員工績效考核方案通用15篇

為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

員工績效考核方案1

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核週期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

根據預先選定的`考核方法進行考核，將各類考核結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

員工績效考核方案2

　　一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的'比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5、旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客户數/總接待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工績效考核方案3

第一章總則

第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為槓桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兑現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鈎、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衞(武裝)部實際，制定本細則。

第二條本細則適用於保衞(武裝)部機關及基層各單位。

第三條績效考核遵循的基本原則：

(一)工效掛鈎原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鈎的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關係，實行嚴考核硬兑現，發揮薪酬激勵作用。

第二章績效考核指標體系

第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。

(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

第五條按照單位性質劃分，保衞(武裝)部為經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

效益類考核經費控制指標，權重佔40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重佔60%。

第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衞(武裝)部績效考核委員會批准後執行。未獲批准的，仍以原指標、權重和目標值為準。

第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衞(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衞(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

第三章員工績效獎金兑現

第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考核兑現。

月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鈎兑現，實行獎罰平衡。

第十一條月度績效獎金考核兑現辦法

(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兑現，年度考核總兑現。績效考核辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考核結果，按月申請兑現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現;基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室彙總，按照考核結果預兑現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考核兑現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：

1.機關考核辦法

機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現。綜合評價按主管領導評價佔40%，基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。

2.基層單位考核方法

基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衞(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考核，按照《安全環保業績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業績考核，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考核;提取10%用於人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：

業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%

業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100

3.月度績效獎金計算方法

各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考核中扣除的業績分值與業績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

4.相關規定

各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

保衞(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

主動承擔辦公樓衞生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

第十二條員工年度績效獎金兑現。根據績效合同指標完成情況兑現，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求並結合考核結果，制定兑現方案，經保衞(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。

員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×核定員工人數

第四章專項獎兑現

油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的`表現和貢獻情況，由保衞(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兑現。

公司兑現的其他專項獎，由保衞(武裝)部績效考核辦公室統一管理。主管部門制定兑現方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意後，績效考核辦公室負責兑現。

第五章設立部長獎勵基金

第十三條提取保衞(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批准，經主要領導審批同意後，由績效考核辦公室兑現。

第六章各級人員獎金係數

第十四條根據公司績效考核政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，核定每月獎金髮放額度，設定保衞(武裝)部各級人員崗位係數，具體標準如下：

正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考核辦公室備案。按公司規定，護衞一隊獎金按一線標準核算，護衞一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

第七章績效考核組織與績效管理

第十五條為保證保衞(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

員工績效考核方案4

豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兑現。

一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結算兑現辦法

每月結算，與工資同時兑現。該獎罰與每月績效工資掛鈎，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明：

豬場員工適合於以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場後勤員工考核可參照集團公司其他行政後勤部門員工考核辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員2000元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)

一.年度指標

平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

全羣料肉比是3.1(種豬場2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

全羣(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兑現辦法

每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兑現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。

該獎罰與績效工資掛鈎，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明：

如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的.經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就佔豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

2由於養豬生產週期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。

滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利於豬場管理的連續性,同樣也利於考核場長業績。

此方案實施後，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案5

一、目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用範圍

本辦法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的.日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃枱及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衞生工作，未能保持賣場的乾淨整潔，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衞工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麪點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

員工績效考核方案6

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的`積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與並監督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，瞭解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認後的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重複考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低於xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

員工績效考核方案7

為進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性、創造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

(一)分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

(二)定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應儘量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

(三)平時考核和年度考核相結合的原則。在採取年度考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兑現結果，切實增強績效考核的時效性。

(四)組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的.組織評價機制。

(五)精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鈎，不斷拓展績效結果的運用範圍和領域。

三、實施範圍和對象

街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不佔用街道名額，街道考核確定初步等次後報送相關主管部門，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機構

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組長：吳丹紅(街道黨工委書記)

常務副組長：洪冬森(街道黨工委副書記、辦事處主任)

副組長：陳聰衍(街道人大工委主任)

王向陽(街道黨工委副書記)

張連僑(街道黨工委副書記)

李榮沛(街道紀工委書記、企業黨委書記)

成員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長)

丁君明(街道黨工委祕書)

黃若凡(街道黨工委組織委員)

尤祖來(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)

吳其仁(街道辦事處副主任)

柯清哲(街道辦事處副主任)

許文市(街道辦事處科技副主任)

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

(一)績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況;

2、工作態度及綜合素質：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任制、節約型機關建設等情況;

3、考勤：根據《機關考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計並公示，按季度彙總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會議、統一行動請假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的行為，依照相關規定處理。)

4、獎勵和懲罰：(1)獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴重後果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分;因工作失職被羣眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

(二)績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作台賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據(如計生、安全生產獎懲機制等)。實施考核時，中層幹部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最後得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領導進行考核評分;街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、彙總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行彙總，計算出最後得分。

4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論並採取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

(1)下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入工作不滿20個工作日的;②當季請病事假累計超過40個工作日的;③當季被效能告誡的;④受立案調查在立案期間。

(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”：①當季曠工累計超過2個工作日的;②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以後按年度考核規定確定等次或不定等次。

(3)其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次;②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

(一)與考核獎金掛鈎。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

(二)與獎勵懲戒掛鈎。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當年度有三次以上季度考評優秀的，在街道年度考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為年度考核優秀，並作為當年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

(三)與職業發展掛鈎。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的幹部，在幹部提拔使用上應給予優先考慮或推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

員工績效考核方案8

(一）餐飲店長績效考核

1、營業收入達到預期目標和計劃要求

2、正確理解公司任務並制訂適當的計劃執行

3、店內銷售計劃達成率

4、做到每天數據一通報，每週一總結

5、時刻關注數據報表，及時督促並按時完成工作完成率

每日流程：

1、按時召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內衞生檢查

3、顧客/員工關係維護，關注服務細節

4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度

5、總結當日工作，制定明日目標

6、完成當日工作計劃

1）通過每日、周、月、工作計劃與總結由副總經理進行把關與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。

2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3、員工重大過失違規

4、和各部門保持協作態度，順利推動工作

5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內管理：

1、在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2、協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內良好的工作秩序和整潔衞生

4、員工滿意度(80%以上）

5、提高服務質量，確保客户滿意度

6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為

考核標準：

1）根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

2）發生一次違規現象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

成本控制達成率：

1）根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

(二）餐飲店長績效考核

考核內容：

在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據某個標準，如工作效率、人際關係好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時，要儘可能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內容有：

1、能力考核

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業知識、管理技能以及工作經驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的.突發事件應如何處理和應對，以及在門店的發展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利於門店擴張和發展的方案和計劃等。

能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利於促進小火鍋店更好地發展。

2、品質考核

對餐飲門店店長進行品質考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質的具體表現。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業祕密；是否言行一致，説的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。

3、工作態度考評

工作態度包括：工作的積極性、主動性、創造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來説，雖然講究統一化的經營行為，但是因為門店所處的區域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產、銷售以及服務工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結果，是其能力、品質、態度在一定環境中表現的程度和效果，是其在實現預定工作任務的過程中所採取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營業額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決於店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關係以及工作環境的影響。

員工績效考核方案9

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的'教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 複核時間考核終定時間

年會考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

員工績效考核方案10

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中佔着非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對於人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。

一、績效考核對於當前管理服務型企業的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務於人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對於企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中佔有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

1、績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對於員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以瞭解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

2、績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，並依據此考核情況進行工作調動。

3、績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都採用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4、績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的僱傭關係，而是一種合作模式。企業將員工放在合夥人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的`測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，並根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

二、企業績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規範化和人性化，並能夠做到高效地執行。由於我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業並沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用於自身的較為規範化、科學化的績效考核制度，並已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬於正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對於企業的重要性，正在摸索屬於自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在於該企業的人力資源管理中，屬於完全沒有認識到績效考核對於企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1、企業自身對於績效考核不重視。企業高層過多地看重於眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但並不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，並且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2、績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對於中小企業來説，由於自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是並不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過於依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

3、績效考核的結果過於主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由於績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由於主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在裏面，使得結果不切實際。從員工的角度來説，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦於沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4、員工對於績效考核認識過於單一。當績效考核與員工的薪酬掛鈎時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對於員工的好處並非只在薪酬上。由於員工對於績效考核的認識過於單一，導致了員工成了績效考核的易感人羣，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

5、考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公佈成績直接説誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈牴觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理

1、增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對於績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

2、制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑑先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。

第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法採取多種形式的考核指標，並且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60、主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，並從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。

第二，學會巧妙地借鑑先進、科學的績效管理方法。

第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

3、設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分於人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由於身處這一特殊位置，因此並不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。

4、深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對於員工的績效考核。只有多觀察、多瞭解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善於激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響着一代蘋果人。

5、通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什麼？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使着員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6、績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可並配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

7、讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響着績效考核的真實度。其實對於員工本身來説，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響着員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，並沒有深入瞭解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地瞭解績效考核的內容，讓他們瞭解到績效考核的實質是為了服務於集體的利益，是為了共同發展和進步。

員工績效考核方案11

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必需期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發員工的專心性和製造性，提高員工工作效率和根本素養。

2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的.工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績奉獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給根底信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3、反應的原則，即在考核完畢後，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業績。

員工績效考核方案12

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以羣眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

三、考核細則

根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)

分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)

(1)理論學問考核採納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衞生制度》、《食堂衞生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作力量考核。以羣眾菜餚為主進行實際操作，表達

在平常的菜品製作商，考核小組進行統一考核。

2、平常表現(10分)

平常表現由夥管員和主管領導進行考核。

(1)不聽從領導的支配，如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的.衞生，如所負責的範圍衞生不潔，發覺一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不乾淨，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發覺一次扣0.5分。

(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間幹私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由夥管會定期收集、彙總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達標，一次扣1分

(3)肉用量不達標，一次扣1分

(4)菜口感過鹹，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，夥管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報夥管員，並由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲罰法

廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其會考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。

員工績效考核方案13

為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規範有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！

一、績效考核領導小組

組長：xxx

成員：xx

二、考核內容

見《大藥房績效考核細則》

三、考核方法

（一）、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，並要求責任人或當班人員承認並簽字。

（二）非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。

（三）數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。

（四）門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。

四、考核結果與處理

根據各種考核結果，實行綜合評定，並給予獎懲：

（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優秀單位，給予獎勵獎金；

（二）凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；

（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。

（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。

（五）每分=1元人民幣

五、説明

（一）、日常考核的結果，併入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的'扣分只按一半計入。餘下的分數可在衝抵以後的扣分。

（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請複議；考核小組在接到複議書面材料後七日內作出回覆。考核小組做出再次複議的結果當事人（單位）必須接受。

員工績效考核方案14

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁內容）度諮詢、執行監督、申訴調查等

職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評後）彙總部門複核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評後）彙總部門複核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。

員工績效考核方案15

一、總則：

為體現xx超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造xx公司發展的'高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：

平、公正、結果為導向

四、考核分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核週期説明：

1、考核週期分為以年為週期和以月為週期兩種。

2、月週期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

六、考核指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

九、公司營運部績效考核實施辦法

1、月度考核實施辦法

1）考核範圍：

營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

各門店：店長、各部門主管

考核辦法

營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核