工會合理化建議總結

根據年度工作安排和公司要求，工會於2007年3月份在全公司各單位廣泛開展合理化建議活動，並以“深入基層、深入一線、貼近員工”的宗旨，於4月下旬組織了秀山廠區合理化建議座談會。具體情況小結如下：

一、合理化建議活動及座談會開展情況

1、開展情況

3月份，工會下發通知，要求各單位所有車間班組長以上管理人員、無定額人員、所有科室管理人員均參加建議。除少數單位人員因各種原因沒有參加、無建議外，一車間等大部分單位都積極開展了此項活動。共收到合理化建議表格200多份，有效建議140多份。

4月底，為全方位、多層次徵集建議，按照公司倡議，工會組織發動了深入基層一線的合理化建議座談會計28常主要以一線員工代表為主，通過面對面交流、拉家常式互動等形式，收集到建言、獻策、要求等200多條，其

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的局面。造成私下裏亂猜測、亂議論，給流言蜚語提供了土壤。其實，員工思想，重在疏導，關鍵順氣，沒有渠道不行，不去傾聽不行，不答覆不去解釋也不行，俗話説“人心大於天”，關鍵在理順。本次座談會活動有時變成“訴苦會”，也正常，那兒都有工作不到位的地方，那兒都有不完善的地方，話不説不明，理不解不透，話説了，氣出了，也就順了，也就理解公司了，也就不會亂生悶氣、到處發牢騷了。員工也樂意在公司提供的平台上去交流，聽解釋，聽真實的消息，找正確的答案。

這次合理化建議座談會明確傳遞了一個信息：即公司渴望傾聽大家的想法，願意與員工交流，希望大家與公司共同努力促進公司發展。而大部分員工代表也表達了通過談話交流方式多瞭解公司政策，多向公司反映問題的意願。

三、存在問題

當然，通過座談也發現一些問題，即員工在建言獻策時，有的還不適應、不積極，或心存顧慮，主要表現有“三怕”：

一怕“煩”。員工長久以來，習慣於執行命令，按部就班。有的'一線員工或因為文化低，或因為不習慣觀察問題，想問題，座談時，就怕説話、害羞，不敢表達真實想法與意願，或不知道説什麼，有的怕提出問題後，要問原因，問對策，乾脆就不説。

二怕“假”。有相當一部分員工有想法，有建議，但吞吞吐吐，不願多説。深問原因，認為以前提過建議，都不了了之;或説，還不是走走形式騙騙人;或説，以前提了，説獎勵，有的實施了也不見獎勵。

三怕“壓”。有的人在建議時，避重就輕，或只説其一，不説其二，或乾脆不説。究其原因，説不想得罪人。也難怪，有的建議或意見涉及到管理方面或涉及到職能部門等，如果少數責任人或當事人素質不高，或許會有埋怨、責怪行為。

以上“三怕”，一定程度影響了員工建言獻策的的積極性、主動性、廣泛性、深入性。

四、評比及實施建議

針對員工的“三怕”思想，工會擬採取評比激勵來去“煩”，以公開、公示來打“假”，以加大宣傳、廣開言路、樹立正氣來減“壓”，以創建一個長效的合理化建議機制。

1、評比獎勵。對徵集的建議或意見，實施前進行評比。不管是否有實施價值，大家參與了，動腦筋去想了，就應適當鼓勵。對一些積極的、正面的，可評選出一、二、三等獎，或者鼓勵獎，物質獎勵可以一個懷子，或一條毛巾，印上公司標誌和宣傳標語。東西不在多少，在於肯定，通過評比獎勵將本次活動作為一個引子，引出大家今後對該項活動的興趣和肯定。對有實施價值的，組織實施後，將按《江蘇省合理化建議獎勵條例》獎勵。以此來消除大家怕煩怕難的情緒。

2、公開公示。對徵集的每個問題，無關乎大小，不管好壞，都必須正面應對。都必須有答覆或實施意見，有責任部門。並將之通過高陶通訊或櫥窗等公開、公示。公司實施以人為本、尊重員工的指導思想，近年來為員工辦了大量實事、好事，為二次創業進行了很多有益於企業的改革及創新，沒有什麼不能公開的，沒有什麼説不清楚的，沒有什麼不能兑現的。只要堅持以共性問題為主，以有利於公司發展為原則，什麼問題都可答覆並公示。