【通用】關於績效考核方案11篇

為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的關於績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

關於績效考核方案 篇1

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作為以後新進業務員的底薪標準。

二、業績考核辦法

本業績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

（一）月度考核

1、業務員月度業務指標的制定

業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客户當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

3、基本業務指標量是指：開發新客户的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客户的消費額度來結算。新客户的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客户年度總消費額的 提成，統一年末結算。

5、一些不確定的變數

A業務員本月有已經達成意向的客户，但尚未正式確定的

B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客户，沒有精力開發其他新客户的

C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的

針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考核期限。

2、季度考核辦法

季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考核成績。

3、季度考核等級及獎懲

季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定為合格。

季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定為良好。

季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

季度內三個月都超額完成的，評定為優秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

1、良好等級的營銷人員，獎勵

2、優秀等級的營銷人員，獎勵

3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

（三）年終考核

年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

1、年終考核的等級劃分

每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

一年內有1個季度為良好或者優秀，其餘為合格的，年終評定為合格。

一年內有2個季度為良好或者優秀， 其餘為合格的，年終評定為良好。

一年內有2-3個季度為優秀，其餘為良好的，年終評定為優秀。

一年內有3個季度為良好，其餘為合格的，年終評定為良好。

一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優秀。

一年內4個季度都評定為優秀的，年終評定為“超級明星”

如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

2、年終考核的獎懲措施

A年終本年度提成全部兑現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

B年終獎金與年終考核等級掛鈎，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業務提成

公司鼓勵員工為公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額為業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

以上考核辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

三、營銷工作開展的費用補貼

營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的.補貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。

五、其他與考核相關的事項

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、泄露商業祕密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身原因還是公司原因？

2、業務流失量

3、損失程度

4、不良的社會影響和業內影響

從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。

出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。

1、營銷人員休息時間的規定

根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。

2、出勤管理

每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日説明。對於沒有來公司報到且沒有説明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司説明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不説明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

5、營銷人員工作計劃及總結制度

每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。

6、客户信息彙總制度

營銷人員在公司工作期間開發的客户都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客户資料製成客户資料表，以電子文本形式交公司備案。

關於績效考核方案 篇2

為激發廣大教師教書育人的積極性和創造性，加快我校課堂教學改革的步伐和全面推進素質教育，確保課程改革的有效實施，全面提高教育教學質量，全面、客觀、公正地評價教師的德、能、勤、績，加強教育教學過程管理。根據《教師法》、《教育部關於做好義務教育學校績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和《云溪區義務教育學校績效考核工作的指導意見》等文件精神，結合我校實際，制定本方案。

一、考核領導小組

組長：李升文

副組長：曾慶良

成員：劉國泰、彭嶽文、周帆

二、考核工作小組

組長：劉國泰

成員：李樂生、鄭琳娜、向喜、劉英

三、指導思想

以鄧小平理論為指導，深入貫徹落實科學發展觀，着力構建導向明確、標準、科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，全面考核教職工的德、能、勤、績，建立健全對教職工的激勵約束機制，促進我校基礎教育事業的改革發展。

四、基本原則

尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教職工的主體地位，充分體現教職工教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

激勵先進，促進發展。鼓勵教職工提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理、程序規範。講求實效、力戒繁瑣。

五、考核對象

列入財政預算拔款的在編在崗全體教職員工（校長除外）。

六、考核內容

教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學，工作量和班主任等方面的實績。

具體內容為：

1、本辦法所指績效工資即：區財政下撥的早晚下輔津貼及本期每位教師（在編在職）獎勵性績效工資30﹪部分，每年人均8400元。

2、績效工資用於發放工作質量獎、班主任津貼、早晚下班津貼、值周補助、教師個人績效獎五大部分。

3、五大部分為：

A、工作質量獎B、班主任津貼C、早晚下班津貼D、值周補助

E、教師個人績效獎=教師期末績效考核得分/校績效考核總分（下撥總額-A-B-C-D）

4、工作質量獎發放辦法：

每次聯考或區教育局組織的質量抽測中，所授學科的平均成績超過同年級同學科的總平均成績0.1分，獎勵授課教師2元，以此類推。教兩門主科的教師取兩科的總和（含平行班）。會考獎、特殊貢獻獎按《會考獎、特殊貢獻獎發放辦法》執行。獎金由校長通過其他途徑籌集，不列入績效獎範圍，

5、班主任津貼發放：

(1)、班主任津貼基數為每月元。

(2)、班主任工作由政教處根據《班主任工作績效考核方案》單獨考核並下發班主任津貼。考核細則由政教處負責。

6、早晚下班津貼發放標準:早、晚下班每節12元。

7、值周補助:由校長室根據全期教師值周情況造表核發。

8、教師績效考核及年度考核根據《教職工績效考核細則》執行並下發績效工資。考核細則由教務處負責。

七、確定等級。

考核小組根據績效考核情況確定考核結果。績效考核結果根據考核分數排名分優秀、稱職、不稱職三個等次（區優人數按當年教育局下發指標確定，鎮優人數等同於區優人數，總分60分以下者定為不稱職，人數控制在總人數的5%以內）。區優指標分配原則：班主任每年1名、行政兩年1名，教輔人員每年1名，丁山國小每年1名，其餘為教學人員，各類別按考核分高低取，鎮優指標與評比方法同區優。

八、教職工凡有下列情行之一，年度考核確定為不合格等次

1.歧視侮辱學生、體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的。

2.以盈利為目的進行家教家養的`。

3.向學生推銷、代購教輔資料和其它商品從中牟利，或向家長索取財物的。

4.曠課（工）超過七天或以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。

5.組織、參與考試作弊的。

6.出現一般及以上安全責任事故且負有直接責任的。

7.違反法律法規被追究責任的。

8.由於工作不負責任造成損害教師形象和聲譽行為的。

9.違反計劃生育的。

10.未超過教職工平均工作量的120﹪的拒絕學校安排的。

九、考核結果的使用

1、教職工績效考核每期進行一次，結果作為當期教職工績效工資分配的主要依據；班主任績效考核結果作為發放班主任津貼的依據。

2、績效考核結果也作為教職工表彰獎勵、培養培訓、年度考核工作（上、下兩期績效分相加即為當年年度考核分）的重要依據；考核優秀或合格者，可晉升、評優評先，考核基本合格者，不得晉升、評優評先。

十、説明

1、本方案自20xx年上期起執行，由教代會通過後實施；

2、本方案由校長室負責解釋。

關於績效考核方案 篇3

xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；

一、酒店對部門的考核

1、經營或工作指標：

營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）客户維度20分:①協議（簽單）客户消費額與同期比佔10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客户數量：每增加1個加1分；③ktv訂台數量佔5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡佔5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂台數量佔5分，基數20台，每增加1台加1分，減少1台減1分；

後廚：（1）成本控制率佔25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤佔25分，餐飲部完成當月利潤,後廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低於85%不得分；

非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四捨五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）

工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比佔5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；

採購部：經營指標10分，日常採購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地採購（一週內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；採購合同整理5分。

保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故佔10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）

2、工作計劃

營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門（後廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（綜合部、採購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衞生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的'不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

二、酒店對經理的考核

1、部門業績

部門業績70分：部門績效考核總分的70%；

2、個人表現

個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、處罰

安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；

有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；

三、酒店考核辦法

1、日常考核資料由綜合部收集彙總；

2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公佈；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資分配與發放

1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；

2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；

3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；

4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

五、考核要求

各級考核必須以數據説話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。

關於績效考核方案 篇4

1、根據員工個人考核結果3—5個等級,再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；

2、將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。我們再來看看，通常公司是怎麼做績效考核的；

1、在年初，經理與員工一起制定個人目標目標要滿足SMART條件；

2、在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；

3、經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推。

這裏有很多問題：

1、基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2、一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是儘可能為團隊和公司貢獻自己的`力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味着年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎麼強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

3、有很多的工作根本無法量化譬如研發，行政，財務等、，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情簽訂合同，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那麼退回在庫房裏…駭人聽聞…、

扯了扯去，就是想説明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。其實扯這些沒用，是在圈子裏兜…

換一個角度來想，公司為什麼要搞年終獎，要搞績效考評？我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？Absolutely Not！而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。這是多麼地大錯特錯…

不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脱的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

關於績效考核方案 篇5

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鈎，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考核週期

以自然月為考核週期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考核結果使用

以100分為標準，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的.80%發放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；

四、績效工資設定

崗位崗位工資績效工資工資結構備註

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執行。

關於績效考核方案 篇6

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的`，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別説明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大户存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

關於績效考核方案 篇7

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的主動性，特制定本績效考核方法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公正、公正，留意實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經理之外的全部員工。

四、考核內容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的.評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與懲處（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重複扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《物業管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核看法。

七、考核等級

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）消逝下列狀況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由於各種緣由，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結果激勵與懲處

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。

2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。

九、本方法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業管理中心（）年度員工考核評議表 2、物業管理中心（）年度員工考核表 附：物業管理中心（）年度員工考核評議表

關於績效考核方案 篇8

一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學常規（基本為20分）。

(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇

(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

(3)作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

(4)聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

(7)閲卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閲卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

(10)上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經校長室同意私自為學生訂閲資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

(3)未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考核結果與目標管理獎掛鈎

1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的.教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其餘教師為合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核係數，凡考核為優秀的，增加係數0.1，考核為基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

四、説明

1、此《方案》教代會通過後，自2015-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《》的考核對象為全校任課教師，其會考核結果與目標管理獎掛鈎的對象為高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考核結果是骨幹教師考核的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

關於績效考核方案 篇9

更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在於通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

一、適用範圍：

本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（KPI）

2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脱離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。

6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑑定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分並寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核後美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數彙總表一併送交人力資源部。

11.美容師的`年終考核分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。

三、考核內容：

考核的內容分以下三部分：

1.重要任務（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行為鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

四、考核程序：

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評説明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評説明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善於與人合作；

7、根據公司需求添加其他考核項目。

五、績效考核的工作原則：

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

4.考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。

六、考核結果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

關於績效考核方案 篇10

為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考核範圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衞、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，説話粗野等不文明行為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的'10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脱產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2 1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

關於績效考核方案 篇11

一、考核目的

基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。

1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。

2.產品經理動態工資的發放。

3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象

1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。

2.考核對象為產品經理。

三、考核週期及具體時間

1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指標設置

根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

產品經理績效考核量表

考核對象：產品經理考核週期：年月日~年月日

考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分

工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%

產品品牌知名度（B）15%

新產品開發週期（C）15%

考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%

新產品開發需求的準確性10%

產品結構的合理性8%

產品計劃的明確性8%

產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調整的及時性8%

部門管理部門內部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備註期末説明人力資源部審核

被考核人：

簽名：日期：被考核人：

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日期：

考核人：

簽名：日期：考核人：

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注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。

產品經理績效考核定性指標等級定義表

指標等級評分標準

產品市場的調查與研究＜6分能夠收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的`市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支持

6分能夠收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支持

7分及時收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客户和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支持

8分及時收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客户和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

9分及時收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持

10分及時充分收集並研究行業、用户、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支持

新產品開發需求準確性＜6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容模糊，過程改動頻繁

6分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確，過程改動較多

7分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，但過程改動較多

8分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動較少

9分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實部分合理）

10分根據調研結果，向研發部提供的新產品研發需求內容明確清晰，過程改動很少，對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事後證實合理）

產品結構的合理性＜6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

6分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略

7分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略

8分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反應滯後

9分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略

10分不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰略，反應也較快

產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃很差

6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃欠佳

8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理

9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）

10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關係，產品的月度滾動計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數據不準確，計算結果脱離實際，不可執行

6分財務與市場數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度

7分財務與市場數據準確，計算合理，易於執行

8分財務與市場數據準確，計算合理，針對性強，易於執行

9分財務與市場數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易於執行

10分財務與市場數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易於執行

價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）

6分根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但無目的性

7分根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

8分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確

9分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確

10分根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立

部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識

6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

10分能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

五、考核的實施

①由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，並進行彙總。

②將彙總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。

③被確認的考核結果即為產品經理的考核結果，公佈於眾。

六、考核結果及其應用（略）

相關説明

編制人員審核人員批准人員

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