關於求職的必備技巧

俗話説“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想當領導的員工也不是優秀的員工，可以説，當領導的層每個人都有這個，但是職場的升遷路並沒有我們想象的那麼簡單，到底應該如何實現自己從員工到領導的管理之路，這裏邊是有很多技巧和學問的，不妨來學習瞭解一下。

從員工到管理的領導之路：

1.擺正態度，要積極勇敢的工作

一個沒有擔當的人是很難贏得老闆的信任的，而考驗一個人就是在工作的困難來臨的時候，一個人如果工作態度端正的話，也會給自己贏得很多的好感，會讓自己的工作更努力，也更有樂趣。擺正態度，積極勇敢的去工作是很必要的。

2.領導者都是被證明的

如果你還沒有成為領導，應該在工作中積極的表現，來證明自己是天生的領導者，也就是説，如果你沒有機會當領導，一定要讓領導在遇到問題的時候表現出自己的領導力，這樣會讓自己快速的被認可。因此在做員工的時候就要無時無刻準備體現領導力。工作敢於負責，做事衝鋒在前，員工和同事自然會追隨你，即使你沒有頭銜或職權，這就是天生領導力的真正內涵。

3.對領導，要常説：沒問題，請放心，我會搞定

這也是領導最容易重用的人，當然是一定不會出現什麼差錯，一切負責的勇敢會讓人很喜歡，領導也喜歡重用這樣的人，同樣一份工作，如果事事都要依靠老闆來做決定的話，會讓領導覺得你沒有任何的潛質。

4.確定自己的

除了你想當領導的目標外，還要有一個集體榮譽感，一定要視公司和領導的目標為自己的目標，為了團隊去努力這也是很重要的，肯定別人的目標，與領導有一樣的價值觀念這是十分有必要的。

5.沉着冷靜

沉着冷靜是領導者的必要素質，遇事衝動的人很容易壞掉事情，所以保持自己的這一品質也是成為領導人的必要素質。

6.盡最大努力去做好一件事情

管你很努力，卻一味蠻幹，工作效果和效率便打折扣。因此，在工作中是需要開動腦筋的，想方設法地採取多種方法和手段，科學完成目標和任務，把上司交代的任務做到最好，在迎接更強難度挑戰之前做好最困難的事情，也是贏得信任的一個基本條件。

7.為公司壯大與利潤提升奉獻自己所有

只有一個懂得付出，將公司的集體利益最大化的人才會受到領導的歡迎，任何企業老闆都喜少花錢多辦事，能創利的員工。

只要做到以上七點，就已經具備了成為領導人的基本要素，也就很容易從員工成為領導人了。

求職指導：做“技術”還是做“管理”

“先在基層幹一段時間，學學經驗技術，然後慢慢步入管理崗位…”

這幾乎是所有人進入職場後的打算，然而，最終成功走向管理崗位的朋友相較於龐大的職業人羣來説，寥寥無幾。個人適合做技術，或者一直在一線工作，還是適合慢慢退居二線，進入管理崗位，這些其實是可以預見的。如果朋友們正徘徊在職業發展的縱向選擇上，不妨先對自己做個考察。

案例透視：馮先生05年畢業於一所重點高校的電子信息工程專業，畢業後在杭州一家網絡工程公司任技術支持，主要負責工程安裝的具體操作。一年裏，馮先生的薪水自然得到提高，但是職位卻不見提升，和他同時來公司且在同一小組工作的小鄭06年底被任命為技術組長，當時的馮先生心裏頗不是滋味，昔日的技術能力和自己差不多的同事此刻已經是自己的直接上司，怎麼説也有點不服，公司技術主管此時也似乎看出了他的情緒，主動找他談話後，他才接受事實。07年底公司第二次員工職位晉升考核又開始了，這次的他積極面對，過去的一年中他的技術實力有了長足的進步，多次在項目施工過程中表現突出，自信的他猜想怎麼也會有個組長之類的職位給他，但是結果出乎他的意料，他被評為公司年度優秀員工，給予公司高級員工待遇，一次性獎金若干，而職位還是不變。

這次他只能苦笑了，雖沒有給與職位上的晉升，但得到的福利待遇還是能讓人接受。當初也就是看重公司規模大，瞭解到制度等比較完善，奔着有發展前途的想法進入的，現在雖然職位沒有變化，但是自己的功勞也還是得到公司的肯定，但沒有升他的職肯定有其他原因，於是，他找到了我們幫助其做一個職業現狀的診斷，以找到有利方向進行發展。

基層的管理者，在管理學的概念中，大多充當一個“領導”者角色，而更往高層，管理者在工作中的身份就會發生一些變化，對於具體工作的“領導”此時已不再有很重的角色比例，這裏我們不深入討論，只針對馮先生想晉級“組長”這個基層管理崗位的情況，我們做出分析。國內著名學者，資深管理學專家餘世維先生曾總結過一個概念：領導者所具有的六項特質。這些特質無論是實際事務上還是精神上都是“領導”者共同的地方，它們是：自信和負責、道德和操守、犧牲和奉獻。這些特質在步入職場之前就“先天性”存在還是經過職場鍛鍊而“後天性”出現，因人而異。

往往一個團隊的領導者技術實力並不比團隊中的所有人都強，但是由他領導的團隊工作能力就是比技術能力最強者領導的團隊突出，為什麼呢?六項特質自然有其影響，而處在各個不同層面的管理者，對其管理經驗和技能的要求也自然是不同的，但是都遵循一個規律，越是往高層管理職位發展，對技術能力，交流能力，概念能力的要求會依次呈現出一個到金字塔狀的比例圖，其能力的絕對值當然不能去具體考量，至少我們知道，要往更高層管理職位發展，自己必須經過的能力鍛鍊是哪些。

學術概念畢竟只是一個概念，用於指導實踐時，我們又如何操作呢?人的天賦各異，能居於管理崗位的一些因素，很多情況下不是實實在在的能力、技術差別，而就在這些天賦上，多年的職場打拼，帶來的同事間的比較，朋友同學間的職場發展比較，“自歎不如”有時候是很合理的，如果能在不同的職業發展路上提前挖掘出自己的'這些天賦，職業特質，有針對性的補充自己的知識，鍛鍊能力以彌補各種後天或者先天性的不足，自是對個人的職業發展幫助頗大。

獨之秀職業顧問分析了馮先生的情況後，發現其在管理型職業氣質和技術型職業氣質之間，偏重於技術型，但是又具有一些先天性的管理特質，只是後期沒有得到準確挖掘鍛鍊並提高，所以在職場發展過程中有些失意。職業顧問幫助其做出了職業定位，讓他了解到自己的一些不足，並針對自己的目標，結合實際情況給予規劃對策，一條清晰的通往職業成功的道路便呈現在他眼前。

朋友們，您是否也處在“管理”職位和“一線”職位，或者“基層管理”和“高層管理”的變換決定期，那您知道如何抉擇了嗎?

求職指導：全面解析：求職遭遇職業生涯管理難題

“學不喜歡的專業，就像是做噩夢。”三年前，胡斌曾就讀於某重點大學英語系；現在，他在一所二類院校讀哲學專業。但他説，他絲毫不後悔當初作出退學的決定。

胡斌的家在甘肅農村。聽説英語專業很熱，大學聯考後他沒怎麼考慮就填報了這個專業。進入大學

後，胡斌才意識到自己並不適合學英語，“語言交流方面很欠缺，一緊張就臉紅、結巴”，而且，由於在中學一直學的是“啞巴英語”，大學裏好幾門專業課他也沒能考及格。

因為不善與人交流，他顯得很孤僻。就這樣，胡斌在大學裏度過了鬱悶的兩年。最後，他選擇了退學並重新參加了大學聯考。雖然沒能考入重點大學，但這次他很慎重地選擇了哲學專業。經過一段時間的大學生活，他在思考和寫作方面的優勢也慢慢體現，“這才感覺找回了自己”。

胡斌這樣的學生在大學裏並不少見。經過幾年的專業學習，許多大學生髮現，當初填報的專業和自己的興趣愛好、個人能力等格格不入。

一項全國調查顯示，目前大約有42．1％的大學生對所學專業不滿意；65．5％的學生表示有可能的話將另選專業。

職業生涯管理要從高中開始

“第一次職業生涯管理應該在高會考大學選擇專業的時候就開始。”北京易邁步教育研究院院長雪穎認為，這些大學生在個人興趣與所學專業方面的巨大落差，實際上是很典型的職業生涯管理的問題，因為大學所學的專業在一定程度上決定了將來所從事的職業。

雪穎説：“我們不希望一個大學生經過4年的學習，花了六七萬元的學費，最終選擇的職業卻與所學專業沒有任何關係。”

確實有很多高中畢業生填報志願時由父母或老師代勞，還有的盲目追隨社會上的“熱門”專業，上了大學後才發現並不喜歡自己的專業。大學畢業找工作時，專業與興趣的衝突，更是引發了很多求職問題。

據記者瞭解，西方發達國家一直比較重視職業生涯設計，許多國家的學校教育中早就有“職業設計輔導”這一課程。在美國，中學在孩子們上八年級（高中）時就要請專家給孩子們做職業興趣分析。十幾歲的孩子職業興趣並沒有定型，但通過職業日、職業實踐活動，可以根據其暴露出來的特徵進行有效引導，為將來選擇職業打好基礎。

根據潛能選擇適合的專業

目前，我國在高校專業設置方面，理科有280多個專業，文科有160多個專業。高中畢業生如何選擇符合自己的專業，需要用科學的手段。

求職指導：如何幫助員工做職業規劃？

每一個人都渴望成功，特別是年輕人，這是一件好事情。作為企業有義務把他們的願望變成現實，引導他們，幫助他們做。讓他們少浪費時間，少走彎路；讓他們有一個明確的定位和目標。

幫助員工做職業規劃首先要尊重他們的願望，要有耐心地分析他們的願望，指導他們的思路。這樣做，即對員工負責也對企業負責，是雙贏的行為。

我們企業新來一名員工，本科畢業，在學校成績不錯，是學校的學生幹部、骨幹。普通的家庭背景，到企業做人力資源管理員。

這名員工姓張，在企業工作一段時間後，我發現他人不錯，他對自我的要求、剋制和苛刻程度夠了，他能想到的事情也去想了、去做了。企業想給他做個職業規劃，讓他有方向有目標的去工作、學習。

我找他談話，他有顧慮，原因是現在就在企業做自己的職業規劃還為時過早。他也知道企業為他好，但是他怕浪費企業的時間，因為他想在2010年4月份考公務員，他目前只是想找份工作先做着，待考完公務員之後，再做決定。

我告訴他：“考公務員沒錯，但要想清楚，考公務員的人多，但錄取的人很少很少，人很多門很小；不但要過理論考試，還要過面試，各方面的條件都要具備，是一件非常不容易做到的事。”

“今年考不上，明年再考，如果不死心，還考，四五年過去了，一晃眼奔30歲去了，再定下來做什麼？人的活力，激情，熱情和精力都沒有原來好，錯過了人生學習基礎學習技能的這段好時機。到了那個時候，從年齡看，你已經可以做師傅了，但實際上你做不了師傅，因為你沒有積累。”

“人年輕的時候要把心早一些定下來，從基礎做。有些人願意這樣做，有些人不願意這樣做。大部分人不願意這樣做，不願意這樣做的人，遇到一些困難和挫折，如果不能正確面對困難和挫折，就會出現太多的抱怨、不舒服。抱怨自己命不好，抱怨社會不公平。”

“如果你考公務員沒錄取，如果你認為是因為是找不到關係造成的結果，那麼你這樣下去，你這一生就完了，上不去下不來。如果你沒考上公務員，你死了這個心會很好，還會有機會。”

他説：“我知道，但是想去試試，如果沒錄取，如果企業還願意留我，我會好好工作。”

我告訴他：“你考吧！如果沒錄取，企業願意給你這機會。”

他參加了公務員考試，結果是理論考試通過，但是沒有得到面試的資格。

他找到我，把他的決定了告訴我：今後想在公司裏從技術方面花時間學習，發展自己，決定到工地去學習半年到1年，然後再決定做什麼崗位。

我們企業的工地是非常辛苦的，他能做這個決定是下了決心，是想對自己負責任，挺不容易的。

我告訴他：“你能把我的話聽進去，我很高興，你今天做的這個決定，只要你堅持下去，你會越來越好的，這點是不懷疑的，我為你高興。你是一個明白人，不明白的人，把這一生耽誤了，還不知道。”

人有目標是件好事情，如果脱離現實，不切實際，就要及時修正它，不然把自己害了都不知道。

他是幸運的，會及時剎車，轉彎。及時確定了自己職業的定位和目標，他的職業價值會越來越好。

求職指導：18分鐘計劃管理你一天

有太多的技巧告訴我們如何進行時間管理，可真正運用這些技巧，卻發現效果不佳。並不是計劃安排的不周密，優先級設置有問題，而是“干擾”總是偷走你的每一天，讓本文來告訴你如何防止這個時間的竊賊，真正有效地管理你的時間，延長你的“生命”。

昨天，我打着如意算盤開始一天的工作，早上走進辦公室，對當天要完成的事情有大致的計劃。我坐下來，打開電腦，開始檢查郵件。2小時後，處理了幾件緊急的事，幫別人解決了一些問題，搞定了一些通過電腦和電話扔給我處理的事情，我幾乎忘了我剛打開電腦時打算要做什麼事情。我很清楚地知道，計劃又被打亂了。

當我講授時間管理課程時，我總是以同樣的問題開始：你們當中有多少人有足夠的時間，但事情卻總是無法按時完成。10年間，沒人舉手説是。

這表明我們知道無法把一天的所有事搞定。因此如何安排我們的時間成為一個關鍵的策略決定。這就是為什麼説編寫一個待辦事項和忽略事項列表是個好辦法。我們最難集中注意。

但即使有這些列表，執行總是一個挑戰。當有那麼多事情影干擾使得計劃偏離正軌，你怎麼堅持執行？當有那麼多事情要求你的關注，你怎麼集中精力在少數重要的事情上？

我們需要訣竅

健身教練Jack LaLanne知道所有的訣竅；他曾經銬住雙手拉着裝滿人的大船遊了1公里多，並以此聞名。但他不僅僅是個演出主持人。他還發明瞭一些在全世界健身俱樂部使用的帶滑輪和體重選擇器的健身器械。至於他的演出，是持續時間最長的健身電視節目，共播放了34年

但這些都不是真正讓我印象深刻的，我相信他有一個訣竅是他真正的祕密力量。

固定程序

他在94歲時仍然把每天最開始的2小時用於鍛鍊身體。90分鐘的舉重和30分鐘的游泳或散步。每天早上，他堅持這麼做以達到他的目標：在95歲生日的時候，他計劃從加利福尼亞州海岸游到聖塔卡特萊島，距離20公里。他喜歡説的一句話是，“我不能接受死亡，他將破壞我的形象”

因此他朝着目標一貫、認真地工作着，日復一日地做着同樣的事。他關注自己的健康，把它放在自己的日程安排中。

管理我們的時間也需要變得象一種固定程序。不僅僅是一個簡單的列表或對模糊的優先順序，那是無法保持一貫和認真的。它需要變成一種持續的過程，在一整天中，讓我們的精力集中在高優先的事情上，不論發生什麼干擾。

我認為在8小時的工作日中可以花不多於18分鐘的時間，遵循3個步驟來達到這個目的：

第一步（5分鐘）為一天設定一個計劃：在打開電腦前，坐下來在一張空白紙上寫下什麼可以讓你這一天變得非常成功，你可以切實完成什麼，能讓你接近目標，並在每天結束後覺得非常高效而成功？把他們寫下來。

現在，更重要的是，把這些事情安排到你日曆和日程的時間段中，把最難和最重要的事項安排在一天最開始的時候。我是指在一天的開始，甚至在你看郵件之前。如果你的完整列表不能全安排到你的日程中，重新排列優先順序。這在你決定準備什麼時候、什麼地點來做這些事非常有效。

在Jim Loehr和Tony Schwartz所著的《全情投入的力量》這本書中，描述了一次研究，一組30個婦女同意在為期30天的時間內完成乳房自檢，那些明確她們將在何時何地做這事的人全部完成了這項活動，而其他的人只有53%完成了自檢活動。

在另一項研究中，戒毒者（你還能發現更不堪壓力的人嗎？）答應在某天下午5點前寫一篇小短文。那些計劃了準備哪天在哪兒寫的人中80%完成了，而其他人都沒有完成。

如果你想完成某件事，應該明確定下你準備去執行它的時間和地點。否則，把他從你的列表中去除。

第二步（每小時1分鐘）重新聚焦：設置你的手錶、電話或電腦每小時響鈴，當鬧鈴響起時，深呼吸，看着你的列表並問你自己前一小時是否高效，然後看着你的日曆，認真地再次承諾你將如何利用下個小時。就這樣，一個小時接一個小時的管理你的一天，不要讓時間管理你。

第三步（5分鐘）檢查：關掉你的電腦，檢查你的一天，哪些奏效了？你在哪裏集中精力了？在哪裏你分心了？你從中學到的經驗幫助你明天更加有效。

固定程序的力量在於它的可預測性。你以同樣的方式一次又一次地做同樣的事，因此固定程序的結果是可預測的。如果你認真而明智地選擇你最關注的事情，並且持續的提醒自己要集中精力，你就會一直聚焦。就這麼簡單。

這種固定程序也許不能幫你在捆住雙手的情況下拉着巡遊船遊過英吉利海峽，但它卻能讓你在離開辦公室時，感覺高效和成功。

在一天結束之際，這點豈不非常重要？

在管理的過程中，我們共同成長！

求職指導：職業規劃意識生根發芽

再不提升人力資源管理技能，身為HR的你，很可能就快拿不住那些大談職業性格、職業測評的新人了。HR2.0時代已經到來。

案例

技不如人，HR也敗下陣來

Lily畢業參加工作4年，一直從事人力資源管理的工作，崗位是招聘HR。她一直感覺做這個工作很有趣，能為公司招賢納士，同時在工作的過程中還能見到各種各樣的人，從形形色色的人身上，她也學習到不少。

但近一年裏，她發覺招聘工作比剛畢業那時更難做，因為這些新人“想法多、很挑剔”。不少應屆畢業生已經在面試中用xx性格測試的結果來談論自己的職業性格，並強烈突出其中佔優勢的性格，大談自己以此做出的初步職業規劃。在她這個面試官做判斷前，似乎求職者就已經將他自己拿捏準確，並放在一個“專業的”位置上了。

可到底這些新人是否真的優秀，他們的職業規劃是否如他們所説的那麼恰如其分呢？Lily幾乎在好幾次面試中暈頭轉向。在這個微妙敏感、雙方暗地角力的招聘面試過程中，其實她這個HR反倒處於了劣勢。

眼看自己工作開展已經出現了各種危機和隱患，她心中開始萌生各種忐忑。

專家分析

HR2.0時代新特徵：職業規劃意識生根發芽

1、職業規劃從進校園到步入人心

2006年，“職業規劃”走進校園後，職業規劃意識就開始在新一代大學畢業生身上產生化學反應。從不斷湧現的各種職業規劃大賽風潮和求職秀就能看出，很多大學生越來越有意識地通過各種渠道瞭解自己的職業性格，去計劃、安排、定位自己的職業發展道路。

2、招聘必談職業規劃

從招聘流程來看，過去現在幾乎沒什麼變化。但在面試中，面試官提問的內容和求職者回答的內容都發生了很大變化，而這很大程度上影響了招聘的結果。職業規劃是會被面試官和求職者雙方同時談到的話題。

3、求職者主管能動性增強，HR工作難度增大

相比職場上的前輩，他們非常強調要做自己感興趣、適合自己的工作，但不願被動接受“安排”，更加強調擇業，而不是就業，應該説，這是觀念上的一種進步。求職者主觀能動性加強，看問題更貼合實際，從人才招聘和管理的角度來看，HR的工作難度在增加。

應對方案

提高專業度，讓HR“道高一丈”

新生代的職場人有了職業規劃的意識是件好事，這對入職後引導他們的個人職業發展會更有幫助。但同時，HR也要在技能和專業度上技高一籌，才能應對人才市場上的新形式，向陽生涯首席職業規劃師洪向陽認為，HR們需要在以下四方面做出能力提升：

能快速進行人職匹配判斷

不少求職者都是經過精心的自我包裝才前來面試的，所以很多人在面試過關入職後，大家才發現，其實此人完全不能勝任工作。因此在面試交談中，HR要能初步判斷出求職者的職業定位和他的能力、職業價值觀是否匹配，不能光看一再修飾過的簡歷，也不能只聽求職者“一面之詞”的自我評價。

最大限度讓公司需求和個人發展匹配

對於真正在篩選人才過程中，能迅速將求職者可能的發展方向與公司的需求及現有發展通道做比對，找出差距，提出匹配的可能性，最大限度保證公司的發展需求，同時不影響求職者個人的發展需求；

持續關注新進員工，提高用人效率

很多新人進到新環境，可能會有浮躁，“大事做不了，小事不願做的”狀態，這不僅要幫助其糾正這樣的心態，還要就要通過對企業員工職業規劃發展的全盤考慮，釐清可能的發展通道，最大限度地發揮“用人效率”。

讓“招多少走多少”的局面不再出現

前來中國職業規劃師CCDM認證培訓班學習的HR説：“加薪留人不管用，走的時候他們還留下'按我的職業規劃發展來看，需要更高平台'類似這樣的話讓人尷尬，讓人無言以對。”那麼這樣的情況，只有HR提高職業規劃技能，充分幫助員工特別是核心員工做好職業規劃，讓員工意識到當前的組織正是實現其職業規劃的良好平台時，“人才”們才會真正領你的情，才會踏踏實實留下工作，才算真正解決問題。

也許HR們並不認為有什麼所謂的HR2.0時代，但職場新人們越來越難管，人力資源工作越來越難做的狀況確實事實。向陽生涯認為，新變化、新特點、新趨勢的出現，HR只有掌握了職業規劃的專業知識和專業技能，才能應付2.0時代人才資源管理變革的新局面。