競聘上崗選拔幹部演講技巧

競聘上崗是市場經濟條件下企業發展的產物．“競”和“聘”是問題的兩個．競爭是企業中的個人，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，競爭激勵機制的實施，調動幹部職工的性和性，大幅度全員勞動生產率．聘任是企業的組織，它所體現的是一級組織對幹部的使用，在意義上講，聘任樣的幹部比競爭上崗更為，競爭只是前提和，聘任才是內容和結果．近年來，一此國有企業德才兼備的標準，選拔了大批優秀幹部，的了企業工作的．企業改革的，如何幹部競聘上崗，由“讓你幹”變成“你想幹”把這項牽多數幹部切身利益的工作做得更、更，仍需做細緻的工作．競聘上崗選拔幹部中遇到的情況，對幾個問題是聘任幹部的問題談點粗淺的看法以．

　　要政治標準

德才兼備是選拔幹部的標準，要求幹部要德、智、體發展．但在現實生活中，各都很過硬的幹部往往難得．就幹部而言，常常是這強，另一弱一點．這就在聘任幹部時，有對“德”與“才”怎樣擺位的問題．歷史的經驗和現實的情況一再告訴，“德”首位，要注意治上去考察識別幹部．除了要看幹部在關鍵時候的政治和政治外，還要地平時的言行去考察其政治方向、政治紀律、政治鑑別力和政治敏感性．任何時候、任何情況下都要“政治標準”的原則．正如同志説的，“智”的幹部是次品，“體”的幹部是“廢品”，“德”的幹部是“危險品”，幹部聘任的目的除了選拔德才兼備的幹部外不有要的任務，住“危險品”的關．強調“德”並否定“才”的，而是説“德”與“才”相比，“德”是位的． 要對業績分析

業績是幹部工作實踐的結果，注重幹部業績，體現了“實踐”和“實踐是檢驗真理的唯一標準”的精神．把業績聘任幹部的依據，可以地調動幹部的工作潛能．但對業績要分析，最本質的是要看幹部對工作的精神和駕馭全能力．

一要看業績上怎樣來的．如企業在時期，硬件建設上得較快，甚至福利和待遇，這往往是某些幹部在職工中“得分”多少的因素．“業績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”“掙的”要搞清楚．唯有後者，確實是帶領職工艱苦奮鬥掙來的，才算真正的業績，才算真本事．那種“前人栽樹、後人摘果”的情況要另當別論．

二要看長遠效應．考察幹部的業績，要看其着眼於企業長遠建設還上急功近利．只看“頭三腳”、“三把火”要注意後勁．幹部只熱衷於做“顯山露水”的事，而對打基礎和需要下苦功夫、慢功夫的建設不熱心、譁眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實事”、“好事”，拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實在提倡．對企業、思想作風正派、工作作風的幹部，會從企業長遠，埋頭苦幹，在基礎建設上下苦功夫、真功夫．一時轟轟烈烈的壯舉，但從長遠看，他做的工作對企業的發展是有益和管用的．看幹部眼光放長，既要看他在任時做了些，又要看他能給後人留下佔．

要注重看“做功”．眼下有，幹部工作不怎麼好，但“唱功”，會“彙報”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼．要防止“幹部出數字，數字出幹部”的．要注重公論注重公論，實質上是路線在幹部聘任工作中的體現．應該相信，任何時候絕大多數對幹部的評價是嚴肅公正的，眼睛是亮的，對每個幹部素質如何、怎樣，心中都有“一杆秤”．只要相信，真心誠意地，尊重的意見，是可以對幹部得出結論的．

要注重幹部的道德人品“知識力量”人人皆知，對幹部來説“人品力量”未必人人在意． 一位同志曾説過， 幹部要實施的靠兩條,靠人格的力量，靠權力的，人格好，能彌補能力上的．這句話講得非常．實踐一再證明,幹部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產生、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不“做官先做人”條古訓．要注重分析幹部的工作環境和條件能否客觀地看待幹部的`工作環境和基礎條件，是能否對幹部結論的因素．幹部到各條件、基礎都很差的任職，他工作很努力，也很有能力，但在短內出不了多大成績．僅以一時的成敗論英雄，不利於鼓勵幹部到環境差、問題多的去工作，不利於弘揚勇挑重擔的精神，幹部也會感到不公正、受委屈，性受到打擊．種情況下，要注意幹部的努力程度，看的進步幅度．當然了，對幹部既要肯定成績又要防止評價過頭．還有情況，幹部調到環境好、問題少的，有時也很難有“性”的政績．實踐中經常看到情形：使本來問題較多的“好轉”往往還容易，而把本來“”的搞得“”則難．這就告訴道理：的同事物一樣，量變容易，質變難．，衡量幹部的政績，的是要對幹部所處的工作環境和條件作的，要辯證法．

　　要注重反向跟蹤

跟蹤考察幹部體現了重現實和今後發展的精神．從意義上説，要更、更、更地幹部，還應注意回頭看一看幹部的成長軌跡．也説，來反向跟蹤，到幹部的前甚至前兩個任職的去，弄清幹部的歷史情況，有助於幹部的長基礎、素質和起點狀況．幹部為政的聲譽如何，往往是在其離任後人們對他或懷念讚揚或批評貶責，評價往往更客觀、更、更，更能反映出幹部德才上本質的東西．