[薦]方案公司4篇

為了確保事情或工作有效開展，常常需要預先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的方案公司4篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

方案公司 篇1

一、適用範圍

1、 企業營業執照，税務登記證，組織機構代碼證等政府有關部門核發的各類證書原件

2、 對外簽訂的`協議、合同、標書、承諾書、知識產權等法律文書的原件

3、 公司的公章、合同章、法人章、財務章等

二、 文件的保管

所有在適用範圍內的文件資料物品最終由總經理室保管，存放至總經理室保險櫃內；

三、 借用歸還制度

1、 借用制度

需借用以上物品人員至內控填寫借用申請單，內控主管審核過後交總經理室，總經理室核准，由總經理室從保險櫃中取出申請人所需物品，物品給到內控（接收人簽字，備註時間），內控給到申請人（接收人簽字，備註時間）；歸還時也遵循此步驟，接收人實行簽名制。

2、 歸還制度

所借物品需按期及時歸還，如有逾期，將視實際情況給予警告、處罰。

3、 物品丟失

所借物品若有遺失，將由最後接收人全權承擔其後果，公司有權要求該員工承擔因此所造成的經濟損失。

方案公司 篇2

保險公司激勵方案之客觀全面理解員工的需求

現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經濟需要。總體來説，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：

一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；

另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在着此消彼漲的關係。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關係，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的願望是非常強烈的。

這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來説，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大範圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。

綜合上面分析，立足於保險行業員工需求，應當採取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求並非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用並不亞於工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。

第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。

提供保健因素，並同時創造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關係、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱鉅的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合於受過較高教育的員工，這正適合於保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，儘可能的配置有利於工作的現代化設備；解除員工後顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。

另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。

保險公司激勵方案之努力實現人力資源管理的制度化、規範化 從實踐的角度來説，科學、規範以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利於摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對於公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成準確的預期，從而有利於員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對於我國保險行業來説，如何根據目標管理的.思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。

保險公司激勵方案之建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度 首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，並隨着企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最後，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時瞭解員工的心理狀態，並做出及時修正。

提示：綜上可知，設計合理的保險公司激勵方案，公司需要客觀全面理解員工的實際需求，並實現人力資源管理的制度化、規範化。除了基本的激勵口號、短語，幫助員工確立合理的個人和事業目標也很重要。

方案公司 篇3

為了貫徹執行《中華人民共和國安全生產法》《中華人民共和國消防法》，按照安全第一，預防為主的指導方針，確保公司消防安全，特制定本預案。

一、現場環境概況

1、公司地理位置處化工路赤天化成品車間對面靠山一側，佔地面積8000平米，建築面積7500平米。

2、主要生產廠房六個，消防通道口九個，每一通道口可接納消防滅火車輛。

3、生產車間及辦公樓配置滅火器70具，消防箱2個。

4、主產品編織袋不屬易燃物質。

5、公司二部一室、三個生產車間管理各類事務，生技部負責日常安全消防管理工作。

6、公司對現場滅火器每週均進行檢查，生產班組每班進行交接，對有缺損過期器材及時更換、補充。

7、消防器材擺放在易於取拿的地方，消防通道隨時保持暢通。

二、公司安全、消防組織結構

1、本公司消防工作受赤天化集團公司消防隊的監管和指導。

2、防火工作設有領導小組負責日常或特殊情況的領導指揮管理。

3、組建一支有一定的消防救火知識和經驗的義務消防隊。

4、公司有完善的消防安全管理網絡。公司配有專職安全員，三個生產車間配有兼職安全員，各車間班組也配有兼職安全員。消防管理、監督、檢查、考核、學習均有紀錄、記載。

三、火險事故預想

根據我公司所處環境，生產屬性，機電儀的配置，所用輔料的可燃屬性，員工的消防意識等，可能有幾種火情：

1、編織袋不是易燃物質，但可燃，一旦有火源同樣可出現險情。

2、印刷崗位使用的輔料屬可燃物，是公司防範重點。

3、機電儀出現故障產生的火源。

4、不排除雷電產生的.火災。

5、員工違規產生的火源險情等。

四、撲救措施

1、出現險情值班員工應立即撥打火警電話876119或119和報告公司相關領導。

2、快速集結義務消防隊配合專業消防隊進行撲救工作。

3、撲救現場指揮由專業消防隊統一指揮。

4、由公司防火領導小組成員組織疏散和協調等工作。

5、指派專人在所有通道處疏散救人。

6、快速調集公司滅火器具投入撲救。

7、現場動火嚴格按照有關規定進行分析，辦理動火證，派專人監護。

8、動火前準備好滅火器材，以便出現火情及時撲滅，避免火情擴大。

五、事故處理

1、由公司生技部組織調查事故原因。

2、處理事故按“四不放過”原則進行處理。

3、重大事故上報工作由公司安全領導小組整理材料上報。

4、生技部收集公司所屬單位的事故報告並存檔。

六、教育培訓

1、每年組織義務消防隊隊員參加全國安全月活動，接受各種消防安全知識的學習。

2、堅持開展員工二、三級安全教育，培訓合格取證上崗。

3、利用公司板報宣傳安全消防知識。

4、所屬單位應組織員工學習安全消防知識。

5、每年對員工進行的安全學習考試必須包含消防知識內容。

方案公司 篇4

為進一步完善XX公司系統的治理結構，規範企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、 適用範圍

本方案適用於XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1. 各分支公司總經理；

2. 各分支公司副總經理；

3. 其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、 考核形式及收入構成

1. 收入形式

以上人員均實行年度薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2. 收入構成

高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、 考核指標及基數

1. 考核指標

考核指標以淨資產收益率為主，結合考核發展進度、職工收入等指標。

2. 指標基數

（1） 淨資產收益率：7%；

（2） 發展進度：當年實現主營收入高於上年主營收入；

（3） 職工收入：職工當年人均收入比上年增加5%

四、 基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1. 總經理：12萬/年

2. 副總經理：7.2萬/年

3. 其 他：6萬/年

五、 風險收入考核辦法

風險收入=淨資產收益率對應計提的風險收入×（1-複合指標扣減率）

1. 總經理考核辦法

（1） 淨資產收益率：低於7%折算所產生的利潤率按0.6%的比例扣減基準年薪；超過7%部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5%的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2%的比例計提。

（2） 發展速度：若公司當年實現主營收入低於上年實現主營收入，扣減風險收入的5%。

（3） 職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低於5%，扣減風險收入的10%。

2. 副總經理及其他經董事會聘用的`經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1） 副總經理：50%——60%

（2） 其他經董事會聘用的經營層高管人員：45%——55%

六、 單項獎罰考核辦法

XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、 年薪收入評估考核程序

1. 各分支公司（機構）在年度末，財務部門根據財務決算情況，計算出本年度淨資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2. 企管小組組織財務人員對以上數據進行審計後，做出評議意見，確定複合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3. 董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議後，確定各人風險收入金額；

4. 董事會對評估考核結果按規定予以説明。

八、 其他事項

1. 經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一年度；

2. 經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30%，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3. 經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4. 總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前年度考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5. 經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；

6. 年薪酬工資支付採取月度預發，年度結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，並單獨建立發放台帳；

7. 經營層高管人員實行年薪制後，將於本系統其他員工的工資相脱鈎，除按本方案規定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8. 本方案的年薪均含税。按國家規定應由個人繳納的個人所得税、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9. 如遇國家政策重大調整，或發生人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；

10. 本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8%之內，並必須由董事會審議通過，方可實行。

九、 本方案實施時間為20xx年12月31日——20xx年12月31日

十、 本方案經董事會審議通過後生效。