人力資源部的個人工作計劃
自來公司的三個多月,對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,人力資源部成立不久,人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此,**年的主要工作計劃是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化,並完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規範:
包括新進人員的'引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發:
首先積極動員各部門提交**年工作總結、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,人力資源部負責組織並保存記錄;
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,養成良好的工作習慣,對工作講求日清日結、月清月結,不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,再分解成月度工作計劃,然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計劃,並在月末提交月工作總結,長此下來,公司各部門的工作才能日益規範化;
注:也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,只是今天做今天的,明天來之後繼續做,剛開始會排斥,會覺得公司管理的太嚴了,但考慮到我們一週五天工作制,週六週日不也可以對本週或下週工作進行個大概的規劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法:
對於員工來講,最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,必有勇夫”,並不是説大家都是錢的奴隸,但公司可以為職工提供高工資的條件的話,員工才有希望和前景去努力,當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計,應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性,還需要很多數據和各方面的資料,才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度,管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素,並將這些要素在加薪中分別佔據的比重進行權衡。
就目前的情況來説,人力資源部單方面力量不夠,再加上人力資源其它事情仍需要佔用時間和精力,9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合,爭取儘快提出方案
5、勞動關係管理辦法
公司現在存在的勞動關係問題是:
(1) 對於人事檔案歸口公司管理的員工,才給予辦理養老統籌;
(2) 見習期滿後才給予辦理養老統籌;
(3) 原來是以自由職業者身份繳納,現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。
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