2021人力資源部門的年度工作總結（精選7篇）

時間不知不覺，我們後知後覺，辛苦的工作已經告一段落了，回顧過去的工作，倍感充實，收穫良多，是不是該好好寫一份工作總結記錄一下呢？那麼如何把工作總結寫出新花樣呢？下面是小編整理的2021人力資源部門的年度工作總結範文（精選7篇），歡迎閲讀與收藏。

　　人力資源部門的年度工作總結1

我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時佈置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本着節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯繫實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，特別是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算台帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真彙總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時瞭解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守祕密，維護公司利益。

（三）做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷髮展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，並注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：幹一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。自我鑑定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善於與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握髮展趨勢；對各工地上報的報表認真彙總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。

　　人力資源部門的年度工作總結2

20xx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼着市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。

我部門的工作是以20xx年度人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善：

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

人力資源部於20xx年年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立：

我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度彙編》、《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行；公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立：

人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於20xx年7月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，20xx年將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作：

20xx年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裏，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。

在20xx年人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

公司在20xx年共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

三、員工的培訓工作：

公司員工的.培訓和培養工作，對公司未來的發展起着重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是20xx年3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是20xx年7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作：

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

１、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

２、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

３、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；

４、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，20xx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門20xx年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規範管理工作；

其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長；

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那裏給我們提供了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面着手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓：

１、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規章制度；

２、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進行基礎的業務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門進行實習；依據公司業務發展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織專業的業務知識培訓。

二、請專業的管理培訓機構來公司為員工進行統一培訓：

１、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面基礎素質的培訓；

２、管理技能培訓：人力資源部將於20xx年組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓；並且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業的管理方面培訓。

３、業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進行。採用公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進行，內容以物流知識培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，20xx年這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶領全體員工不斷學習、不斷創新的一年，希望我們召開20xx年總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的管理步入更規範的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾！

最後，祝大家身體健康，羊年大吉！

　　人力資源部門的年度工作總結3

20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

1、各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。

2、學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

3、司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。

4、年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

5、性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，佔通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16、1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度、

錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源於一些網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

三、培訓工作總結。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化夥伴制度。

夥伴制度其實跟導師制差不多，夥伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一週內，夥伴將引導您或者與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，夥伴將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求夥伴的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定夥伴，今年在夥伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了夥伴―新員工溝通交流會，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的夥伴，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面；夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。

　　人力資源部門的年度工作總結4

20XX年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年裏，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：

一、人力資源基本情況

截止20XX年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）;本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33.8歲;20XX年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]x100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數x100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10.6%（離職老員工人數/期初人數x100%，入職超過1年的員工）。

二、20XX年完成主要工作

（一）加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。

今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。

本人自20XX年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。

（二）加強員工培訓，提升員工總體素質。

今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠説管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人蔘與了《靠結果生存》的培訓。

（三）對績效管理初步嘗試，為以後建立現代績效管理打下基礎。20XX年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以後實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職後根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，並在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以後正式執行績效考核打下一定基礎。

（四）進行薪酬調查工作，瞭解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。

對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，並彙總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。

（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。

人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

（六）處理好員工關係管理，避免用工風險。

本人接手員工關係管理後，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題後及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。

（七）對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至20XX年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝聚力）等幾方面。

（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職後的五險一金增減、數據統計彙總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。

（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。

進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

（一）招聘工作滯後，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;

2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;

2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可採用員工推薦、專業QQ羣招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規範公司各項管理，吸引優秀人才。

3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。

（二）對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。

公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。20XX年公司一共組織三次培訓活動，本人蔘與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。

解決的措施：制定公司年度培訓計劃，並按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。

（三）績效考核未全面實施，員工執行力不高。

20XX年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善並在部門內部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

（二）員工關係管理有待加強。

入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。

解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規範;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。

（三）人才流失嚴重，離職率偏高。

截止至20XX年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對於關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規範公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。

（四）公司各項管理制度有待完善及更新。

公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關係緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。

解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。

　　人力資源部門的年度工作總結5

（一）定員定編進行適當的調整

以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發揮每一部門的集體優勢和每位員工的個人作用。

（二）管理制度體系的進一步完善

嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系，包括內部管理制度體系和人力資源規範管理體系。

（1）內部管理制度體系

根據公司日常運營中出現的新問題，在保證公司穩步發展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度，包括“員工日常管理規定”、“電腦管理規定”、“假務制度”等。

（2）人力資源規範管理體系

①依照公司發展的需要，公司修訂了“績效考核制度”，使之更符合目前運營模式。

②20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整，將在20xx年開始實施。

③重新修訂了“員工手冊”。

（三）公司人員招聘工作

企業員工年度工作總結公司的快速發展需要不斷引進人才，20xx年公司先後在兩個網站上分別發佈了六個月的招聘廣告，收到簡歷近萬封，經過簡歷篩選組織面試120次。然而，由於我公司工作的特殊性，雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期招聘目標，離預期年底員工總數至少達到280人的目標還差30人。

（四）員工的培訓工作

員工的培訓工作主要分為以下三個方面。

1、職前培訓

20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責，培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規劃、工作方法等，基本達到了預期目標。

2、在職指導

新員工入職後實行一對一的指導，取得了一定成效。同時，在日常工作中，大家互相學習、指導，對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。

3、定期培訓

每月一次的全員定期培訓由於各種原因沒有全部實現，有待於改進。

（五）日常人事管理工作

除了上述工作，人力資源部在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發揮了應有的作用。

　　人力資源部門的年度工作總結6

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。

　　人力資源部門的年度工作總結7

當新年的鐘聲敲響，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收穫。回想自己這幾個月的工作，雖説微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，並就近期的工作提一點想法，請領導審閲。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度並負責貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，並在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結算單》，完善了員工離職手續。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統計，組織開展了試用員工轉正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內便熟悉掌握了公司員工工資的構成和工資的申報、發放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發到員工個人帳户。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規定》、《勞動合同書》，並上報審批通過，合同的簽定已於11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的佈置及公司發展需要，擬定招聘計劃並據此面向社會廣納人才，招聘生產、技術、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規定進行工人的招錄工作，經考試、考核錄用工人8680多名，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養老保險異動、代扣員工個人應繳養老保險金。

七、員工培訓工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓並作好培訓記錄。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作。

擬定《操作培訓作業指導書》。

八、員工調配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到XXX，至今已半年多，通過同事的協助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學習、請教來完善。我堅信在領導的帶領下，同事的幫助下，會做得更好。對於近期工作本人想簡單作如下安排，請領導審閲。