有效的組織企業內訓
近年來,企業培訓 工作日益凸現其重要性和必要性。然而,由於各方面的原因,有的企業在培訓中,雖然花費了巨大的投入,卻沒有達到預期的成效,這成為困擾hr的一大難題。有很多培訓管理者認為培訓是一件危險的事情,其實在時代光華看來,這是因為他們對企業內訓 有一定的誤區。
眾所周知,企業內訓課程根據其自身的行業特點和發展狀況而“量身定製”的專門培訓,課程以企業內部中高層管理人員為主要培訓對象,授課老師、課程內容、教學方式均依據企業的培訓需求靈活設置。然而在現實過程中,很多hr對內訓的認識上還比較淺薄。
1.認為培訓管理就是組織員工上課
規範的培訓管理流程包括需求分析、規劃設計、組織實施和成效評估等四個環節。現實中許多企業的培訓管理者是“掐頭去尾做中間”,將主要的精力放在組織學員受訓上。然而事實上,很多企業在沒有對培訓需求作清晰界定的情況下,就確定培訓的具體內容,如課程、時間安排等,並以自己的經驗和理解作為取捨的主要標準。問題在於所謂的“需要”僅僅是籠統的感覺而已。
2.培訓需求僅僅只是員工調查
部分企業已經認識到明確培訓需求的重要性,便開始向員工派發一些培訓需求問卷。亳無疑問,這些是培訓需求的重要來源。然而,培訓需求的真正根源在於能力落差,即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面:對於前者,涉及組織目標、組織策略和組織效率等;對於後者,涉及工作分析、績效考核和職業生涯設計等。培訓管理的着眼點是實現組織和個人的雙贏。因此,企業培訓不僅僅是一種員工福利,而應是一種組織策略,是企業發展的要求。
3.培訓內容就是概念理論
企業培訓的內容有知識、技能和態度。知識側重概念理論,解決“是什麼”的問題;技能側重操作手法,解決“怎麼做”問題。前者往往是學歷教育的重心,企業培訓的重心則應是後者。然而現實是,有些企業管理者內心卻是傾向於前者,覺得那才上檔次。其實企業是最現實的.,員工最需要的也是解決工作問題的能力。
我們國內現有的企業內訓大多起的作用是醫療而缺乏保健功效,即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳,為培訓而培訓。比如,企業銷售量和銷售額下降了,就專門組織營銷人員培訓,由講師針對這一問題來授課,臨時性、突發性、隨意性的特徵很明顯。這樣的培訓只治標不治本。
培訓的重要性已得到企業高層的重視,然而由於部分基層管理者認識上的誤區及個別員工容易產生的惰性,培訓的執行會遇到一定困難。於是企業管理者設計了很多制度來保證培訓的進行:如將培訓實績與工資獎金、晉升等結合起來。這些制度無疑對員工的培訓實施起到了一定作用,但它主要是一種推手,而不是抓手,容易造成“人到心不到”。那麼如何設計好員工崗位晉升通道,幫助員工做好一個良好的職業生涯規劃,由此產生對員工技能提升的吸引力則顯得特別重要。
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