企業薪酬方案設計

企業戰略不同，薪酬策略也應不同，企業在不同的發展階段，薪酬制度也應該不一樣，看看下面的企業薪酬方案設計吧！

　　企業薪酬方案設計

1.薪酬制度與企業經營戰略脱鈎或錯位

從目前國內人力資源管理的現實狀況看，人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政後勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也並未有真正推行人力資源管理的思想，對於人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位，對於日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻並沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。

2.薪酬設計與管理不符合原則，有很大的隨意性

薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響，由於領導重視程度不同，有些職位等級定得很高，有些崗位定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由於績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落後，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最後當固定工資發放，嚴重挫傷員工的工作積極性。

3.盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

薪酬保密制度已經不再新鮮，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利於公司在薪酬調節上的靈活可彈性。而從現實看，在實行中，這種制度並不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低，從而產生不滿情緒，甚至於消極工作，影響企業的經濟效益，密薪制形同虛設。其二，薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不利於員工瞭解相關的信息，不能有效地激勵員工的工作熱情。

4.激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持

薪酬制度的激勵機制在於縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加這兩個方面。隨着企業組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，缺乏激勵員工發展的工具，無法使員工不斷地獲取新的技能，支撐績效的發展。雖然出現了以寬帶薪酬（寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動範圍。）思想設計的薪酬體系，但由於實施的範圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業員工的反對。

5.員工個人能力與績效之間的尷尬

傳統薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特徵對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業在進行薪資設計時，是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業感到困惑。如果不為能力付酬，就失去了提高員工能力的動力，因為員工能力是取得優秀績效的前提。如果為能力付酬，那麼以什麼能力為付酬基礎？應付出多少？而且能力只有得以充分發揮才能為企業帶來績效。基於這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境——企業為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險；企業不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養機制。

6.福利系統不完善，獎金獎勵流於形式，難以起到激勵作用

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得税上的支出，同時提高了公司的社會聲望。現實中許多企業在廠房設備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由於社會保險體系的不完善，企業員工的'安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。在獎金和獎勵方面，許多企業在相當程度上已經推動了獎勵的意義，而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵的作用。

7.溝通不良，薪酬制度效果產生偏差

儘管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是複雜，其溝通越是困難。對於企業和員工雙方在人力資源開發上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業和員工能夠準確達成所需要的溝通目標。而現實中，絕大多數國內企業從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金，卻不知道從何而來，為什麼要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因為缺乏溝通的機制，並沒有起到預期的激勵效果。

1.薪酬制度與企業經營戰略脱鈎或錯位 ,2.薪酬設計與管理不符合原則，有很大的隨意性 ,3.盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題 ,4.激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持 ,5.員工個人能力與績效之間的尷尬 ,6.福利系統不完善，獎金獎勵流於形式，難以起到激勵作用 ,7.溝通不良，薪酬制度效果產生偏差

薪酬管理是企業人力資源部門敏感的工作之一，它對於企業的正常運作十分重要。一個企業的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業帶來很多麻煩，甚至會使企業運作失靈。受傳統薪酬管理的影響，我國企業在薪酬管理上仍然存在着大量的問題。

1.薪酬制度與企業經營戰略脱鈎或錯位

企業戰略不同，薪酬策略也應不同，企業在不同的發展階段，薪酬制度也應該不一樣。從目前國內人力資源管理的現實狀況看，人力資源管理的工作離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理工作當成行政後勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也並未有真正推行人力資源管理的思想，對於人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位，對於日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻並沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。

2.薪酬設計與管理不符合原則，有很大的隨意性