關於薪酬設計方案範文

為確保事情或工作順利開展，往往需要預先制定好方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的關於薪酬設計方案範文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。

一、總體收入構成

xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並依據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量凹凸等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的學問、技能和閲歷等因素，是依據員工的力氣和素養確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資

基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，並隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費= 340元。

（二）學歷職稱工資是依據不同學歷和職稱的價值進行比較，並遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作閲歷積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同專業人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位員工供應合理的晉升空間，依據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信託產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；

3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

五、員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級。

（二）依據崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分佈圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施後實行整體調整與個體調整。個體調整依據年度考核結果和員工的聘任職務等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與xx年度經營狀況、年度考核結果掛鈎，是在xx取得確定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨羣工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎特地針對與信託產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與力氣，考核、嘉獎方式依據部門業務特點區分式對待，具體嘉獎金額依據部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例係數依據每年實際經營狀況擬定。適用對象為機構信託部、個人信託部、公益信託部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信託部、投資銀行部、信託理財部和資產經營部的部門員工。

（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對於可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊擔當某一項專項工作時設立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業務部門、客户供應有效支持和服務時集思廣益、勇於創新。

七、獎金髮放的原則

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人依據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核後進行二次支配。

（二）公司依據上半年經營指標完成狀況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

考核對於薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金支配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據年初總經理、副總經理擔當的經營業績確定。年底依據經營狀況，依據不同的比例發放。

年底年薪補足是依據經濟考核指標完成狀況準備的實發年薪總額扣除月收入後的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額- 12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標後由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底依據考核指標完成狀況計算，下年初發放。