給HR的50條建議大綱

HR本身是一個新生事物，在中國興起時間比較短，簡單的説就是：規劃人，尋找人，挑選人，引導人，運用人，評價人，調整人，留駐人，下面小編就給大家帶來一些建議，歡迎查看!

1.首先是選一個好老闆。

如果老闆思想落後，文化素質低，不重視人力資源管理，不重視HR部門或人員，你還是趕緊走吧。

2、努力做一個伯樂，為公司引進合適的人才。

根據企業的階段發展需要，為企業物色和引進合適的人才，我們這裏強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優秀的人才，他們不一定適合。這裏需要HR人員有一定的伯樂眼光，而不是單純的看一個崗位，同時不能招來放在別的部門後就不管了。審核人才時別隻看他的硬件，什麼學歷證書的，需要了解他的軟件能力。

3.掌握專一知識，瞭解多方面的知識。

HR從業人員需要和很多部門，不同的人打交道，需要是一個多面手。參與選拔人才的過程本身就是在考驗應聘者的各方面的信息，如果專一知識不足，無法在短時間內判斷出應聘人員是否合適;如果綜合知識不夠，無法評價應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價應聘者是否適合所需要的人才崗位。

4.為業績與利潤服務。

HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業績和利潤服務的，就算你工作做的再出色，如果業績上不去或者沒有利潤，老闆一定對你説不。同時這也是你和業務部門和其他部門友好相處的一個條件。

5.努力提高員工的薪酬福利。

HR人員總是千方百計的計算和剋扣工資，這是很多職場人員的看法，從這個來看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價值。這樣的做法某種程度上是討好老闆，員工當然對你有看法，你的工作怎麼做?再者衡量HR工作的一個方面就是看員工的薪資福利，企業薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業是講究利潤的，如果薪資福利好説明企業發展好，既然企業發展好，也是員工努力所得，那麼為什麼不能給予合理的報酬呢?現在企業員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒有專業的HR人員，也就無從説起。同時這個也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。

6.盡力取得老闆和同事的支持。

HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老闆的支持，如果老闆不支持你的工作無法開展。同時也要取得同事的支持，因為推行的東西需要他們配合實施，沒有了載體你也就無法生存。當然HR人員會遇到很多不配合的員工，這裏需要的是你怎麼説服他們，怎麼才能讓他們配合你的工作，一是老闆的政策貫徹，一是你的工作方法。

7.發揮組織管理作用，協調作用。

HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實施人員，因此你必須學會協調工作，組織多方面的工作。如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那麼你根本做不好你的工作。

因為你需要做的是為企業創造一種環境，塑造一支隊伍。

8.提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。

HR人員要有很高的修養和素質，自己要做的正行的正。在企業裏，業務財務都以老大自居，將你當成打雜的人員，最後你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老闆接觸，同時會提出很多改進的`建議和方案，老闆會放權。但是不要感覺你已經很牛了，高高在上，因為有了權力。要知道權力是老闆賦予你的，説你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時在做事之前要先學會做人。

9.掌握好老闆與員工之間的平衡，做好橋樑作用。

HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向於老闆，這樣員工會對你有很大意見，就算有老闆的得命也沒有用。你也不能偏向於員工，老闆讓你來幫助他改進企業不良的，你總是對員工偏向，那要你幹什麼?

HR人員在老闆和員工之間象橋樑一樣，做好了應該的，做不好你裏外不是人。那時你就臭了。

10.主動深入，瞭解，指導，幫助各部門建立完善的流程，改進企業的現狀。

HR人員首要任務是幫助企業改進工作，完善各部門的工作，這裏提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門對HR會有抵制，你的工作也就不好做了。但是這裏要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時要走到第一線，瞭解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業各方面的工作，瞭解財務狀況，瞭解市場業務，瞭解成本和企業風險，瞭解員工狀態，瞭解各部門工作，給予提供良好的改進方法，這樣不僅老闆喜歡你，同事也會很喜歡你，因為你給他們帶來了好處。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，並確立部門和崗位，再按崗位填人。在這個同時要結合企業的戰略目標，明晰企業的方向。幫助員工尋找職業方向，實現自身的價值。

11.與各部門輪換崗位。

HR人員應該去各部門一段時間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時，讓其他部門人員也瞭解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。

12.讓員工心服口服。

HR要做到讓員工心服口服。這一點比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什麼。

13.為應聘人員信息保密。

HR人員的職業道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。

14.不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。

HR人員不要只從形象外表來招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無法引進好的人才，因為薪酬是衡量人才價值的一個重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。

15.給予應聘者適當的職業指導。

HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業發展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會錄用某個人，至少給他一些良好的建議，對你來説是一件輕而易舉的事情，很簡單;但是對於對方可能會有很大的受益，為什麼不能去幫助他呢?本身這也是企業對外宣傳的一個好的方式。這個也已經突破了職業道德的範疇，更屬於人性方面的了。

16.熟悉操作人力資源模塊。

對6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時形成一個系統，不要把戰略管理、績效管理、薪酬體系等都相對獨立起來。

17.熟悉國家政策與勞動法規。

隨時掌握國家的勞動用工法律法規，為企業用人與員工權利做好保障。

18.公正，忠信，堅定的信念。

你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制。對企業要有忠信，如果你已經對企業失去了信任，那麼還是早點走吧，別耽誤時間了。堅定HR工作對企業發展的重要性，別因某些原因懷疑。

19.組織協調能力。

學會去組織公司的全面工作，本身HR部門就是一個組織和協調部門。

20.參與企業變革和推動。

建立創新模式，但是要學會保護自己。很多HR人員在推動企業變革的同時，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最後被逼自己走人。如果你是HR經理還需要有威信，樹立權威，沒有強硬的手段，不然變革在初期就會流產。有時還要借用外力，因為未來的和尚好唸經。其實經都一樣，換個外人來牴觸的情緒沒有那麼大。

21.職位説明的編寫，職務分析，根據公司不同時期給予崗位職務説明的編寫和及時更新。

22.溝通技巧的掌握，HR專業人員必須要懂得這一點，溝通已經成為現代企業管理中必不可少的工具。

23.學會聆聽，你要聽別人聽不到的聲音，看別人看不到的事情。

24.具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。

25.良好的心態

HR人員的心態要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老闆認可，那也要學會忍耐，因為老闆如果懂得你的想法，那他自己就會了，為什麼還要你來呢?企業發展業務好的時候大家一致認同是業務部門的功勞，而業務發展不好的時候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態去面對。

26.資源的整合和合理配置。

以達到用人最優化，財產資源分配最優化，同時咱們HR圈內也會有很多資源會去支持你，多多利用身邊的資源。

27.如果你不適應你的老闆，就讓他適應你。

很多老闆，特別是中國的企業老闆，大多把人當成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開發，甚至當驢用。要多培訓你的老闆，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。

28.具備一定的洞察力，如果你沒有這樣的眼光，那麼你無法做好工作。

29.親和力與人際關係的處理。需要和各部門打交道，你會涉及到同事，上級，老闆，下級。

協調最重要，無法協調你的工作，那麼就是人際關係沒有處理好。不具備親和力，你就無法和別人接近，無法得到想要的結果。

30.具備成本管理與財務分析。

雖然你不需要成為專業的財務人員，但是需要有財務知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。

31.規劃員工的崗位升遷與任職能力標準。

這是合理配置人才的重要方式。

32.員工的服務者，知識的管理者。

要有服務的精神和心態，服務好各部門，就象各部門對外服務顧客一樣，同時對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經驗和文化進行歸納整理，形成系統。

33.樹立企業文化，併成為推動者。

企業文化的推動好壞直接關係到HR的工作難度。如果樹立了良好的企業文化，HR人員工作就很好做了。

34.對企業戰略與人力資源戰略的關係熟悉。

做企業老闆的戰略伙伴，需要有經營知識，分析能力，判斷能力。

35.把握員工心態，及時調整，形成良性的企業氛圍。

並給予員工指導和諮詢幫助。

36.面對市場和管理失控時，努力將企業損失最低。

37.處理好員工的勞動糾紛，處理好員工關係。

38.做好老闆的建議者。

提出自己的合理意見，如果HR人員不提意見，做不好一個參謀的作用，那麼企業的體系無法完善。同樣因為有些事情不是你的權力範圍內的，所以你需要建議。

39.做好培訓體系的建立和完善。

像老闆一樣熱愛你的工作，象市場一樣進行培訓需求分析，象財務一樣搭建培訓體系，象技術一樣開發培訓課程，象營銷一樣賣培訓項目，象服務一樣評估培訓課程。

40.掌握制度化管理對企業穩定性。

制度化管理的潛規則不是過死的執行制度。

41.對企業業務和產品項目的瞭解和熟悉。

如果HR人員不熟悉這個，那你根本無法幫助企業建立良好的體系。

42.建立對外顧客關係的體系與對內員工關係的體系。

從開源節流上為企業創造效應。建立顧客滿意度與員工滿意度的調查與分析。

43.勝任能力，包括個人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實施能力，經營能力。

學會主觀與客觀結合去分析問題。HR人員分析問題如果片面會帶來很大影響，甚至會動搖了團隊的精神。

44.學會企業診斷，並提供解決辦法。

時刻了解企業中的不確定或危險性因素，及時提供解決方法，把對企業的損失降到最低。

45.適應性的調整企業人力資源構架和組織結構，職能設計，崗位設計。

46.學會面對員工對企業變革的牴觸。

當員工牴觸變革時，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時候我們需要堅持，不能半途放棄。更要學會緩解自己的壓力，平靜的對待。

47.突破傳統的人事管理模式，建立戰略性人力資源管理。協助各業務部門成為人力資源管理高手。

48.績效管理與戰略，業務，員工工作能力結合。

構建PDCA績效管理系統。

49.持之以衡的決心，不能因為目標實現中失敗了一次就改變了原有計劃，放棄人力資源戰略管理改革。

50.做好企業的嚮導，為企業解決實際的問題。

不能把人力資源做成花架子，或者有名無實。掌握好員工的流失率，並提出解決方法。確立企業發展的瓶頸和員工的職業發展瓶頸，並尋找突破。