獎金分配方案8篇

為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的獎金分配方案8篇，歡迎閲讀與收藏。

獎金分配方案 篇1

為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的.人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

三、部門獎金分配原則確定

採取係數法進行分配。

係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數

部門計獎係數

1、副總辦公室0、0237，2、鍊鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、採購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬户。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金分配方案 篇2

適應醫療衞生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規範、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫院職工工作的積極性，充分發揮經濟槓桿的作用，促進醫院各項工作再上一個新台階，更好的為社會提供高效、安全的醫療衞生服務，我院採用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關政策，又降低了病人負擔，並促進了醫院的發展，是目前醫院比較科學適用的一種方法。

1成本核算

1、1核算對象劃分

①臨牀科室②醫技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

1、2額定科室任務

1、2、1額定工作量

包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病牀週轉次數、牀位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。

1、2、2額定耗費量

包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

年固定成本定額=上年平均月佔用量×12個月×（1+本年變動增減%）

年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

1、3科室收入核算範圍

1、3、1直接收入

掛號收入、牀位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衞材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨牀科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨牀手術科室。

1、3、2間接收入

化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨牀科室和醫技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算範圍內。

1、4科室成本核算範圍

1、4、1直接成本

臨牀科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衞生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨牀科室。

醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衞生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

1、4、2間接成本

醫院管理成本和後勤保障供應成本包括：行政職能和後勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、製劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜誌費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委託加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫院儘可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨牀科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

科室支出=直接成本+間接成本

1、4、3支出扣除項目

藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

2績效考核

績效考核可採用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（並按醫院規定的分類標準）、醫生完成門診人次、醫生負擔住院牀數、；護士護理病人數量、參與手術枱次數牀位利用情況：牀位利用率、病牀週轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫療質量考核30分。診斷符合率、治癒好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率；護理質量優良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。

2、3科室管理考核30分

服務質量：要突出對服務流程的'人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫患者滿意度不低於90%、無違紀違章和病人投訴現象。

科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。

勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎核算辦法

①臨牀科室

實發獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎

應提取獎金額=收支結餘×提取比例×調節係數-個人所得税

收支結餘=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權重係數法、階梯排列法、人均效益法等。

調節係數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值×扣分

分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）

②醫技科室

可以按上述方法核算也可採用單機核算。

③輔助供應部門按臨牀平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤幹部獎金等級劃分，由醫院自定。

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。成本核算是醫院經濟管理的基礎工作，醫院實行成本核算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的核算以管理更新醫院經濟管理的觀念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重複使用衞材，其結果必然使醫療服務質量下降；單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利於醫院的發展。

我們醫院採用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務效益的有效方法；有利於提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利於調動職工工作積極性；有利於醫院加強經濟管理。它採用多項複合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑑和實際應用。

獎金分配方案 篇3

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的'各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客户報廢率≤0。4%;（以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：***部總生產***（萬），生產報廢**萬，設定報廢率為1。1‰説明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=

計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

B、個人獎金=個人考評分數×個人級別係數×分值

C、不一樣級別係數設定為：

文員級係數：1

助理工程師級係數：1。5

工程師級係數：2

主管級係數：3

經理級係數：4

獎金分配方案 篇4

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鈎，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。

四、 細則

1、與考勤掛鈎：

1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2) 請假按日獎金額*請假時間計發；

3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鈎：

7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；

8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鈎：

1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2) 員工個人衞生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位，在各自的區域內，衞生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的`獎金，依次累加。

4) 設備維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鈎：

1) 能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；

2) 在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3) 在工作中積極進取，宿舍衞生、辦公室衞生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4) 發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；

5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；

6) 對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；

7) 信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；

五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。

獎金分配方案 篇5

一、獎金髮放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。

獎金分配方案 篇6

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鈎的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取説明

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。説明：由財務核算全年税後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當於總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當於總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1，各部門係數如下表所示：

預算部： 1.5採購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門係數/部門係數之和）*目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資佔比掛鈎，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

採購部、倉庫的.目標達成率與材料佔比掛鈎，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鈎，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鈎，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效係數/考核總係數之和）*其他

5、年度績效説明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鈎（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鈎，超過80小時後則與獎金掛鈎，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鈎比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裏每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇7

一、獎金髮放目的

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金髮放範圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金髮放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金髮放資格

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金髮放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層幹部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除後，對獎金剩餘總額求公司剩餘員工的人均獎金應得額，然後根據各部門、車間的具備獎金髮放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層幹部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層幹部獎金總額的依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的`應得獎金總額。

3、公司高層確定中層幹部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理幹部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有餘額。

餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，

則人均獎金數額=

然後，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最後，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有餘額。

餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

方案三

公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。

七、補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金髮放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。

八、獎金餘額的再分配

獎金分配方案 篇8

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的`；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。

4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、羣眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決透過，20xx於年1月1日起生效。