勞士傑合同書介紹

第四十一條的任務：為用人單位解決了勞動合同期與服務期期間勞動者權利義務的銜接問題，規範了勞動合同當事人雙方在此行為，繼而避免了爭議的產生。

第四十二條的任務：為用人單位規避了在勞動合同終止時因不能及時轉移勞動者的檔案與社會保險關係而遭受處罰的風險。

第四十三條、第四十四條的任務：針對常見的勞動者趁勞動合同即將終止，突擊生病、懷孕的情況，作出了有效的合法的制度安排，即保護了勞動者的在此的合法權益，也維護了用人單位的正當利益與管理威信，並解決了通常由此問題帶來的諸多“後遺症。”

第四十五條至第四十八條的任務：在依法的基礎上，讓用人單位靈活地運用勞動關係運行過程中的其他形態來減輕經濟成本與管理壓力，減少轉載自本站，請保留此標記了《勞動合同法》給用人單位帶來的諸多風險，同時也使得人力資源管理中公認的沉痾與頑症得以有效解決。

第四十九條、第五十條的任務：規範勞動者的辭職行為，讓用人單位避免承受支付解除勞動合同經濟補償金的風險，並最大限度地避免因勞動者辭職行為而給用人單位的管理威信、物權、生產經營等方面造成的損失，而對勞動者行為的規範也是對期關心保護的體現。

第五十一條的任務：讓用人單位能在歷來最難處理的勞動者自動離職事件上能突破此前法律規定的諸多程序與實體限制，安全、高效、低成本地完成對自動離職、下落不明人員的處理。

第五十二條的任務:通過條文設計,在明確了勞動者可隨時解除勞動合同的情形的同時,也限制了隨時解除勞動合同權力在此的誤用、濫用，有效地保護了用人單位的合法權益與勞動用工管理秩序。

第五十三條、第五十四條的任務：引導用人單位可隨時解除勞動合同的行為，並結合配套文件中簡單易行的量化評估方法，避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關係，二倍補償金當賠償的尷尬局面。同樣，勞動者的就業權也因用人單位在此的行為受到規範的制約而能得到更好地保障。此外，對勞動者通過故意製造被解除用人單位解除勞動合同的事實來規避其向用人單位進行賠償義務的行為，相關約定則對此進行了遏制。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義。

第五十五條、第五十六條的任務：充分利用法律在程序問題上的空間，對基於非勞動者過錯解除勞動合同的行為事先就對勞動合同當事人雙方設計好了規則，讓用人單位免受“誤入歧途”、“騎虎難下”的痛苦。引導操作性的條文設計對用人單位安全解除勞動合同具有重要的實踐意義，有效避免了用人單位因誤解除勞動合同所面臨的恢復勞動關係，二倍補償金當賠償的尷尬局面。此外，勞動者，特別是處於勞動法特殊保護的勞動者，則會應用人單位在此的規範行為，而使自身權益得到充分保護。

第五十七條的任務：啟動雙重保護：儘量使用人單位規避因誤解除勞動合同所帶來的恢復勞動關係，二倍補償金當賠償的尷尬局面。

第五十八條的任務：在保障勞動者依法獲得解除勞動合同補償金權利的同時，也使用人單位在支付解除勞動合同補償金時不覺得“冤枉”， 並能緩解支付義務帶來的短期經濟壓力。其中有關法定補助費的人性化設計則凸現了以人為本的管理理念。

第五十九條的任務：為用人單位規避因不能按時轉移勞動者的檔案關係與社保關係而受到處罰的風險。防止常見的勞動者作出解除勞動合同的表示，卻“賴着不走”情形以及不利後果的產生。

第六十條的任務：在維護了勞動者參加勞動的權力同時，也使用人單位免除了因被音像取證而導致對己不利後果的局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為，避免被惡意訛詐。這些對用人單位免遭鉅額賠償有着重大實際意義。

第六十一條、第六十二條的任務：確保保密約定與競業限制約定的有效性。

第六十三條的任務：充分利用立法空間，窮盡受競業限制人員的義務範圍，最大限度地保護用人單位的商業祕密。

第六十四條、第六十五條、第六十六條的任務：使用人單位在支付競業限制補償金時不覺得“冤枉”，並對實踐中容易產生爭議的地方，也作出了讓用人單位佔據主動的規定。

第六十七條的任務：對違反競業限制的行為制訂了真正具有可操作性的“牙齒”條款，同時還讓用人單位在追償違約金與賠償金時能得心應手。

第六十八條的任務：使不願向勞動者支付競業限制補償金的用人單位能夠少花錢多辦事，同時也使有競業限制義務的勞動者能儘早獲得“自由身”。

第六十九條的任務：精心設計的服務期與培訓費操作格式結束了此前關於服務期與培訓費問題“説不清，不好算”的混亂局面，讓勞動合同雙方當事人的權利義務一目瞭然，事後也難起爭議。同時也有效防範了“賴違約金”的行為。

第七十條的.任務：減輕了用人單位就新的規章制訂而對勞動者進行告知的管理負擔。

第七十二條的任務：使用人單位免除因被音像取證而導致對己不利後果局面的出現，同時還可有效撤銷任何針對勞動者的表見代理行為。這些對用人單位免遭鉅額賠償有着重大實際意義。

第七十三條的任務：在維護勞動者的維權效率前提下，對應《勞動爭議調解仲裁法》，打破了新時效規定對用人單位的沉重束縛，使用人單位免於因舉證不能、被反訴、被濫訴、證據被利用等常見情形而陷入被他人所控制的困境。

第七十四條的任務：再次規避了用人單位對公示義務履行舉證不能的風險。

第七十五條的任務：使用人單位免除了此前與勞動者形成的其他法律文書中規定的權利義務的干擾。

第七十七條的任務：使用人單位避免了在送達文書，檔案關係轉出等問題上的種種風險。

第七十八條的任務：明確了用人單位要求勞動者進行賠償的範圍、計算標準，同時固定了事實依據，終結了以往實踐中用人單位在此的訴求是“眉毛鬍子一把抓”，“賠償是個什麼都往裏的筐”等的不專業表現，提高了用人單位在此的獲支持概率。

第七十九條的任務：對***管理需要重點介入的事務向用人單位進行了提示，幫助用人單位扭轉因法律誤讀，或因某個不當且希望能被收回的代理行為而造成的不利局面，而勞動者的合法權益因此受到了保護，《勞動合同法》所倡導的***管理精神也得到了體現。

第八十條的任務：強調了用人單位對其祕密的獨佔權，並提醒勞動者要履行後合同義務，避免此後可能遭受到的不利後果。

第八十一條的任務：充分利用《勞動合同法》中有關代通知金的立本意，在勞動關係滅失這個敏感階段，為用人單位免除了以往“花錢送人，仍留麻煩”的無奈後患。

第八十二條的任務：避免了用人單位因沒有向勞動者交付勞動合同書的法律事實形成而遭到處罰的風險。