薪酬主管競聘演講稿

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！

我競聘的崗位是集團行政本部——人事經理一職。感謝領導和同志們的信任和支持，給我們這次參加綜合部經理公開競聘的機會，使我們能夠有機會展示自己人事行政主管競聘，為信用社的發展奉獻自己的聰明和才幹。再次，要感謝計財本部領導上一次的精彩講演，財務系統為此次人事體制創新，作出了標榜，使大家心中充滿了希望。此次，人事制度的改革，是企業的春風；是所有發達人的福音；是領導給予我們競聘者高度的信任和士氣的鼓舞。以上種種原因，使今天的我有勇氣站在這裏參加此次競聘。對於一直以來信任和支持我的各位領導和同事們，在此，我表示誠摯的謝意，是大家的幫助，成就了今天的我，希望再次得到大家的支持！

人力資源是一門新興行業，隨着社會的不斷髮展，人力資源逐步凸顯出來。現如今，人才是企業奔跑的加油站，作為企業最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發必須是一個開放和動態的體系。人力資源將隨着企業的發展，越來越被企業所重視行政崗位競聘，發達集團的人力資源目前是薄弱的一塊，隨着集團的快速發展，人力資源更加需要推陳出新、不斷完善，方能跟上企業擴張的腳步。發達集團在奔跑，人力資源更要跑！這是我此次競聘的重要原因，希望在這一崗位上，我能用我所學，給發達的人力資源事業盡一份心力。

本次演説主要分為三個部分：

一是，我對崗位的職務認識；

二是，我的工作優勢；

三是，如果我當選為人事經理之後的工作思路。

首先，講一下我對崗位職務的認識。

所有人事工作不外乎人力資源六大模塊，其中，六大模塊都包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資與福利、績效管理、勞動關係管理。其中，人力資源六大模塊又相輔相成。先有了人力資源規劃，才能展開具體的招聘與配置。有了招聘與配置，接下來才能有培訓與開發……它就像一條食物鏈，環環相扣，有任何一個環節出現問題，都將引起鏈條斷裂的可能。

如果説，固定資產是企業的硬件。那麼，人力資源就是企業的軟件。可以説，企業的任何一項工作，都是由人來完成的。沒有了人，那麼，企業就像遭受行政主管競聘演講核輻射一樣，一片死靜。人力資源就像是魔術師，時刻變換着企業軟件的構成和人員空間的調派。

招聘是一個重要職能，它作為引進人才的源頭，有效的招聘，可以給企業不斷的輸送人才。當然，不可能所有的人才在引進的時候，就是標準的、合格的。這時，就需要有培訓跟進，培訓能快速讓新人瞭解並融入企業，感受企業的文化，提升人員的素質並調整其心態，除了新入職人員，老職員也應時常進行培訓，進而極大的降低運營成本和提高工作效率。薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業人員流失率的重要因素，與績效管理相互作用下，薪酬+績效管理+勞動關係管理，就像汽車按上強力馬達，企業將飛速且穩定前進。以上是我對崗職的理解，接下來講一下我在工作中的優勢：

一、瞭解並一直積累人力資源六大模塊的工作經驗。

2015年在步森百貨任人事一職，負責步森百貨同步擴招200餘人的大型招聘、培訓、入職、分類辦理勞動保障各項業務，並製作工資表等。擴建後，步森百貨人員多達400餘人，我先後被派往步森集團其他分子公司學習人力資源管理行政工作競聘稿。正規的企業讓我全面的接觸了人力資源各項工作，並在工作中總結出一套切實可行的工作方法。接着在發達集團任職這兩年裏，更加全面的提升了我的各項技能，積累了更多的工作經驗。

二、熟悉滿洲裏市勞動保障各項業務。

滿洲裏市人力資源相關的各個部門，如：勞動局、五險辦理相關部門、就業局、人才交流中心等，都經常辦理業務，人員方面和業務方面都較為熟悉，方便今後工作的順利開展。

三、較為熟悉發達各分子公司的人事工作和具體情況。

2015年入職發達集團人力資源本部，曾先後委派到發達物業協助馬鶴文總經理銜接人事工作。調任商業本部任職人事經理，協助邢繼偉總經理管理髮達傢俱和滿購中心人事工作。調任滿洲里大飯店任職行政助理，監管人事工作。無論在哪裏任職，我都盡心盡力、認真負責，從而得到了各位領導的信任和支持。在此，我要對一直支持和信任我的領導們，衷心的説聲：“謝謝！”

四、常年從事招聘工作，有一定的招聘渠道和良好的人際關係。

人力資源工作是與人打交道的工作，當今社會，與人打交道的工種裏，做的最出色的，就是保險事業。做人力資源也要有推銷意識，要打造出我就是工作的代名詞。打廣告的時候，直接留下我的手機號碼，24小時不關機的服務熱線，隨時等候報名者諮詢，以提高工作效率。再加上有效的招聘途徑，事半功倍。

五、良好的性格特徵和培訓歷程。

善於溝通、平易近人、思維活躍、開朗熱情的外向性格，使我在工作中，總是能收到意想不到的效果。受過酒店專業培訓，做過酒店行政科長競聘演講稿管理的我，在素質上更加懂得禮貌待人，微笑示人。在培訓過程中，有很多親身經歷的實戰經驗，以幽默生動的'培訓內容教給大家，使得大家能夠主動的去吸收。當然了，枯燥的應知應會和制度章程也是必不可少的培訓內容。以上五點是我在工作中的優勢，在工作中我也有不足之處，工作經驗還有待於再積累，素質還有待於再提高，我會繼續努力。

接下來，如果有幸我能夠擔任人事經理一職，那麼對於人力資源其中幾項工作思路，講解如下：

一、招聘方面

研究集團現有的招聘渠道，在哈爾濱、長春、海拉爾等地，尋找當地有效的招聘報紙等中介，進行集團中高層重要崗位的招聘宣傳。招聘方式，不選貴的，只選對的。高管可採取外招或內部培養，有必要的話，可採取獵頭方式。發達現有員工500餘人，絕大多數還是以基層和基層管理人員為主，基層要以扎區、滿洲里、海拉爾地區為主。所有員工均在入職之前，詳細諮詢下員工的穩定性，這樣能有效的降低員工流失率，減少運營成本和培訓成本。

集團人事和各分子公司的人事行政競聘報告，理想狀態是能達到資源共享。達到這一效果，會有一定的難度和過程。求職者轉瞬即逝，即使留作儲備，計劃沒有變化快，與其讓人力儲備時間過長而白白流失，不如把多餘的資源，提供給集團，由集團配置到需要的部門，而集團人力除了招聘高管之外，基層人員也要加大招聘力度，並且和各分子公司的人力達成資源共享，由集團負責資源分流。這樣能極大的保證企業的整體利益。

二、培訓

培訓是人力工作不可忽視的一塊，它可以增強員工的穩定性，提高員工的素質，調整員工的心態，彰顯企業的活力。集團人力應集中培訓各分子公司人力和基層管理人員。教會他們如何進行員工培訓，提高員工素質。各分子公司每季度的員工培訓要有培訓計劃表，上交集團人力部門，並由集團人力監督指點。目前我們可以展開的培訓有：規章制度、消防安全、專題培訓、職業化粧、禮節禮貌、團隊精神、心靈雞湯、企業文化和發展戰略等。至於經理和高層培訓，可採取外聘講師和光碟講授形式。正規的培訓應有試卷考核跟蹤培訓效果，只培訓不考試=0，只考試不考核=0。所以，其成績應建立培訓檔案，培訓成果與個人考核建立聯繫，建立激勵機制，讓員工感受到企業重視對他們的培養，認可他們的進步，讓員工知道培訓和他們的未來息息相關，使員工重視培訓，並達到認真學習的目的。

三、薪酬

人力資源部門應對周邊薪酬變化保持相當的敏感度，定期市場調查，使企業跟上市場趨勢，薪酬的合理性是員工穩定性的一項重要因素。我們應研究其他企業薪酬績效的先進模式，並充分利用魯迅先生的“拿來主義”，使企業薪酬機制不斷完善。但也不能完全照搬硬套，要根據自身的特色量身定做，才是最有效的。

對於企業目前的薪資標準，對於同級別之間，建議應根據其工作量的大小，給企業帶來效益的多少和一線、行政部經理競聘二線之分，在基本工資和崗位津貼不變的情況下，在績效獎金中，給予體現。這樣更具公平性，有利於企業長期發展。

以上工作思路總歸一句話：增強集團的宏觀控制能力，加強集團的服務作用。

隨着發達集團的壯大，各項體制都將不斷的完善，內部競聘將會是發達集團人力資源管理史上，具有紀念性意義的一頁。“能者上，庸者下，平者讓”的競聘原則，將會使發達人熱血沸騰，掀起員工加強自身素質的學習風暴，我就是深受感召者之一。此次，人事制度的改革使我們所有員工堅信，機會就在你的面前，只是你準備好了嗎？！今天，無論我是否競聘成功，我都很高興。如果我落選了，氣餒不是我的風格。我將越挫越勇，化落選為力量。俗話説：失敗是成功之母，終有一天我會成功！如果我有幸得到了各位領導的信任，那麼，我會用行動表示，您的選擇是對的競聘演講稿範文！