關於勞動合同集合15篇

隨着廣大人民羣眾法律意識的普遍提高，合同對我們的幫助越來越大，它也是實現專業化合作的紐帶。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的關於勞動合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

關於勞動合同1

勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動合同明確權利義務。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。

勞動合同的類型

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。

一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。

三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

處理勞動合同爭議的依據

由於勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規範性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等。

勞動合同糾紛的五種處理方法

勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。

一、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理

①對於用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，並督促雙方依法補籤勞動合同，台雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。

②對於由他人代簽勞動合同發生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，並審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重籤勞動合同;對內容不合法的，應宣佈合同無效。

③對於芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相後，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。

④對於不符合合法有條件的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣佈勞動合同無效，然後視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。

⑤對於訂立方式不合法的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法後般應認定合同有效，並督促雙方補籤勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，並按無效合同的處理方法進行處理。

二、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理

①對於不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對於履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應説服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。

③對於因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，並對合法的內容予以保護。

④對於第三方干預導致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。

三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理

①對於勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。

③對於用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。

四、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理

①對於用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。

②對於用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然後根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。

③對於勞動合同終止後續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。

④對於合同到期後既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關係，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。

五、因解除勞動合同而發生合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。

②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意製造違約條件，並據此解除勞動合同則是非法的。

關於勞動合同2

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，甲乙雙方本着平等自願、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，並承諾共同遵守：第一條 合同類型和期限

甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：

(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。

(二)其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個月。

(三)乙方應在 年 月 日前到崗。

注：《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容。取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是説，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。

規定到崗時間的理由在於：《勞動合同法》規定勞動關係的建立日為用工之日(一般情況以到崗為準)，勞動者簽訂合同後一直不到崗，企業不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便後面約定本合同的自動失效。

第二條 工作內容和工作地點

(一)根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位工作， 根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。

(二)乙方應按甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。第三條 工作時間和休息休假

(一)乙方實行以下第 種工時制。

1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每週工作時間不得超過60小時。

2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。

(二)甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。

(注：加班加點工資標準應按國家相關規定明示於合同中。)

(三)乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。

注：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。

第四條 勞動保護和勞動條件

(一)甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衞生的規定為乙方配備必要安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

(二)甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產製度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

(三)甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

第五條 勞動報酬

(一)乙方試用期的基本(固定)工資標準為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。

(二)乙方試用期滿後，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：

1、計時工資。乙方的工資由基本(固定)工資和績效工資組成。基本(固定)工資為 元/月，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的

工作崗位變動，按新的工資標準確定。

2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價按甲方的有關制度為準。

3、其他工資形式。具體約定如下：

(三)甲方(或甲方指定的單位)應以貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月 日。若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的工資報酬不得低於當地政府規定的最低工資標準。

注：本合同應註明勞動者的基本(固定)工資標準，績效工資由業績考核確定。"甲方指定的單位"解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況，即"外派用工"的情形。"25日"比正常發薪時間延後5日，規避有時合理期間晚發工資的情況。

(四)合同期內，甲方應視乙方的工作表現情況，給予乙方提高工資待遇的機會。(注：加薪情況應明示與合同中。)

第六條 社會保險和福利待遇

(一)甲、乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險，並按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。

(二)乙方因工負傷(死亡)和患職業病，依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。

(三)乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷，依法享有國家規定的醫療期。

(四)乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。

第七條 勞動合同的變更、解除、終止、續訂

(一)有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：

1.在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的;

2.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的;

3.由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的;

4.勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的;

5.法律、法規規定的其他情形。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

注：人力資源部門應保留招聘資料，以保留錄用條件的證據。

2.嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的;

3.嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

4.同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6.被依法追究刑事責任的。

注：依據《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形，也可依據第39條第5項解除勞動合同。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經

甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;

(四)有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：

1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的;

2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的;

3.甲方不能提供乙方合理崗位和培訓機會的;

4.甲方不能為乙方提供更好發展機會的;

八、 其他約定條款

(1)凡由甲方出資培訓乙方，雙方另行簽訂《培訓/教育協議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應賠償甲方的培訓等費用，具體賠償標準執行《培訓/教育協議》的約定。

(2)乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權瞭解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書(明)以及以前勞動關係是否解除或終止等。勞動者應當如實説明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為並導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。

(3)乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿後自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。

(4)本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何衝突或不一致之處，則以附件中的內容為準。

(5)本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行;若甲方發生合併或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。

(6)乙方在合同期內，屬其崗位職務行為或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有，乙方無權進行商業性開發。

(7)雙方簽訂本合同後，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭衝突的業務。

(8)乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業祕密進行保密，不得將其泄露給任何第三者(亦包括無工作上需要的甲方僱員)。乙方違反保密義務則被視為嚴重違反本合同，並認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿後的任何時間對乙方仍有約束力。

注：商業祕密和競業限制、專項培訓只在主合同中做原則約定，另行簽訂協議處理。九 、本合同未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行;法律法規沒有規定的，由雙方協商解決;雙方協商一致，可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生勞動爭議，應當依法向調解機構申請調解，向人民法院起訴。

十 、本合同一式 份，自雙方簽字蓋章之日起生效;雙方各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查，並向勞動部門辦理備案手續。

甲方(蓋章)

乙方(簽名)

法定代表人、負責人

或委託代理人(簽名)

年 月 日 年 月 日

關於勞動合同3

《勞動合同法》第十七條第二款規定：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。這一規定明確了勞動合同的約定條款。

勞動合同的約定條款是當事人雙方經過協商取得一致意見並納入合同條款的內容。上述規定所涉及的試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇等即為約定條款。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同雙方當事人除對必備條款協商達成一致意見外，如果認為有必要，還可將試用期、培訓、保守商業祕密、補充保險和福利待遇等的一項或數項寫進合同條款。這些內容是合同當事人雙方自願協商確定的，不是法定的。不同行業、不同用人單位、不同工作崗位的情況不同，決定了勞動合同的該項條款也有一定的區別。對那些特殊崗位的特殊情況，用人單位和勞動者可以在協商取得一致意見的基礎上，作為約定條款加以規定。

用人單位和勞動者在協商約定條款時，要符合法律法規的規定，不得違反相關法律法規對約定事項的規定，否則，所約定的條款即為無效條款，不能發生法律效力。

即使是用人單位與勞動者約定的條款，也是不能違法法律法規和公序良俗。

關於勞動合同4

甲方：

法定代表人：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規的規定，經甲乙雙方協商一致達成如下協議：

第一條勞動合同期限

本合同為_______期限的勞動合同。自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止，期限為_______年_______個月；其中試用期為_______個月，自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

第二條工作內容和工作地點

甲方安排乙方在_______崗位工作，工作地點_______。因工作需要或客觀情況發生變化，經雙方協商可以變更乙方的工作內容和工作地點。

第三條勞動保護、工作條件和職業危害防護

乙方所從事的工作過程中，可能產生_______職業危害。甲方為乙方提供符合國家生產安全、防止職業危害規定的勞動環境和必要的勞動保護用品，提供必須的生產工具和工作場所。

甲方應按照國家規定和本單位工作特點，安排職工的工作時間和休息休假制度。因工作需要加班，應徵得乙方同意。

第四條勞動報酬

甲方依據按勞分配原則實行_______工資制度，試用期滿後月工資為_______元，並執行最低工資保障制度。工資的調整依據國家規定和集體合同的約定執行。試用期間的工資不低於《勞動合同法》第二十條規定的標準。

工資支付日期為每月_______日。支付工資應向乙方提供工資清單，列明支付標準、支付項目和工資的扣除項目。

甲方安排乙方加班或延長工作時間，應依法支付加班工資。

第五條保險福利

甲方按規定為乙方繳納社會保險費，保障乙方享受國家規定的保險、福利待遇。甲乙雙方可以就補充保險、其他福利約定補充條款。

第六條勞動合同的履行

甲乙雙方應全面履行勞動合同。經雙方協商可以變更勞動合同的相關內容。任何一方違法解除勞動合同，都應依法承擔賠償責任。

第七條解除合同條件經雙方協商一致，可以解除勞動合同。

符合《勞動合同法》第三十七、三十八條情形之一的，乙方可以解除勞動合同。

符合《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條情形之一的，甲方可以解除勞動合同。

符合《勞動合同法》第四十二條規定下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除乙方的勞動合同

第八條終止合同條件符合《勞動合同法》第四十四條規定情形之一的，勞動合同終止。

符合《勞動合同法》第四十五條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

勞動合同期限屆滿前30日雙方協商是否續簽勞動合同，不予續簽的，到期辦理終止勞動關係手續。符合簽訂無定期限勞動合同的應當簽訂無固定期限勞動合同。

第九條經濟補償金

解除、終止合同時，符合《勞動合同法》第四十六條情形之一的，甲方應當向乙方支付經濟補償金。經濟補償金的支付標準按國家規定執行。

第十條專項協議

如甲方向乙方提供專項培訓費用時，雙方可以根據《勞動合同法》第二十二條規定訂立專項協議，約定服務期限和違約責任。

甲方可以與負有保密義務的人員，就保守甲方的商業祕密和與知識產權相關事項簽訂專項協議，約定競業限制條件、解除或者終止勞動合同後的經濟補償以及違約責任。專項協議作為本勞動合同的附件一併執行。

第十一條雙方約定的其他條款。

第十二條本合同未盡事宜及遇有國家有關政策調整時，依照國家有關規定執行。

第十三條本合同一式二份，甲乙雙方簽字（章）後各執一份。

第十四條雙方因履行、解除或終止勞動合同發生爭議時可協商解決，也可按有關規定向企業勞動爭議調解委員會申請調解或在爭議發生之日起_______60日內直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可向人民法院起訴。

甲方：_______（蓋章）

法定代表人

簽約日期

乙方：（簽字）

簽約日期

關於勞動合同5

1.勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。

法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這裏主要指國家制定的關於勞動者最基本勞動條件的法律、法規，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衞生法等，其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限於法律和行政法規，不能任意擴大範圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認為無效，是不妥當的。

2.訂立勞動合同因採取欺詐、威脅等手段而無效。

欺詐是指當事人一方故意製造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：

(1)在沒有履行能力的情況下籤訂合同。如根據勞動法的規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。應聘的勞動者並沒有這種資格，提供了假的資格證書。

(2)行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。採取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。

3.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。

這屬於禁止用人單位同勞動者約定的內容，這也是合同的一般原則。

勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。

勞動合同關係到勞動者的權利義務，如果簽訂之時就多注意，避免出現勞動合同無效的情形，以後若遇上糾紛也不至於過多的喪失自己的合法權益。這一點尤其需要廣大勞動者們注意。

關於勞動合同6

我們所籤的勞動合同一般都是有期限限制的，在勞動合同期限屆滿之前，雙方可以協商後決定是否續簽勞動合同。如果不續簽的話，那麼在某些情況下單位需要對勞動者做出賠償。究竟勞動合同不續簽如何賠償呢？為您做詳細解答。

一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

二、如果員工不續簽，要看具體情況

又細分為兩種情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這裏的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少

實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

筆者贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是20xx年1月1日之後的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對 20xx年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。

從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

“《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

從上述條文來看，除非在勞動合同到期後，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。

經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

因勞動合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在於《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

經過上文的講解，相信大家已經知道只是在某些特殊情況下，不續簽勞動合同的話，單位才需要對勞動者進行相應的賠償。一般是按照勞動者在該單位的工作年限來計算具體的賠償的。每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。要是你在實踐中遇到了關於勞動合同續簽方面的法律糾紛，建議你來電諮詢一下我們的在線律師，讓專業律師來幫助你進行分析處理。

關於勞動合同7

甲方(用人單位)：_________________

性質：_____________________________

地址：_____________________________

乙方(勞動者)：___________________

性別 _____________________________

年齡 _____________________________

文化程度 _________________________

身份證號碼 _______________________

家庭住址 ________________________

四川省勞動和社會保障廳制

簽約須知

1.甲方招用乙方時應查驗乙方與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同；乙方與原用人單位未解除勞動關係的，以及甲方聘用的退休人員，不能簽訂勞動合同。

2.按照國家就業準人制度的規定，甲方招用從事技術複雜以及涉及公民生命安全和消費者利益工種的從業人員，必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用。

3.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期限不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期最長不得超過6個月。

4.終止、解除勞動合同時，甲方應當出具終止、解除勞動合同的證明書或相關文件。

5.甲方法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，無需重新簽訂勞動合同。

6.社會保險費按國家規定繳納，雙方不能協商約定。

7.甲乙雙方可以就本合同第十一條保密的內容和範圍，權利義務，保密期限，違約責任以及競業限制條款等簽訂保密協議。

8.雙方應當仔細閲讀文本，以明確其權利、義務。

9.乙方委託甲方進行勞動合同鑑證。

10.勞動合同的效力，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

根據(勞動法)的規定，甲乙雙方平等協商，簽訂勞動合同，建立勞動關係。

一、勞動合同期限

(一)雙方同意按以下第__種方式確定期限：

1.有固定期限：從_____年___月___日起，到____年___月___日止；

2.無固定期限：從_____年___月___日起；

3.以完成一定的工作為期限；從___年___月___日起，到工作任務完成時止，並以________為工作任務完成的標誌。

(二)試用期從____年____月____日起，到____年____月____日止。

二、工作內容

1.甲方聘用乙方從事_____工作崗位；

2.甲方可以根據工作需要及乙方的工作能力，調整乙方的工作崗位；

3.乙方應當按照崗位職責的要求，完成工作任務。

三、勞動保護和勞動條件

1.甲方根據國家有關安全生產、勞動保護、衞生健康的規定，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全與健康；

2.甲方根據國家有關規定製定工時制度，因生產經營需要加班的，甲方應當依法安排乙方補休或支付加班工資；

3.女職工在孕期、產期、哺乳期間以及未成年工，甲方按國家規定為其提供勞動保護。

四、勞動報酬

1.試用期內，乙方的月工資報酬為____元；

2.試用期滿，乙方的月工資報酬為____元；

3.乙方完成甲方規定的工作任務後，甲方以貨幣形式按月足額核發乙方的工資、獎金及津補貼。

五、勞動紀律和規章制度

1.甲方依法制定的勞動紀律和規章制度，乙方有義務遵守；

2.乙方應當遵守甲方的工作操作規程。

六、勞動合同變更的條件

1.雙方協商一致的；

2.甲方生產經營發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

3.甲方不能安排乙方工作崗位，雙方繼續保留勞動關係的；

4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化或法律法規已修改，致使勞動合同無法履行的；

5.勞動合同履行過程中，出現不可抗拒、不可預見的情況，致使勞動合同無法履行的。

七、勞動合同的終止

1.勞動合同期限屆滿，或者雙方約定的終止條件出現，勞動合同即行終止；

2.雙方同意，可以續簽勞動合同；一方不同意續簽，另一方不得強迫；

3.勞動合同期滿後，由於甲方的原因未辦理終止或續簽勞動合同手續而形成事實勞動關係的，視為續簽勞動合同，甲方應及時與乙方協商合同期限，辦理續簽手續；

4.乙方在醫療期、孕期、產期和哺乳期內的，甲方不得終止勞動合同。

八、勞動合同解除的條件

(一)雙方協商一致，勞動合同可以解除。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以即行解除勞動合同：

1.在試用期內被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或者規章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4.被勞動教養或被依法追究刑事責任的。

(三)有下列情形之一的，甲方可以提前30日以書面形式通知乙方解除勞動合同：

1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；

4.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的；

5.甲方調整乙方工作崗位，雙方不能就崗位調整達成一致意見的。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方不得解除勞動合同：

1.患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4.乙方應徵人伍的；

5.法律法規及規章規定的其他情形。

(五)乙方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知甲方。

(六)有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

1.在試用期內的；

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，

3.甲方未按照勞動合同的約定支付工資報酬或者提供勞動條件的；

4.乙方因履行國家法定義務，無法履行勞動合同的；

5.經勞動行政部門確認，甲方勞動安全、衞生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的.。

九、違反勞動合同的責任

(一)賠償經濟損失

甲方有下列情形之一，給乙方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任：

1.甲方制定的勞動規章制度違反法律法規的；

2.由於甲方制定的勞動合同條款無效的；

3.甲方未給乙方辦理終止或續訂勞動合同的；

4.違反(勞動法)規定的條件解除勞動合同的。

乙方有下列情形之一，給甲方經濟損失的，應當承擔賠償責任：

1.乙方違反(勞動法)規定的條件或者勞動合同的約定解除勞動合同，給甲方造成經濟損失的，應當按照損失的程度，承擔賠償責任；

2.乙方違反勞動合同約定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

(二)支付違約金

1.雙方可以在對等、合理、合法的基礎上約定違約金；

2.支付違約金僅以不履行勞動合同約定的期限為條件，而不論是否給對方造成經濟損失；

3.計算方法：_____________________________

十、經濟補償金

(一)下列情況解除勞動合同的，甲方應當支付乙方經濟補償金：

1.甲方按照本合同第八條第(一)項，主動提出解除乙方勞動合同的；

2.甲方按照本合同第八條第(三)項解除乙方勞動合同的。

(二)下列情況解除勞動合同的，甲方可以不支付乙方經濟補償金：

1.乙方按照本合同第八條第(一)項解除勞動合同的；

2.乙方按照本合同第八條第(五)項，主動提出解除勞動合同的；

3.乙方依據本合同第八條第(六)項第1款解除勞動合同的；

4.甲方依據本合同第八條第(二)項解除勞動合同的；

5.由於主管部門調動或轉移乙方工作單位而解除勞動合同，未造成失業的。

十一、商業祕密和競業限制

1.甲方採取了保密措施保護的商業祕密，乙方負有保密義務；

2.有競業限制條款約定的，甲方應當支付乙方一定數額的補償費；

3.勞動合同依法解除或終止時，乙方應當歸還甲方的保密資料。

十二、勞動爭議的解決辦法

發生勞動爭議，當事人應當協商解決；協商不成的，可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以自勞動爭議發生之日起60日內直接向勞動爭議仲裁委員會申請裁。

十三、附則

(一)未盡事宜，雙方可以簽訂補充合同，條款與勞動法律法規相牴觸的，按照勞動法律法規執行；

(二)勞動合同一式二份，由甲方到勞動行政部門鑑證後雙方各執一份；

(三)本勞動合同共七頁，塗改、未經合法授權代簽無效。

十四、其他約定事項

甲方(蓋章)_______________ 乙方：___________________

法定代表人：_______________

簽訂日期：____年___月____日 簽訂日期：____年___月__日

鑑證機關：_________________ 鑑證人：_________________

鑑證日期：____年___月____日

關於勞動合同8

無論是一式兩份，還是一式三份，在簽訂完勞動合同之後，企業都需要將其中的一份退回員工，讓員工自行保存。如果單位強行收繳，不依法將文本交給員工，屬於違法行為，勞動者可向勞動檢查部門舉報。

實踐中，勞動者入職後，單位必須與其簽訂書面勞動合同，否則就要支付二倍工資賠償，這個道理用人單位大都明白，所以一般都會與職工簽訂勞動合同。勞動合同，是證明勞動者與單位存在勞動關係的有力證據，因而有些單位為避免發生勞動爭議後對自己不利，在簽訂合同後不給對方，致使勞動者維權時因舉證困難，最終放棄維權。這對勞動者來説，存在很大風險。在此特別提醒：簽訂勞動合同後一定要索要一份，自行保管！

案例：

小楊是一名剛到北京的務工人員，通過面試等相關程序後，小楊被一傢俬營企業錄用。該企業表示，現在國家施行《勞動合同法》，錄用後就及時和小楊簽訂了勞動合同，但是籤合同時，只簡單的給小楊看了勞動報酬等相關條款便催他趕緊籤，簽完後就把勞動合同收走了。小楊很不清楚的就是，自己手裏沒有合同，如果日後出現勞動糾紛，自己是不是很不利？單位不給自己勞動合同的做法對嗎？於是向當地勞動部門發出求助，想正確地維護好自己的權利。

答疑：

《勞動合同法》第16條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

關於勞動合同簽訂和保存的問題，《勞動合同法》中上述兩條規定，已經做出了明確的要求。如果在操作過程中單位存在違規行為，勞動者須及時拿起法律武器，維護自身權益。

關於勞動合同9

第一章 總 則

第一條 目的意義

為了規範本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本辦法。

第二條 適用範圍

在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同管理，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉瞭解勞動合同管理辦法，依照勞動合同管理辦法調整、穩定、和諧本公司的勞動關係。

第三條 管理職責

公司人力資源部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：

(一) 負責管理存檔勞動合同；

(二) 認真學習並貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策；

(三) 依據本辦法辦理勞動合同的訂立、變更、解除、終止、續訂等手續；

(四) 加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規範化、標準化。

(五) 建立管理台賬：

公司建立健全管理台帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關係變化，保證實行動態管理。

1. 勞動合同基本情況台帳（總帳）；

2. 勞動合同簽訂、變更、解除、終止台帳（個人明細帳）；

3. 其他專項協議台帳。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 合同文本

公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。自員工入職之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。

第五條 知情權

在締約過程中，員工可以瞭解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以瞭解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實説明。

第六條 合同期限

（一）本公司勞動合同期限統一規定為三年，但根據崗位和任職資格的不同若遇特殊情況，可依照勞動者與公司協商結果進行調整合同期限。

（二）因新員工入職時間參差不齊，勞動合同的簽訂時間也會有所不同，為了方便公司管理及後續的勞動合同續簽等問題，特做出以下安排：

1．1至6月份入職員工合同的終止日期為合同期限末年的6月30日；

2．7至12月份入職員工合同的終止日期為合同期限末年的12月31日。

第七條 試用期

本公司在勞動合同中約定員工試用期勞動合同，一般情況為3個月。因新員工入職時間的不同，試用期合同的簽訂時間統一安排為：

(一) 10號(含)前入職員工的試用期時間截止到第三個月月底；

(二) 10號之後入職員工的試用期時間截止到第四個月月底。

但也可根據員工在試用期間的工作表現，相應縮短試用期時間。

第八條 保守祕密

公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任，並簽訂《保密協議》。

第三章 勞動合同的履行

第九條 生效履行

勞動合同自合同簽署之日起生效。公司自員工入職之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同雙方各執一份。

第十條 合同變更

公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。

第十一條 合同解除

(一) 協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必

要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除。

(二) 員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內或公司

確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。

(三) 公司解除。公司可因員工的非過失原因和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通

知解除勞動合同，也可以因員工過失隨時解除勞動合同。公司與員工解除勞動合同的，應下達《勞動合同解除協議書》，明確實施解除勞動合同的時間，並送達本人。 第十二條 合同終止

勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失、在客觀上已無法履行合同或有其他約定（公司和員工在一定時間內相互不承擔合同的權利和義務）的情況下，勞動合同可以終止。公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《勞動合同終止協議書》送達其本人，載明實施終止的時間。

第十三條 合同續訂

本合同期限界滿前30日，甲、乙雙方應將續訂勞動合同意向以書面形式通知對方。公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內（將《勞動合續訂書》送達員工，經協商同意辦理續訂手續。

根據員工原有合同截止日期，於每年的6月份及12月份進行勞動合同續簽工作。 第十四條 特殊情況處理

根據法律法規規定，在應當對員工採取特殊保護期間（停工醫療期內、女工“三期”內），公司將不能終止勞動合同，直至這些情況結束。

第四章 經濟補償與違約責任

第十五條 經濟補償

根據有關法律法規，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經濟補償：

(一) 甲方剋扣或者無故拖欠乙方工資的；

(二) 員工經過培訓或調整工作後仍不

能勝任工作的；

(三) 公司提出並經雙方協商一致解除勞動合同的；

(四) 乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

(五) 因公司客觀情況發生重大變化（轉產、搬遷、技術改造、兼併、分立等），致原合

同無法履行又不能協商一致變更，或者公司確需依法裁員的。

第十六條 補償標準

(一) 給付標準。甲方剋扣或者無故拖欠乙方工資的、拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，以及工資報酬低於西安市最低工資標準的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。

(二) 計算標準。甲方根據乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前12個月的平均工資，工作每滿1年支付1個月工資的經濟補償金，不滿1年超過半年者按1年計算，工作不滿半年者補償半個月工資的補償金，最多不超過12個月。

第十七條 法律責任

因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

第十八條 勞動爭議

公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。

第五章 其他

第十九條 管理辦法

在公司內部公開明示本管理辦法，並進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本辦法來規範公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。

第二十條 其他

(一) 本辦法與國家有關法律、法規、規章和規範性文件相牴觸的，將及時予以修改。

(二) 所有員工，都要熟悉瞭解本辦法，全面正確地實施本辦法，以維護公司和員工雙方

的合法權益、促進和提高勞動生產力。

(三) 本辦法自發布之日起執行。

關於勞動合同10

一、什麼是勞動合同的期限

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始於合同的生效之日，終於合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有着十分重要的作用。

二、為什麼勞動合同應有期限

勞動合同期限是勞動關係當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動合同訂立後，雙方當事人便建立了勞動關係，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關係不可能無頭無尾，成為永恆不變的關係，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關係可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維繫多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處於不確定狀態，不利於維護各自的合法權益。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。勞動合同是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當複雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規定。

三、勞動合同期限的分類

勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

固定期限勞動合同制度的主要作用是建立和諧、穩定的勞動關係，這不僅是對勞 動者權益的一種保護，而且也是對用人單位長期利益的一種保護。由於之前很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同短期化，企業的短期化行為造成勞動者的短期化行為，使勞動者對企業沒有歸屬感，缺乏信任，造成企業人才隊伍不穩定，有“培養一個，跳槽一個”的現象。企業與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強企業與員工之間的互信，增強員工的忠誠度，有利於建立和諧、穩定的勞動關係。而且勞動合同法較《勞動法》給了企業更大的解除合同的法定理由。按照《勞動法》用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

四、如何確定勞動合同期限?

第一，有利於企業發展生產的原則。

訂立勞動合同的目的是建立勞動關係，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。

第二，兼顧當事人雙方利益的原則。

在堅持有利於企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關係到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意願。

總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關係，合理確定勞動合同的期限。

科學合理地確定勞動合同的期限，對於用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短並用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。

五、勞動合同期限的簽訂須知

第一，單獨的試用期合同是無效的。

根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是説，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鈎，最長不得超過六個月。

《勞動法》第二十一條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。

用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本着自願的原則提供。

第四，試用期企業須有理由退工，員工可無理由走人。

《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

關於勞動合同11

勞動合同違約金問題

案例

四川某餐飲公司的廚師長林某，在沒有徵得公司批准的情況下突然離職，公司追究他的違約責任，為此他與公司“鬧”上法庭，勞動合同違約金問題。經過法庭審理，法院判令林某支付餐飲公司違約金250萬元。

有人把法院這次作出的賠償判決稱為“中國餐飲界第一賠償案”：其一，賠付金額之高在我國餐飲業還從未有過；其二，國內勞動者承擔違約金數額之大也是第一人。

該餐飲公司已有上百年曆史。1999年，某集團公司將其從北京引入四川成都，成立四川某餐飲有限公司，開始在成都開店。幾年時間，在成都，該餐飲公司的名聲就到了幾乎無人不曉的地步。

20xx年初，從河北到四川打工的廚師林某得知自己的師傅升任餐飲公司的行政總廚後，找到師傅幫忙，並在師傅的幫助下，進入餐飲公司，當上了一名初級廚師，月薪20xx多元。

林某在事業上是個有心人，勤奮好學，很快從眾多廚師中脱穎而出。20xx年，林某獲准進入餐飲公司研發團隊從事餐飲公司菜品的學習、研究和開發，他的月薪也因此而翻番。

其後，隨着林某廚藝不斷提高，他不僅躋身高級廚師之列，還當上了廚師長，成了餐飲公司的中堅力量，月工資也由原來的5000多元上漲至1萬多元。

20xx年，該餐飲公司進行連鎖擴張。為了留住人才，同年7月，公司與林某簽訂了勞動合同（即《聘用協議》），約定公司聘用林某為該公司顧問及集團公司副總經理；林某負責餐飲公司菜品的開發研究、菜品創新、廚藝人員的培訓及各分店餐飲公司大廚人員的擔保。聘用期限從20xx年7月10日至20xx年7月9日，為期10年。協議還約定，在聘用期內林某年薪30萬元，公司還向林某提供一套面積達230平方米、價值上百萬元的住房和一輛2 0L的雅閣轎車。除此之外，公司還許諾根據經濟效益將給林某以豐厚的年終獎金和提成。預計林某10年的總收入可達近500萬元。

餐飲公司與林某在《聘用協議》中特別約定：“除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期內無故離職，否則承擔500萬元違約金。”

隨後，餐飲公司為了讓林某更安心地工作，還把協議中約定提供的雅閣轎車換成了檔次更高的寶馬轎車。

然而，不到一年時間，林某與餐飲公司在用人問題上發生了衝突。公司要求對全國各分店廚師進行統一管理和調配，而林某卻希望他負責的分店的廚師都是他自己的徒弟，因為他認為自己的人更便於管理。並且，林某還認為公司在這個問題上對他不信任，進行“牽制”管理，他無法接受公司的做法。20xx年7月，林某離開了餐飲公司，到外地一家高檔餐飲公司做高層管理人員。

公司遂於當年8月30日以林某無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求林某償付違約金250萬元。

同年12月30日，當地勞動爭議仲裁委員會下達了裁決書，認為林某違反協議約定，在未得到餐飲公司允許的情況下，未辦理任何離職手續就單方面離職，其行為已違反《勞動法》的規定和協議約定，嚴重損害了餐飲公司的利益，對其造成了經濟損失。按照相關法律法規規定，在確定林某違約後，應按約定支付違約金。仲裁委裁決林某以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。

20xx年1月10日，林某對勞動爭議仲裁委員會的仲裁不服，向當地基層人民法院提起訴訟，請求法院撤銷勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，不予支付違約金250萬元和不再辦理離職交接手續。

隨後不久，法院開庭審理了此案。經過審理，法院最後認為，林某與餐飲公司是在平等自願、協商一致的情況下籤訂《聘用協議》的，其內容沒有違反法律、行政法規的規定，是雙方當事人真實意思的表現，協議合法、有效。20xx年4月19日，法院作出一審判決：林某於判決發生法律效力之日起5日內到餐飲公司辦理離職交接手續，並在三十日內以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。案件受理費由林某負擔。

20xx年5月20日，林某收到了一審判決書。拿到判決書，他的心裏很不平靜，儘管他曾在餐飲公司中擔任高層管理人員，但時間不到一年，自己所掙的錢遠不夠支付違約金，250萬元對他來説，如同天文數字。為此，6月3日，林某向當地中級法院提起了上訴。20xx年9月，中級法院經審理後作出了維持原判的終審判決。

事後，法院在接受媒體採訪時表示，我國的勞動法中，沒有對勞動合同違約金作出規定，林某無故離職的行為不僅違反協議約定，且必將對公司的正常經營活動產生不利影響。而聘用協議中約定的違約金系雙方真實意思表示，不違反法律法規的規定，應當受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應當予以支持。本案中的這個廚師所獲得的工資待遇，遠遠高於一個普通勞動者的工資待遇。同時他擔任的職務，涉及比較重要的技術領域，那麼與這個高報酬相適應的，當然就應該是高風險。承擔250萬元的違約金不違背法律的禁止性規定，同時也不違反公平的原則。

此案發生在《勞動合同法》出台之前。在當時，調整勞動關係的法律依據只有《勞動法》，而我國的《勞動法》中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金作出禁止性規定。因此，長期以來受民法觀念的影響，在司法實踐中，我國一些地區認可違約金作為承擔違約責任的一種方式。但也有些地區認為，在勞動合同關係中，一般的勞動者屬於弱勢羣體，所以法律應當側重於保護，關於普通勞動者的違約行為的違約金約定，應當考慮勞動者具體的收入，不宜規定得過高，如果規定得過高，勞動者一方有權利要求予以減少或者是予以免除。比如，20xx年2月1日實施的《北京市勞動合同規定》，對勞動合同違約金問題的規定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規定則完全不同：勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限於下列情況：（1）違反服務期約定的。（2）違反保守商業祕密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

也就是説，上述關於違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞動合同規定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支持企業要求林某承擔違約金的請求。

由於我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關於該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金？違約金在新出台的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定？

根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：

如果由當事人自行約定違約金，就等於忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關係中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大於求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。

關於勞動合同12

第一條 為加強勞動合同管理，依法保護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《勞動法》《勞動合同法》和國家、省有關規定，結合本市實際，制定本辦法，勞動合同備案。

第二條 勞動合同備案管理是勞動行政部門對依法審查勞動合同真實性和合法性的一項措施。用人單位與勞動者訂立、變更、續訂、解除（終止）勞動合同應當按照本辦法進行備案。

第三條 用人單位新招用人員後，應到勞動行政部門辦理勞動合同備案手續；用人單位與勞動者變更或續訂勞動合同的，可直接到勞動行政部門辦理勞動合同備案手續。其中，駐淄中央、省屬用人單位和市屬用人單位（國有及國有控股、市直機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者）到市勞動行政部門辦理；其他經濟類型的用人單位到所轄區、縣勞動行政部門辦理，駐外區縣（本市行政區域內）市管轄用人單位的勞動合同備案，由市勞動行政部門委託區縣勞動行政部門進行勞動合同備案。

第四條 用人單位應當自訂立、變更、續訂勞動合同之日起三十日內辦理勞動合同備案手續。用人單位與勞動者解除、終止勞動合同的，應自解除、終止勞動合同之日起十五日內辦理勞動合同備案手續。

第五條 用人單位辦理勞動合同備案，應當提交下列材料：

（一）新成立的用人單位，應提供營業執照副本或其他有效證件，並同時提供法定代表人、主要負責人身份證明或授權委託書；其中，是法人單位依法成立並取得營業執照的分支機構的，應同時提供其主要負責人的身份證明和上級主管部門的授權委託書；

（二）招用人員花名冊、勞動合同備案登記表、勞動合同備案花名冊及勞動合同文本；

（三）勞動者與原用人單位解除或終止勞動合同後被新用人單位接收的，應持解除或終止勞動合同證明書或勞動合同解除、終止備案花名冊；

（四）企業合併、分立、兼併、合資、合作及改制等過程中職工集體轉移工作單位的，應持相關文件或證明，合同範本《勞動合同備案》。

（五）變更勞動合同的，應持原勞動合同備案花名冊、（變更）勞動合同花名冊、勞動合同變更協議及合同文本；

（六）續訂勞動合同的，應持原勞動合同備案花名冊、（續訂）勞動合同花名冊及合同文本；

（七）《企業社會保險費登記證》複印件。

第六條 勞動行政部門進行勞動合同備案時，應當對下列內容進行審查：

（一）雙方當事人是否具備訂立勞動合同的資格；

（二）勞動合同內容是否符合國家法律、法規、規章和政策規定；

（三）勞動條款是否完備，雙方責任、權得、義務是否明確

（四）中外文勞動合同文本是否一致。

關於勞動合同13

甲 方：

地 址：

乙 方:性別

身份證號：

家庭地址：聯繫電話：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和相關規定，甲乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上，訂立本勞動合同，確立勞動關係，共同遵守履行：

一、合同期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第___ 種形式確定本合同期限：

（一）有固定期限：合同期限 年，自____ 年__ 月__ 日起至____年__月__日止。其中試用期自____ 年__月__日起至____年__ 月_日止。

（二）無固定期限：自____ 年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。

二、工作內容

第二條 乙方同意服從甲方工作需要，從事崗位（工種）工作。

第三條 甲、乙雙方一致同意：根據甲方經營和組織管理的需要以及甲方對乙方的工作能力和其他表現的綜合考評，甲方可調整、變更乙方的職務、崗位及其相關的薪資，乙方隨時服從。

(1)乙方應按甲方規定的期限到甲方指定的崗位就職，如乙方不按甲方規定的期限就職，視為自動離職。

(2)乙方的職務、崗位變動後，與原職務、崗位相關的薪資包括津貼、獎金、能力金等亦隨之調整、變更。

第四條 乙方的工作任務和職責的具體內容記載於甲方制定的關於職務、崗位的工作要求或職責的相關規定和已經形成的各項規章制度中，乙方簽訂本合同時知悉並同意受這些規定和制度的約束。

三、工作時間

第五條 每天工作8時。甲方因生產經營的需要或法定情形可調整乙方的休假日、工作時間或安排乙方加班、加點；安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資；因甲方商場管理工作的特殊性，故全體職工不實行週末固定休息制度，而實行輪休制度。

四、勞動保護和勞動條件

第六條 甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全、服務規範、職業道德、職業技能、甲方

規章制度方面的培訓。甲方按國家規定組織對乙方進行健康檢查。甲方按照國家勞動安全衞生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施。甲方加強安全生產管理，建立、健全安全生產責任制度，完善安全生產經營條件；健全服務質量管理制度，嚴格實施崗位質量規範、質量責任以及相應的考核辦法。

五、勞動報酬

第七條 甲方遵循按勞分配原則制定工資制度。試用期內月滿勤工資 元（含加班費）。試用期滿後，月滿勤工資 元（含加班費）。各種獎金、津貼、補貼和工齡工資等項目不計入加班費計算基數，正常工作時間工資按東莞市政府頒佈的最低工資標準執行，加班費以正常工作時間工資為計算基數。月滿勤為28天（各部門實際出勤和休息，按現行制度執行）。

第八條 乙方工資由甲方核算後以人民幣通過現金支付，每月25日發放上月工資，如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

第九條 甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按法律的規 定支付加班工資或安排補休。

六、勞動紀律

第八條 乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律；按時完成甲方規定的工作任務和經濟指標；服從甲方的管理和要求，不得擅離職守；保守甲方的業務、技術及有關文件的祕密；乙方不得從事與甲方業務範圍相似的任何第二職業或者直接參與同行業其他單位的工作；乙方不得利用所掌握的資料和信息從甲方挖走商户，散佈對甲方不利的謠言或信息；按甲方的工作要求盡心工作；積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。

第九條 乙方違反勞動紀律和規章制度以及服務規範，甲方可依據規章制度和勞動紀律，給予紀律處分，嚴重違反的，依法解除本合同。乙方不能勝任工作，或不認真履行職責，或利用職務之便為自己或他人牟取私利，或者玩忽職守的，或者有其他違反規章制度行為的，甲方有權調整乙方崗位或解除本合同。

第十條 乙方不服從管理，違反安全操作規範或操作規程的，甲方依照規章制度給予相應處分；若造成甲方經濟損失，乙方須承擔賠償損失的責任；造成重大事故，構成犯罪的，依據刑法有關規定追究刑事責任。

第十一條 乙方患有崗位工種及行業禁忌的疾病，應及時向甲方報告，並即時脱離工作崗位。

七、勞動合同的解除和終止

第十二條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。乙方患崗位工種及行業禁忌的疾病，在醫療期滿後不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的，可以提前30日以書面形式通知乙方解除本合同。

第十三條 乙方辭職必須提前30天前通知甲方，經甲方同意後，按規定辦理交接手續。乙方應歸還甲方之資料、物品，甲方為乙方辦理正式離職手續，雙方解除勞動關係。乙方沒有交還其掌握的甲方重要機密文件資料而造成甲方經濟損失的，應依法承擔損失賠償責任。

八、服務期和違約責任

第十四條 凡由甲方出資培訓招接收的人員，應遵守約定的服務期，如果服務期未滿而提前離職的，應向甲方賠償培訓費和招接收費。服務期和賠償標準參照《教育培訓協議書》。

九、保密約定及競業限制條款

第十五條 乙方有義務保守其在職期間所知悉或持有的商業祕密信息，且非經甲方書面同意，不得泄露、告知、交付或移轉他人，或對外發表、出版或自行使用前述機密信息，包括日常工作事務及商户信息均不得向甲方以外的個人或者單位講述或泄露。保密事項及範圍以公司相關制度及其他相關文件為準。

第十六條 乙方違反上述保密義務，甲方有權即時解除勞動合同；造成甲方經濟或商譽等損害的，乙方還應承擔賠償責任；損失無法計算的，以乙方年度工資的五倍為準；違反刑法的，依法追究責任人的刑事責任。

第十七條 乙方屬於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員的，在解除或者終止勞動合同後二年內，不得在東莞市（包括各鎮區）及其周邊地區與本單位經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的單位任職，或者自己開業經營同類產品、從事同類業務；違反本條規定的，乙方應支付相當於離職前一年工資總額的五倍的違約金，給甲方造成經濟損失的，乙方還應承擔賠償責任。

十、勞動爭議處理

第十八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

十、其他

第十九條 乙方對本合同約定的工時工作制度、勞動報酬標準無異議，並保證在本合同解除或終止時，不再就月工資和加班工資標準等問題再提出任何其他要求。

第二十條 簽訂勞動合同前，乙方必須明確與其他單位或個人沒有任何勞動關係，否則與此相關的法律後果和責任均由乙方承擔，甲方如有因法律規定需承擔的責任，則甲方有權向乙方追償。

第二十一條 乙方應如實提供合法真實準確的年齡、身份、家庭住址、學歷、專業技術資質、從業資質的證件和資料，並按甲方的要求提供相關證件以及與勞動合同直接相關的基本情況。乙方違反本條規定，導致勞動合同無效的，甲方依法辭退乙方，其法律後果和責任由乙方承擔。

第二十二條 下列文件或規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：

(1) 員工守則 (2)

甲方（蓋章）： 乙方（簽名）

代表人：

日 年月日

關於勞動合同14

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。解讀本條是關於勞動合同解除或者終止後雙方義務的規定。精彩內容 勞動合同依法解除或者終止，勞動關係結束後，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在勞動合同法制定過程中，有的意見反映

，在解除或者終止勞動合同後，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷於混亂，影響正常的生產活動。有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由於勞動合同文本的缺失，導致了勞動關係難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議作出相應規定。本條的規定主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

一、用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務

在根據勞動合同法及有關法律、法規的規定，依法解除或者終止勞動合同時，用人單位都必須履行用人單位出具解除或者終止勞動合同證明的義務，這包括用人單位依法解除勞動合同、勞動者依法解除勞動合同、用人單位和勞動者依法終止勞動合同、在用人單位違法解除或者終止勞動合同後依法責令用人單位解除或者終止勞動合同等情形。用人單位出具證明的時間是：在依法解除或者終止勞動合同的同時。規定用人單位有出具解除或者終止勞動合同證明的義務，主要是考慮便於勞動者辦理失業登記。

1999年國務院頒佈的失業保險條例第十六條規定，城鎮企業事業單位職工失業後，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是進行失業登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業保險條例中城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規定了法律責任。在第八十八條中規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

二、用人單位有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險的義務

在實踐中，用人單位扣留勞動者檔案，不明確告知勞動者社會保險繳納情況比較普遍，因此勞動合同法作了專門規定。首先是規定用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續是用人單位的一項法定義務，用人單位必須依法履行。其次為有關手續辦理規定了時間限制，必須在依法解除或者終止勞動合同之日起十五內辦理完畢。勞動合同法第八十三條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動

行政部門責令限期退還勞動着本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

三、勞動者有按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務

勞動者在勞動合同解除或者終止時，不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。之所以規定勞動者有辦理工作交接的義務，主要是考慮到用人單位的實際情況，為了保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至於因為勞動者換人後有關工作前後銜接不上，影響正常的生產經營。工作交接主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。

四、用人單位有在辦理交接手續時向勞動者支付經濟補償的義務

在勞動者辦理交接手續的同時，用人單位應當及時支付經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。如果用人單位不及時發給經濟補償的，勞動合同法第八十四條規定了法律責任：解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

五、用人單位有對已經解除或者終止的勞動合同文本保存二年以上備查的義務

實踐中，發生在勞動合同解除或者終止之後的一些勞動爭議，往往因為時過境遷，勞動合同文本滅失，導致勞動合同的約定內容無從查證，法院難以判明事實，有時對勞動者極其不利。考慮到勞動合同文本是記載勞動合同雙方權利義務的基本文件，用人單位有保留相關檔案的義務，因此勞動合同法規定了用人單位有對已經解除或者終止的勞動文本保存二年以上備查的義務。

關於勞動合同15

甲 方： 地 址：

乙 方： 地 址：

根據甲乙雙方簽訂的《勞務派遣協議書》，現就雙方在執行勞務派遣過程中相關事宜達成以下補充協議：

一、勞務派遣的工種、用工數量及用工期限

甲方使用派遣人員的工種及用工數量：工種為 等，共人。

二、勞務派遣過程中雙方的職責及權限(詳見附表)

(一)甲方職責及權限

1、負責對具體用工標準及條件提出要求，對上崗人員任職條件進行審核，對派遣人員有推薦權、最終使用權和分配建議權。

2、負責對派遣人員進行工作分配、統計、日常管理、考勤與考核，並對工作質量進行評定。

3、負責指導派遣人員按勞動安全規章進行工作。

4、負責乙方委託甲方的其它事宜。

5、負責向派遣人員發放勞保用品。

6、對乙方向派遣人員發放工資、建立養老、工傷保險關係、勞動關係等情況有監督權。

(二)乙方職責及權限

1、負責按甲方的需要派遣勞務人員，並與派遣人員建立勞動關係，進行勞資、人事和社會保險管理。

2、配合甲方對派遣人員實施組織管理、崗位調動以及業績考核，並協助執行考勤考核結果，落實對派遣人員的收入分配。

3、負責勞動糾紛、工傷事故的協調處理。

4、配合甲方回收和管理勞保用品和各項資質證書。

派遣代理雙方責任明細表

責任方

項目

甲 方

乙 方

員工招聘

協助招聘

發佈信息、用工手續申報、組織招聘

錄用、調配和辭退

決定錄用、辭退人員

辦理錄用、辭退手續

勞動合同

簽訂

崗位合同

簽訂

檔案

託管

日常管理

生活和事務管理、協助執行考勤考核結果

獎懲

落實獎懲

協助

福利待遇

負責標準制定及發放

協助

代發

個人所得税

協助

勞動紀律

實施檢查並負責執行

協助

勞動保護

負責落實

協助、監督執行

用工年鑑

負責

勞動爭議調解、仲裁事務

協助

負責處理

培訓

崗位技能培訓

公共職業道德培訓

職業技能考試

協助

聯繫、報名、組織

暫住證等

協助

負責辦理

協助

宣傳教育、證件審核

證明材料(結婚、生育、升學等)

協助

出具證明材料

工傷事故

協助

向勞動部門申報、負責處理

三、派遣人員派遣費結算(按綜合計算工作時制計算)

1、派遣人員勞務費構成：基本工資+加(夜)班工資+獎金+其它

2、派遣人員缺勤時，甲方按派遣人員缺勤時的當日擬發工資標準計算扣減工資。

四、社會保險

乙方為派遣至甲方的派遣人員從派遣之日起辦理個體養老保險和醫療保險、工傷保險 。養勞保險繳費檔次為上年全省社會平均工資的60%;工傷保險繳費費率為0.7%。

五、減少派遣人員一次性違約金費用結算標準

在派遣合同期內，因甲方原因減少使用乙方派遣的派遣人員，甲方應在減少派遣人員的當月向乙方支付一次性違約金費用，違約金費用標準按派遣人員在甲方連續提供勞務的年限，每滿一年支付相當於一個月工資的費用，提供勞務的年限不滿一年按一年計算。

六、在次月25日前，由甲方將當月應向乙方支付的費用總額(服務費、社會保險費及一次性違約金費用等)轉帳至乙方指定帳户，乙方同時將發票及收據交付甲方。

七、本補充協議未盡事宜，由雙方協商解決。

八、本補充協議一式六份，甲、乙雙方各執三份，在雙方簽字蓋章後生效，並與《勞務派遣協議書》具有同等法律效力。