企業的年度考核方案

為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的企業的年度考核方案，希望能夠幫助到大家。

企業的年度考核方案1

為樹立“以戰略為導向，以業績為核心”的市場化績效管理機制，立足獎優罰劣，突出績效考核結果運用，進一步做好年度各部門績效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實際，制定本方案。

一、指導思想和考核原則

指導思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團年度重點工作，落實主體責任，壓實業績目標，充分調動各部門幹事創業的積極性，不斷提高企業經營效益和管理水平，促進集團公司戰略目標的穩步實現。

考核原則：堅持圍繞中心，體現業績導向；堅持分類考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。

二、組織領導和職責分工

績效考核工作在集團黨委統一領導下，由企業管理部牽頭，各部門分工負責。

（一）企業管理部：負責制定年度績效考核方案並組織實施；組織設計績效考核指標；組織審核各部門年度目標；組織開展績效考核；負責考核結果的彙總、反饋和公示；受理與考核工作相關的申訴或舉報；收集、管理績效考核檔案。

（二）財務審計部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門的營業收入、淨利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業財一體化指標進行考核。

（三）安全和工程管理部：負責參與設計考核指標；對生產部門安全、質量、進度、節能環保、科技創新指標進行考核。

（四）成本合約部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門成本、合同指標進行考核。

（五）綜合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門的重點工作目標、法制工作指標進行考核。

（六）黨羣工作部：負責參與設計考核指標；對生產部門黨建、職業資格證書指標進行考核。

（七）設備物資部：負責參與設計考核指標；對生產部門設備物資管理指標進行考核。

三、考核範圍

（一）職能部門：企業管理部、財務審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨羣工作部、經營管理部、成本合約部、設備物資部、工會。

（二）生產部門：第一項目經理部、第二項目經理部、第三項目經理部、第四項目經理部、第五項目經理部、第六項目經理部、第七項目經理部、設施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

四、考核內容

對職能部門實施重點工作目標考核、民主評議，實行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。

對生產部門實施經濟效益、管控、戰略引領指標考核，實行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點工作路線圖》確定的工作任務及時間節點進行考核。重點工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點工作目標可設置評價係數，分為1.2、1、0.8、0，按照實際完成效果及領導認可進行評分。

2、民主評議

民主評議主要反映對職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責履行、部門間配合協作、服務生產部門等多方面進行評價。民主評議於年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參加人員為領導班子成員（A票）、職能部門負責人（B票）、生產部門負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權值為該部門民主測評成績。

民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%

3、年度績效考核得分

年度績效考核得分=重點工作目標得分×70%+民主評議得分×30%

年度績效考核得分低於80分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低於80分，降職處理；連續三年低於80分，免職處理。

（二）生產部門

1、考核指標體系

（1）經濟效益指標

營業收入、淨利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。

（2）管控指標

包括安全、質量、進度、節能環保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。

（3）戰略引領指標

包括職業資格證書、科技創新、業財一體化、法制工作等指標。

2、考核類型劃分

（1）根據生產部門主營業務性質的不同，將各單位劃分為：

生產經營類：包括第一至第七項目經理部、設施場

試驗檢測類：試驗檢測公司

其他業務類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團公司新組建、成立的.子分公司，由集團公司確定是否納入考核範圍。

3、考核指標內容

（1）經濟效益指標

根據不同業務內容設置不同的指標權重，同時，設置個性化考核指標，以引導各生產部門根據自身業務特點，確定不同發展階段的工作重點，補齊經營短板，促進管理穩步提升。

1）指標設置

在現有資源條件下，將交發集團年下發路橋集團的經濟效益指標進行合理分解，制定各生產部門的考核指標。

2）經濟效益指標考核佔比情況

經濟效益指標考核佔比分配表

3）指標計算過程

經濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。

完成值每超過目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低於目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務審計部負責進行考核。

（2）管控指標考核

1）安全、質量、進度、節能環保指標

該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進行考核。合計最高可加10分，發生安全、環境和質量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。

2）管理費用指標

該指標為扣分指標，由財務審計部進行考核。在不超過年度預算情況下，管理費用增幅不得高於營業收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農民工工資管理指標

該指標為扣分指標，由企業管理部進行考核。工程項目未實行農民工實名制管理制度扣1分；未實行農民工工資專用賬户管理制度扣1分；未實行農民工工資支付銀行卡代發制度扣1分；出現羣體性及較大影響討薪事件或發生欠薪事件後，未及時處置，導致事態矛盾激化擴大，造成嚴重後果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。

4）黨建工作指標

該指標為加減分指標，由交發集團根據《中共青島交通發展集團有限公司委員會“抓黨建促發展”考核辦法》對路橋集團進行考核，確定公司得分。由黨羣工作部對各部門進行考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。

5）成本管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門成本管理實施、整改等情況進行考核，最高扣3分。

6）合同管理指標

該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門合同簽訂情況進行考核，最高扣3分。

7）設備物資管理指標

該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門物資採購、設備管理執行公司制度情況進行考核，最高扣3分。

（3）戰略引領指標

1）職業資格證書

該指標為加分指標，由黨羣工作部負責制訂加分辦法並進行考核。最高加5分。

2）科技創新

該指標為加分指標，由安全和工程管理部進行考評，最高加5分。

3）業財一體化工作

該指標為扣分指標，由財務審計部負責考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。

4、年度績效考核得分

年度績效考核得分=經濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領指標考核分。

年度考核得分低於70分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低於70分，降職處理；連續三年低於70分，免職處理。

五、績效獎金兑現

（一）年度績效獎金

1、班子成員績效獎金數由個人獎勵基數、部門分檔係數平均值、公司績效考核得分計算得出。

班子成員績效獎金數=個人獎勵基數×部門分檔係數平均值×公司績效考核得分

個人獎勵基數根據集團公司實際情況，以歷史數據為依據，經測算後確定。

2、部門年度績效獎金數由部門個人獎勵基數、部門分檔係數、部門績效考核得分計算得出。

部門年度績效獎金數=部門個人獎勵基數×部門分檔係數×部門績效考核得分

部門個人獎勵基數根據各部門實際情況，以歷史數據為依據，經測算後確定。

（二）超額利潤獎勵

1、超額利潤獎金定義

超額利潤獎金界定為生產部門通過加強管理、內部挖潛等舉措提升營業利潤率，使得實際淨利潤較目標指標增長部分。

2、超額利潤計算辦法

超額利潤按照累進制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產部門自行擬訂並報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬封頂。

六、考核方式與程序

（一）制定印發考核方案。制定年度考核方案，經集團黨委會審議通過後印發實施。

（二）組織宣貫培訓。組織對績效考核方案進行集中培訓學習，部署年度考核工作。

（三）申報年度目標。各部門根據《考核方案》研究申報年度目標。

（四）審核下達目標。相關職能部門按職責對各部門申報的年度目標進行審核，經公司黨委會審議通過後，下達年度目標。

（五）實施考核。

1、日常考核。企業管理部按月對各部門績效考核完成情況進行調度分析；綜合管理部按月對各部門重點工作目標完成情況進行督查考核；其它具有考核職責的部門按月對考核指標完成情況進行考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評。年度結束後15個工作日內，各部門對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務完成情況進行自評得分，經部門負責人簽字後，報企業管理部。

（2）績效審核。企業管理部會同有關部門，對各部門考核完成情況及自評得分進行復核。彙總形成績效考核報告，提交公司黨委會審議，根據黨委會審議情況，確定考核綜合得分，進行結果反饋、公示以及考核兑現。

（六）績效改進。各部門根據年度績效考核情況，總結分析管理工作中存在的問題，提出績效改進建議方案，並將其體現在下一年度業務目標中，以促進企業持續健康發展。

企業的年度考核方案2

20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成xx年度各項計劃工作任務。為切實做好xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：

一、目的意義

通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。

二、組織領導

在董事會的領導下，學院成立xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：

組長：

副組長：

成員：

考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

三、考核原則

本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。

四、考核辦法

（一）處（科）室、系（部）考核。

1．考核範圍：

（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處

（2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組

（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科

2．考核程序：

本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：

（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結》。

（2）每個（科）室、系（部）總結結束後，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。

（3）推薦產生xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定並公示。

（4）總結評議會後，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

3．考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。

4．評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。

（二）關於中層幹部的考核。

1．考核範圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。

2．考核程序：

（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一

述職。個人述職時間不超過8分鐘。

（2）每位處室、系（部）正副職述職結束後，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。

（3）推薦產生xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。

（4）述職結束後，將中層幹部符合規範要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。

（5）組織全體教職工對所有中層幹部進行民意測評。

（6）彙總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單並公示。

3．考核評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系（部）“先進教育工作者”2名。

4.評優依據：《中層幹部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。

（三）關於任課教師的考核。

1．考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，並且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。

2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，彙總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：

（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責範圍內做工作

述職，隨後由本系（部）教師之間進行相互評議。

（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處審核後，上報考核工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附件2）

（3）述職結束後，將每位教師符合規範要求的《述職報告》統一交到教務處審核後送行政辦公室存檔。

（4）公示考核成績及“優秀教師”名單。

3．考核評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。

4．評優依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。

（四）關於班主任的考核。

1．考核範圍：在本年度，擔任並完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。

2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別彙總各班級xx年度第一、二個學期的量化考核評分，並按照以下程序進行考核工作：

（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。

（2）述職結束後，將各位班主任符合規範要求的'《述職報告》統一交到學生處，學生處審核後送行政辦公室存檔。

（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。

（4）公示考核成績及“優秀班主任”名單。

3．考核評優：原則上分級部按照5：1的比例評選“優秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優先評選

資格。被評為“優秀班主任”同時又被評為“優秀教師”的教職工，原則上，不再佔用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。

4．評優依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。

（五）關於行政、後勤服務管理幹部（職工）的考核。

1．考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、後勤服務工作，並且一學期內完成15周以上工作任務的`科級及以下職級的教職工。

2．考核程序：按照《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織並按照以下程序進行考核工作：

（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、後勤服務管理幹部（職工）在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。

（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。

（3）述職結束後，將符合規範要求的《述職報告》統一送人事處，經審核後報行政辦公室存檔。

（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。

3．考核評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。

4．評優依據：《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。

五、成績使用

本年度年終考核成績作為教職工崗位鑑定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考核等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規定和《勞動合同》有關約定辦理。

六、考核時間

20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）

七、表彰獎勵

在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。

八、有關要求

1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，並將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。

2．一年一度的年終考核是學院規範化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好xx年度年終考核工作，為xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。

九、未盡事宜，另行通知

企業的年度考核方案3

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規範和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用範圍

本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免了考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考核總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的`績效考核實施方案；負責考評範圍內的績效考核評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批准；副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核週期

績效考核工作按考核週期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鈎

1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效係數x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鈎

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低於80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效係數x績效考核得分率x80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低於80分或三次低於70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

六、考核結果管理

（一）考核結果反饋及溝通

被考核者有權瞭解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批後執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留複印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

七、附則

（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。

（二）本制度自xx年4月21日起執行。