績效管理改進和完善的建議

作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起着基礎的作用。下面是Sara小編給大家分享了績效管理改進建議，希望能夠對您有所幫助。

　　績效管理改進建議

績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發給各部門人員，在規定的時間內填完表格後交回行政部。那麼，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結果與激勵起不到必然聯繫，激勵作用不能及時發揮，影響着激勵效果的減弱。

目前，運用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現指標的量化，對人員的考核缺乏科學的考評指標，經分析現存在如下因素：

1、上級、同級、下級對其考核採用相同的維度。上級、同級、下級工作關係不同，各方面對其瞭解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。

2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中佔有相同的權重分值。各類人員在工作關係中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要的評價因素。

3、現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致對公司長遠發展考慮不足。缺乏科學的考評指標，無法正確引導被評人向公司所需要的方向發展。

4、不同的部門相同的考核標準，沒有特性。現行的考評體系，無法體現各崗位的工作內容，起不到考核的應有作用。

5、考核過程流於形式，激勵和指導作用不大。考核結果在實際操作中，對大多數被考核者都採用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同。

6、考核的監督機制仍不完善。缺乏專業的考核組織，並且缺少相關監督機制。

因此，深化考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創 “人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。根據公司的實際狀況，結合多種考核方法的分析，績效考核管理建議在以下幾個方面改進：

1、改進考核內容，量化考核指標。

考核內容應根據不同部門、不同崗位和實際工作的具體內容，設定不同的考核指標，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位能真正起到激勵和指導的作用，改變原有考核制度過於死板、無量化指標的問題。

2、採用KPI考核辦法，細化考核指標。

KPI是Key Performance Lndicators的英文簡寫，稱關鍵績效指標。是目前通用的企業經營績效成果測量和戰略目標管理的工具。KPI是指標，不是目標，但能借此確定目標或行為標準。

考核實質是引導員工的注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脱出來，從而更加關注公司整體業績指標、部門重要工作領域及個人關鍵工作任務。主要用來檢測管理中存在的關鍵問題，並能夠快速找到問題的癥結所在，不至於被過多的旁枝末節所纏繞。

3、抽取關鍵指標。

指標抽取是個關鍵環節，應重點考慮以下幾點：

(1)指標應涵蓋考核對象的主要工作領域，能反映考核對象工作質量的高低。 (2)指標應為考核對象所能控制。

(3)考核者應能夠獲取證明指標實現情況的客觀數據，不輕易選取需要考核者進行主觀判斷的指標。

(4)指標數量不宜過多，非關鍵指標無需納入到績效考核中。

考核不同於日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。

4、關鍵指標操作流程

關鍵指標是通過把影響80%工作的20%關鍵行為進行量化，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。

關鍵指標考核法的操作流程，如圖所示。

5、按不同部門和不同崗位，操作考核關鍵指標的量化。(例表樣式) 根據部門關鍵指標、業務流程以及各崗位的職位説明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人關鍵指標進行修正與補充，建立企業目標、流程、職能與職位相統一的關鍵指標體系。

例如：行政部關鍵績效考核指標(表1)

例如：行政總監績效考核指標量化表(表2)

例如：採購部關鍵績效考核指標(表3)

例如：採購主管績效考核指標量化表(表4)

6、正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關係，提升企業整體績效水平。

為使員工融入到團隊當中，關注所在部門的業績以及公司整體業績的實現程度上。在綜合考核成績的計算上，員工考核分數以部門/項目考核成績為重、個人成績為輔，部門領導的考核成績以公司業績為重、部門業績為輔。這樣，才能體現出一個充滿戰鬥力的團隊，而不是個人明星。應加強制度建設和管理，明確責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性。