人力資源部在全公司範圍內進行了年度培訓需求調查。該培訓需求調查主要對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查。(調查詳細內容參見附件《20xx年度培訓需求調查分析報告》)

通過這次調查明確了以下幾個20xx年度培訓工作需要注意的方面：

培訓時間的安排。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應儘量安排在一天以內，儘量少佔用週日休息時間。

培訓對象的確定。縮小培訓範圍，明確培訓對象有利於培訓效果的提升。培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓後的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

培訓的形式。減少枯燥的課堂講授，增加和現有工作項目相關的案例分析、研討會

等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

培訓的內容。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題。無論是普通員工還是中

層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業素養的培訓都應列入20xx年度的培訓目標。對於專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分年度培訓計劃概述

在年度培訓需求調查分析的基礎上，人力資源部結合公司20xx年培訓工作的實際開展情況，確定了下列20xx年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造XXX核心競爭力的必由之路。結合目前公司的實際情況，建立完善公司內部培訓師制度，逐步培養一隻內部培訓師隊伍。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——着重提升中高層管理技能

在實施公司戰略人才培養-“雄鷹”計劃的基礎上，對中高層管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力。

三、結合項目實際，適度理論提升——切實提高技術人員專業水平

為了擺脱專業培訓單純理論講授，與公司實際結合不緊密的缺陷，20xx年度準備採用新的培訓方式，即根據各項目的實際需要，聘請行業專家深入公司2天(或1天)，緊跟項目，以解決項目實際問題，然後用1天時間有重點的進行理論提升。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對於公司的各種培訓全面推行一級評估，大力推廣二級評估，逐步嘗試三級評估。

第三部分年度培訓內容

一、建立學習型組織——加快內部培訓師的培養

針對內部培訓師要求掌握的技能的不同，對其進行四個層次的逐級培養：富有感染力的演講者、培訓現場指揮家、專業課程設計師、培訓項目管理專家。

對於不同層級的培訓目標的培訓對象、培訓內容核心產出和培訓時間見下表：

根據公司目前內部培訓師的師資情況，以培養15-20人的內部培訓師隊伍為宜。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——着重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的戰略人才採用不同的培訓方式和內容。

(一)對於普通員工，鑑於公司處於高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、職業規劃和職業素養方面。

1、新員工入職培訓。每年舉辦2次。根據招聘的情況安排在春節後的4月和高校畢業後的9月份兩個招聘高潮的後期。

2、職業生涯規劃培訓。每年舉辦1次。放在春節過後的3月，使各層次員工在職業發展方面有明確的目標。

3、員工職業素養培訓。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。

4、拓展訓練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團隊合作意識，每年舉辦2個批次。5、自主知識積累。年中舉辦一次各部門自主積累展示會，以達到知識共享的目的。

(二)對於中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，採用

下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標杆企業考察活動。瞭解標杆企業項目管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對於高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步採用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，適度理論提升——切實提高技術人員專業水平

為了進一步提高專業培訓的針對性，進一步加強培訓內容和和公司項目開展的緊密結合程度，20xx年度的專業內部培訓主要對下列內容採用新的培訓方式進行專業提升：

1、房地產建築節能與外牆保温

2、設計管理與產品創新

3、中小户型住宅產品設計

4、PMP項目管理通用課程

5、房地產工程項目管理體系的建立與實施

6、景觀設計

7、其它

第四部分年度培訓計劃表

一、公司年度內訓計劃

根據上文對各個主題的培訓安排，編制20xx年度公司級培訓課程計劃表如下：

説明：

1、以上培訓安排屆時有可能會根據公司實際情況予以適當調整。2、每月詳細授課安排與方案會在每月5日之前予以公佈。

3、週六下午14:00-16:00為公司規定培訓時間，公司沒有統一安排培訓的，由各部門按部門年度培訓計劃自行組織專業知識學習。

二、外出學習及外出考察

1、研發、營銷、經管區域每季度外出公開課不低於一次，外出考察不低於1次;

2、高層人員每季度外出學習不低於一次;

3、經管中心每季度外出學習不低於一次;

4、其它區域依據工作計劃和目標參加公開課及外出考察。

第五部分年度培訓費用預算

單位：萬元

人力資源方案11

1、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，並將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起着至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最後，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對於員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

2、提高員工的創新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之後的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個複雜的過程，評估結果起着至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價儘量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對於員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

3、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這裏的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有着強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用於必要的部門和人員。這種機制適用於比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

4、引入科技手段

當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關係到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

人力資源方案12

作為人力資源開發與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業組織為了在不斷變動的經濟技術環境下能夠生存和發民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望並可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。 制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標説明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明瞭道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來説，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象並結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來説，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的'基本情況、企業的價值觀、道德規範、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來説，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

另外，作為企業的管理人員，其培訓內容因為其在企業組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關係協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。

人力資源方案13

一、核心職能：

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位説明書製作；工作規範管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關係：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；衝突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衞生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特徵分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鈎的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特徵模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效槓桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基於企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位説明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，瞭解相關法律規範和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關係

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位説明書：

招聘主管職位説明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位説明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯繫：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯繫對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、瞭解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求彙總，並提出外部招聘意見

（3）將需求彙總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最後上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

A、發佈招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認後，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和麪試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，並共同組織初試測試

（2）彙總分析初試結果，並與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認後，發佈面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認後，發佈入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，並通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

9、蒐集外部信息

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關係，相互共享信息

（2）瞭解外部招聘媒體情況，並對其有效性進行評估

任職資格：

工作規範：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規範

培訓主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯繫：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯繫對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、瞭解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃瞭解公司不足，並進行培訓需求調研

（4）彙總需求，提出建議，並上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和T等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，並報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，並留有8~15的機動富餘

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯繫和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發佈培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）佈置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，並上報

6、組織外部培訓

（1）彙總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，並上報

（2）聯繫和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管徵詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，並領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公佈後備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作彙總

（1）擬寫專項培訓總結，彙總每週培訓工作

（2）進行月度培訓彙總，提交工作月報

（3）進行半年培訓彙總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓彙總，提交工作年度總結

8、聯繫外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關係，相互共享信息

（2）定期瞭解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規範：培訓工作管理規範、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，並提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和彙總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）彙總各項考核信息，擬寫考核分析報告，並上報主管經理助理

3、彙總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息

（2）進行專項調查，瞭解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）彙總項目內的業績考核結果，並就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）彙總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，並報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，並填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，並由其作自我述評

（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，併發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公佈評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）蒐集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，並加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規範

7、協助調配主管共同瞭解公司職員的人崗適應情況

工作規範：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規範

社會福利主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關係，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯繫對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，並擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關於福利待遇的調查，將反饋情況綜合後，加以合理考慮，並適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專户

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳户

（4）以上工作可以委託人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規範：勞動法、失業保險條例、社會保險費徵繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規範和公司福利工作管理規範

薪資主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，並編制公司職員薪資計劃，按工資計發週期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯繫：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯繫對象：地方税務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）瞭解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，並作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，並上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，並上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）瞭解發薪週期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得税款額

（3）根據工資計發週期和考績及税額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬製訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規範或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬製訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金髮放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規範：勞動法、個人所得税徵繳條例、公司員工績效考核管理規範、公司加班工資發放制度規範、公司獎金激勵制度規範、公司薪資工作管理規範

人事主管職位説明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位説明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，並具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯繫：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯繫對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同瞭解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實後，提出建議並上報人力資源部經理

（2）按照公司確認後的申請修改調配計劃，並制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，並上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批覆後，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核

（4）批准後，報送業務主管副總經理審批，並附送調配申請報告

（5）調配方案批准後，知會調配人員，並進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配後，定期跟蹤調配工作情況，瞭解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員户籍和暫住人事關係

工作規範：公司調配工作管理規範、各地人事調動規定與行政。

人力資源方案14

成立分析報告

近年來，經濟快速發展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經濟、增強國力的戰略選擇，在不斷完善與社會主義市場經濟體制相適應的公共就業服務體系的同時，把鼓勵發展職業中介和勞務服務作為促進社會就業更加充分的重要環節，以“增長提速、質量提升、產業發展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業跨躍，逐步形成了公共就業服務與職業中介服務企業雙輪驅動的發展格局。

職業中介服務機構是人力資源市場的載體，職業中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業困難羣體避免陷入不利地位的特殊作用，職業中介服務在促進勞動者就業中發揮了重要的作用。

目前，職業中介管理機構是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構有五級機構，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業機構負責進行職業中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉鎮職業中介機構具體實施。以上五級機構，具有層次性，明確性，銜接性，並形成系統性，保證職業中介人員活動的管理有序。《就業促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業服務活動，加強對公共就業服務和職業中介服務的指導和監督。對於社

會辦的職業中介，政府的態度，首先是積極培育和促進發展；同時，在引導行業自律的基礎上進行規範管理。社會職業中介是市場的產物，積極培育就是遵循市場規律，尊重其在市場調節中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環境。促進發展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質量，支持其在就業促進中發揮作用。引導自律，以誠信服務、優質服務為宗旨。中國就業促進會組織實施民辦職業中介機構誠信等級評定工作，對推動行業自律和健康發展發揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監管，查處非法職業中介，維護求職者權益，為職業中介的發展壯大提供了良好的市場環境。

經過幾年的發展，人力資源服務對經濟的貢獻日趨凸現，已經成為服務業發展的重要力量。

本項目具有良好的市場前景和社會效益，由於本項目契合目前經濟發展形勢，並且政府在政策法規上均給予了大力的扶持，可見本項目開發前景廣闊，投資收益穩定，有長期發展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由於本項目的運營成本不高，屬於知識密集型行業，以知識諮詢和專業性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施後，完全可以獲得預期收益。

人力資源方案15

一、員工引進、調配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、户籍落户等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體户，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將户口從公司集體户中遷出。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

1、為了使員工更好地瞭解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一週的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有着嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠着力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

四、企業資質證書方面

1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並通過審核。

4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

五、其他方面：

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案准備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有着豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。

同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統，隨着公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。