有關勞動合同模板集合九篇

在當今不斷髮展的世界，合同起到的作用越來越大，合同是對雙方的保障又是一種約束。合同有不同的類型，當然也有不同的目的，以下是小編為大家整理的勞動合同9篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

勞動合同 篇1

解除勞動合同證明書

茲有本單位職工，身份證號碼為 。勞動合同期限為 年 月 日至 年 月 日。現鑑於 該職工提出解除勞動合同動議，經雙方協商一致同意解除雙方簽訂的前述勞動合同 ，故該職工與本單位的勞動合同已自 年 月 日起解除。

特此證明！

深圳市容光機電設備有限公司（蓋章） 年 月

勞動合同 篇2

甲 方：____________公司

乙 方：____________（員工工號：_）

甲、乙雙方於____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，並達成如下協議：

一、解除勞動合同的日期為：____年__月__日；

二、____方支付____方經濟補償金（違約金）______元；

三、__（轉載自本站，請保留此標記，勞動合同解除範文。）__________________________________________；

四、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效；

五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：________公司 乙方（簽字）：______

法定代表人或委託代理人：____________________

____年__月__日 ____年__月__日

因您有下列第 項之情形,本公司決定於 年 月 日與您解除勞動合同:

1、試用期內不符合錄用條件;

2、嚴重違反公司規章制度;

3、嚴重失職,營私舞弊,給公司造成重擔損害;

4、建立雙重勞動關係,嚴重影響工作,或經公司提出拒不改正;

5、訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、乘人之危之行為;

6、被依法追究刑事責任的;

7、醫療期滿後不能從事原工作和公司另行安排的工作;

8、不能勝任工作,經培訓或調整工作崗位,仍不能勝任;

9、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,雙方無法就變更勞動合同內容達成協議。

請您於 年 月 日前到人事部門辦理離職交接手續。

特此通知!

通知方(簽名或蓋章)

年 月 日

勞動合同 篇3

眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的，都必須要符合法律規定的條件，否則的話其解除行為就是違法的，需要承擔一定的法律責任。那麼你知道單方解除勞動合同需要什麼條件嗎？為您介紹。

解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。

(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：

①勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的;

②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作的;

③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬於應予辭退的;

④企業宣告破產，或者瀕臨破產處於法定整頓期間的;

⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養以及被判刑的。

(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件

職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：

①經國家有關部門確認，勞動條件、衞生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;

②企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的;

③經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的;

④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;

⑤因生產、工作需要，按照國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。

根據上文的介紹，我們可以知道，用人單位單方解除勞動合同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的，各位在處理相關事件的時候，一定要注意區分不同的主體。要是你所在的單位違法解除與你的勞動合同，那麼你可以向勞動監察部門進行投訴，或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟，用這些合法的途徑來救濟自己的權益。

勞動合同 篇4

解 除 勞 動 合 同 證 明 書 同志系我單位員工，性別，身份證號， 年月參加工作， 年月起在我單位工作，已簽訂勞動合同。現因（請選擇如下其中一項打“√”）：

1、協商一致解除(由用人單位提出)

2、協商一致解除(由個人提出)

3、勞動者單方解除

4、勞動者試用期內解除

5、用人單位裁員

6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)

7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)

8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定)

9、其他：（法律、行政法規規定的其他情形）

我單位決定從 年月日起與該同志解除勞動合同。

特此證明。

員工簽名：

用人單位（蓋章）

年 月 日

勞動合同 篇5

近日，景德鎮某國營企業一職工來電反映：大學畢業到該企業工作已半年，負責人以該職工在畢業之初曾與企業簽訂“就業協議書”為由，一直未與其簽訂勞動合同，勞動合同用什麼字體。他的很多同學也遇到同樣的情況，有的甚至連“就業協議書”也沒有。

糾紛多源於缺少一紙合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。許多勞動糾紛的產生都因為沒有簽訂勞動合同。

最近，熊女士很頭疼，財經大學畢業到某單位的廣告部負責廣告設計，當時老闆口頭承諾底薪800元，獎金另算，但現在工作不到三個月，老闆就溜了。三個月的工資只拿到500元，連檔案都不知道該到哪裏去要。遭遇同樣情況的還有同事7人，另外30多名業務員，既沒有底薪，更沒有獎金，情況更糟。1月24日，熊女士和同事第三次來到南昌市勞動局仲裁委員會，但是事前沒有簽訂勞動合同，拿不出有力證據，仲裁委員會認為即使打官司，勝算的概率也很小。

仲裁委員會科長張自立説，目前社會上許多單位都沒有按規定與職工簽訂勞動合同，不少糾紛由此而生，僅南昌市仲裁委員會平均每週都會受理3件以上這樣的案件。但是由於拿不出有力的證據，只能忍氣吞聲，更多的受害人根本連告狀的勇氣都沒有。

勞動合同是把“雙刃劍”目前，勞動者與用人單位不簽訂勞動合同的原因有三種：一是勞動者文化程度不高，對《勞動法》和勞動合同知道得不多，甚至一無所知；二是輕信老闆的口頭承諾；還有一些人不敢向老闆提出簽約要求。

作為用人單位，因沒有簽訂用人合同而導致的人才流失現象已不容忽視。景德鎮一家科研單位近年來就為此頗感頭痛，他們每年都會因各種原因“出走”20多名技術人員，有些人還是單位出錢到外面去深造過的，究其根源，乃是沒有合同約束所致。用人單位雖然覺得可惜卻也拿他們沒有辦法。法律保護的前提是“證據”是不是沒有簽訂勞動合同，公民的正當權益就不能得到保護呢？律師的答覆是：當勞資雙方形成了事實勞動關係，《勞動法》同樣予以保護。問題的關鍵是“證據”，如何證明事實勞動關係的成立，勞動合同是最有力的證據，此外，工作證、工資單等同樣可以證明。

勞動合同 篇6

以＿＿＿＿公司，總部設於＿＿＿＿為一方（以下簡稱“僱主”）和以中國＿＿＿＿公司，總部設於中華人民共和國××××為另一方（以下簡稱“中國公司”）通過友好協商於＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日在××××簽訂本合同。

鑑於僱主希望為其在＿＿＿＿（國）＿＿＿＿（地）（以下簡稱“工地”）＿＿＿＿（項目）（以下簡稱“本工程”）提供勞務，中國公司願意為本工程提供勞務；

現雙方同意如下條文：

　　第一條 總則

一、僱主負責實施本工程，中國公司負責為本工程提供勞務。

二、本合同自簽字之日起生效，直至雙方間全部遺留問題，包括財務總理處理完畢之日止。

　　第二條 人員

一、中國公司應按本合同附件一“提供勞務明細表”和附件二中商定的工種、人數、技術條件、派遣日期和工作期限，為本工程派出其受權代表，各類技術人員、工人、管理和服務人員（以下簡稱“人員”）

二、附件一和二為本合同的組成部分，其內容在本合同簽字生效後一般不得變更，在特殊情況下僱主要求變更時，經中國公司同意應按下述規定辦理：

１．人員離開北京之前如需變更時，僱主應將變更內容提前×個月書面通知中國公司。如僱主變更計劃未能及時通知中國公司，而中國公司已按計劃集中人員和訂購機票僱主應負擔由此造成的損失。２．人員工作期限期滿之日前，如需終止僱傭，僱主應在終止僱傭之前，提前×個月書面通知中國公司。

３．人員工作期限如需延長，僱主應在期滿之前，提前×個月書面通知中國公司。

三、中國公司受權代表負責組織人員在工地履行本合同規定的中國公司的義務，並負責管理人員的內部事務。

　　第三條 簽證和其它證件

一、中國公司應按的有關規定辦理人員出入中國國境的一切必要手續，並承擔其費用。

二、僱主應按項目所在國政府的有關規定辦理人員出入項目所在國及居留、工作許可證和司機駕駛執照等一切必要手續，並承擔其費用。

僱主為人員辦理上述手續，應向中國公司具體明確提出由中國公司提供的全部必要的證件，如因僱主的要求不明確而引起證件不足致使人員不能入境或無法獲得居留和工作許可證，則中國公司不負責任。

三、如僱主未能為人員獲得在項目所在國的居留，工作許可證和司機駕駛執照等，而使人員無法進行工作，則僱主應付給人員在此期間的合同工資。如人員因此被迫返國時，則僱主應負擔人員的回程旅費，並支付每人×個月合同工資的賠償費。

如中國公司沒有按僱主要求提供全部必要的證件，從而使僱主無法為人員辦理在項目所在國的居留和工作許可證等使人員無法工作或被迫返回中國，人員工資、回程旅費等由中國公司負擔。

四、中國公司應按本合同附件一和二將人員的姓名、出生地和日期、職稱、護照號碼、發照日期和單位、出發日期通知僱主或僱主在項目所在國的受權代表。僱主應在接到中國公司的通知後即向項目所在國政府辦理申請入境的必要手續，並通知中國公司。同時僱主應通過項目所在國有關機構通知該國駐華使館，以便辦理入境簽證。

　　第四條 對中國公司人員的要求

人員應：＿＿＿＿

（１）符合雙方在附件一商定的技術條件；

（２）遵守項目所在國的法律和法令，尊重當地風俗習慣；

（３）尊重僱主人員的技術指導；

（４）不參與項目所在國的任何政治活動；

（５）遵守工地和駐地的紀律和規章制度；

（６）與僱主為實施本工程而僱傭的其他國籍的人員合作共事。

　　第五條 對僱主的要求 僱主應：

　　（１）對人員給予正確的技術指導；

（２）尊重人員的人格，風俗和生活習慣；

（３）不干涉人員在非工作時間的活動自由；

（４）保障人員的安全；

（５）對人員的解僱和更換，應由雙方工地的受權代表商定。

　　第六條 工作時間

一、人員每週工作６天（遇有節日應包括在內），每天工作白班８小時，夜班７小時，每天工作時間安排由僱主與中國公司受權代表在工地商定。

二、凡由於待料、停電、氣候惡劣等非人員的責任而造成的停工，應計為工作時間，合同工資照付。

三、駐地至工地的單程所用時間，不應超過２０分鐘，超過的時間應計入工作時間。

四、人員自中國到達工地後和本合同期滿自工地回中國前，應分別享有×天有薪休息。

　　第七條 合同工資

一、人員的月合同工資（包括伙食費）在本合同期第一年內按以下標準（美元）支付：１．半熟練工，幫廚，服務人員

２．熟練技工，廚師

３．工長

４．技術員，護士，翻譯，會計員

５．駐地經理

６．工程師，醫師，會計師

７．高級工程師，

８．副受權代表

９．受權代表

二、如本合同期超過１年，人員應自第二年始，每年月合同工資遞增××％。

　　第八條 夜班及加班

根據工程的需要，僱主要求人員在夜班工作和加班，應商得中國公司受權代表同意，每月加班工作小時原則上不得超過××小時。

勞動合同 篇7

一、 勞動者單方解除勞動合同概述

勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立後，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權力。單方解除權性質上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發生法律效力的權利。

我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協商一致後解除和依法行使即時解除權以及第38條最後一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無需其他任何實質條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營。勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動合同法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》第37條規定是對勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此規定為勞動者行使自主選擇的權利提供了法律依據。《勞動合同法》規定勞動者勞動合同單方解除權的積極意義在於：

（一）保護勞動者的合法權益

勞動者在勞動關係中處於弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對於勞動者的限制多於權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權益的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者行使權利的現實性和可能性。

（二）促進勞動力合理流動

它有利於勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動者出於興趣、愛好、專業，待遇等考慮，認定現有的單位和職業不適合於自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。

（三）在程序上限制瞭解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利

《勞動合同法》第37條的規定在賦予勞動者解除勞動合同的權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個目標，即維護合同效力與維護合同自由。並且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至於用人單位因為勞動者的離開而嚴重影響自己的生產經營。

二、勞動者單方解除勞動合同在實踐中所存在的問題

我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規定，但是在實踐中也存在着不少的問題。如勞動者的預告解除問題，勞資雙方關於授權不平等引發的問題，違約責任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。

（一）勞動者的預告解除問題

第一，預告期限問題

按照第37條的規定，勞動者的預告期限不得少於三十日。但這一期限在司法實踐中也產生不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低於普通勞動者，可以説三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。

第二，預告期限內勞動合同的效力問題

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上。現在勞動者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，並且許多勞動者都是在提交辭職報告後即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿後才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據勞動合同法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在着勞動合同的關係，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業製造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

勞動合同法賦予勞動者單方面解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的.自由流動，勞動者依據勞動合同法第37條的規定行使單方面解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法説明中已經加以了充分的説明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。

（二）關於授權不平等引發的難題

世界各國關於勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用於無固定期限的勞動合同，不適用於約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基於正當的法定事由發可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條並沒有明確指出究竟是實用於哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。《勞動合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動合同必須基於法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會導致產生勞動爭議。

依《勞動合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來説幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨着勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。一般解除權無區別地適用於所有勞動合同，會導致因一般解除權授予不平等所產生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。

（三）關於違約責任問題

《勞動合同法》第90條規定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限於經濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年後，如果用人單位違法解除合同，此時僱主的賠償標準僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標準對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經濟補償的重要意義在於補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩餘期限的工資和其他損失，而不是已工作期

間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。

（四）勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同通知形式的規範問題

《勞動合同法》第38條對於即時辭職的通知形式並未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區別在於勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利於用人單位及時調整人員安排和妥善安排生產經營活動，防止因即時辭職造成損失，引發爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規範，容易產生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規範即時辭職行為。

在現實中，由於即時辭職行為形式沒有明確規範導致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規範而引起的。應當對即時辭職的形式作出明確規範，避免因形式的不規範而引發不必要的紛爭。

三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點建議

（一）區分勞動者工作崗位的性質，規定不同預告期

《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質不加區分，而統一地賦予了所有勞動者行使權的30日的預告期，而現實中不同工作性質的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質的勞動者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個高級人才的流失可能會導致企業癱瘓，使企業蒙受巨大損失，那就應該適當延長其預告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的衝擊和損失。

（二）司法實踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸於無效。

由於《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動關係的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自願原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利並無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以後不得依據《勞動合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業形勢下，絕大多數的普通勞動者相對於用人單位來説是處於弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎上處於被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

（三）區分不同勞動合同類型，規定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

世界各國勞動立法中關於勞動者的提前解除權只適用於不固定期限的勞動合同，不適用於有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基於正當的法定事由或履行一定的期限後才能解除。而我國《勞動合同法》第37條並無此限制，勞動者的單方解除權無區別地適用於一切勞動合同。這顯然是不合理的。對於定期合同來説，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當時人在此期間內必須全身心投入，共同創造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權後必然會影響其投入，這對企業無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制，具體來講，可以進行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對於固定期限勞動合同規定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規定的條件和程序隨時解除合同。

（四）適當授予用人單位以單方解除權

我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權只授予勞動者，而沒有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基於《勞動合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在於嚴格用人單位解除勞動合同的範圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的範圍，對於保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨着時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由於勞動者在勞動關係中常常處於弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨着各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎上健康發展。

勞動合同 篇8

甲方(用人單位)名稱：貴州xx公司

法定代表人(主要負責人)：

乙方(勞動者)姓名：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本勞動合同，雙方應當依法遵守本勞動合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限：

(一)固定期限：自年月日起至年月日止，其中試用期自年月日至年月日止。

(二)無固定期限：自年月日起至法定終止條件出現時止，其中試用期自年月日至年月日止。

(三)以完成一定的工作任務為期限：自年月日起至任務完成時即行終止。

二、工作內容和工作地點

第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位(工種)工作，擔任職務。工作地點位於。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

三、工作時間和休息休假

第三條 甲方實行每天工作8小時，每週工作40小時標準工時制度，不能實行標準工時制度的，經勞動保障部門審批同意後，可以實行綜合計算工時制或不定時工作制。因工作需要乙方加班或延長工作時間的，甲方應依法支付乙方加班工資或安排補休。乙方依法享受國家規定的法定假期。

四、勞動報酬

第四條 乙方試用期的工資標準為元/月。

第五條 乙方試用期滿後，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方工資標準為元/月。

第六條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第七條 甲方應以法定貨幣形式按月足額支付乙方工資，不得剋扣或無故拖欠。

第八條 甲方支付乙方的工資，不得低於當地最低工資標準。

五、社會保險

第九條 甲方應按國家有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方繳納社會保險費;社會保險費個人繳納部分，甲方應從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理社會保險關係轉移手續。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十條 甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護和職業危害防護的法律、法規和規章，為乙方提供符合國家規定的勞動條件、必要的勞動防護用品和勞動工具，督促乙方遵守操作規程、工作規範、勞動安全和職業衞生制度及其標準。

第十一條 對乙方從事接觸職業病危害的作業的，甲方應將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知乙方，不得隱瞞或者欺騙。甲方應按國家有關規定組織乙方在離崗前進行職業健康檢查，並將檢查結果如實告知乙方。

第十二條 乙方有權拒絕執行甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評並向有關部門檢舉控告。

第十三條 乙方應當遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品，發現職業病危害事故隱患應當及時報告甲方。

七、勞動合同的履行、變更、解除、終止

第十四條 本合同的履行、變更、解除、終止按照《中華人民共和國勞動合同法》第三章和第四章的規定執行。

八、其他

第十五條 本合同未盡事宜，雙方可另協商解決;與今後國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲乙雙方均完全理解並同意本合同上述所有條款。

甲方：(蓋章)

法定代表人：(簽名)

簽訂日期：年 月 日

乙方：(簽名)

簽訂日期：年 月 日

勞動合同 篇9

勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關係的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。

解除勞動合同的條件

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如説，用人單位對勞動者提出的保守商業祕密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。

（三） 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告後才能解除勞動合同，提前終止權利義務關係。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限於勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院准許開始整頓後，因出現剩餘勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脱困境。

另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：1、 患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；3、 法律、行政法規規定的其它情形。

勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

解除勞動合同補償有標準

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關係，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當於本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。

情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。