員工薪酬激勵優秀方案（通用10篇）

為確保事情或工作高質量高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的員工薪酬激勵優秀方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工薪酬激勵優秀方案 1

當今在以人為本的管理理念下，對企業核心員工的激勵有利於企業更好的生存和發展。核心員工是企業最重要的人力資源，他們從事着企業的核心業務，為其創造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業組織的發展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。

一、核心員工與薪酬

所謂核心員工，指任職於企業的重要崗位，控制企業的關鍵資源，掌握企業的關鍵技能，從事企業的核心業務，對企業經營發展做出特殊貢獻的高價值員工。企業的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業高層管理者、高級技術人員或者是優秀的銷售人員等等。

薪酬是指員工從企業中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。

二、目前企業核心員工薪酬激勵現狀和問題

企業長足發展依靠的就是核心員工，對於核心員工的合理需求企業應當儘量滿足。但是通過調查發現，核心員工的流動率是相當高的，這種現象的出現與企業的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀，問題層出不窮。

薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行。現在的企業還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在於很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。

薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬佔的比重較高，這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯繫；浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發揮。

缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以後才能顯示出來，由於企業缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業長期發展於不顧。現代企業的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，並根據考核結果進行薪酬分配。現在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系並積極實施。企業中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值，體現公平性原則，企業卻考慮得很少。

忽視精神激勵。核心員工是企業的高薪人羣，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的.精神生活，這時候企業往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業規劃、未來的發展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。

這些問題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。

三、企業核心員工薪酬激勵機制改善

企業核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響着企業未來的發展，他們掌握着企業的關鍵技能，創造了企業80%的利潤，是企業不可或缺的人才，所以企業越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業文化是企業價值觀的重要體現，良好的企業文化為薪酬的合理運行提供了環境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。

採用動態的薪酬結構。動態薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態部分的報酬。這種動態薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以採用無等級的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

利用“金手銬”，實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業未來的發展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對於改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險並存的激勵手段，如果企業的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。

核心員工是企業發展的支柱，企業應當秉承着以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現企業的可持續發展，使得員工與股東的權益得以雙贏。

員工薪酬激勵優秀方案 2

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的'合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

負責統籌安排。

負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

負責後勤工作人員的考核分配工作。

負責解釋説明績效考核方案中的有關內容。

負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

1月13日——16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

1月17日——19日：考核結果公示；

1月20日：上報教育局。

員工薪酬激勵優秀方案 3

根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等;

一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當月優秀職員評選活動

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客户給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎麼樣？他會説，工資很低，但有時會發些東西。

2、口頭表揚不可忽視

對於利益高於一切的人來説，口頭表揚可能是隻聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的員工來説，它卻意味着鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態度

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的`想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們説，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的'權力和控制慾，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工説：老闆有次對我説，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經

管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

員工薪酬激勵優秀方案 4

社會羣體：

是指具有一定的工作經驗並取得一定的工作成績的應聘者。這一羣體具有不易改變的習慣、我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基於良好的地理位置與工作條件；或基於良好的職業發展機會與前景；或基於企業強大的生命力；或基於豐厚的薪酬福利待遇；或基於家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業發展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是複雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。

畢業生羣體：

是指剛從學校畢業的應聘者。這類羣體具有職業區空白、可塑性強、職業定位模糊、思維活躍、求知慾強、易於比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類羣體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之後，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的發展、鍛鍊機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑑於其經濟上的拮据，根據其業績提供其相對於市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。

內部員工羣體：

是指直接在企業內部崗位之間應聘的.員工羣體。這一羣體具有一定範圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對於新崗位具有陌生性。對於這一羣體的`激勵更應側重於根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。

充分分析不同類型新員工的入職動機，採用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑑。

員工薪酬激勵優秀方案 5

在酒店行業，激勵對於員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對於一線的基層員工。但是由於起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在着許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響着我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析並提出瞭解決的方案。

一、金石國際會議中心基本情況

金石會議中心位於金石灘旅遊度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400餘人，建築面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由於地理位置距離市區較遠，又坐落在旅遊景區內，酒店營業淡旺季分明。

員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，併為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意願下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由於酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由於員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。

二、研究方法、結論和原因

（一）研究方法和結論

本研究採用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。

目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是並不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這裏工作較為輕鬆，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話説，目前員工對於工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關係需要的滿足並不完善。

（二）原因

第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流侷限在部門內的居多，這就導致了交流的範圍較窄，並且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯繫。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象徵性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。

第二，員工社交需要不能得到滿足。由於金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之餘除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。

第三，中心對於企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業餘活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。

三、提升酒店基層員工激勵成效的對策

激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面着手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。

（一）生存需要的激勵

對於酒店一線員工來説，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然後根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為後如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。

（二）保障需要激勵

在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與僱員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時儘可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或枱球室，健身房等。

（三）關係需要的激勵

在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關係需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標誌。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，並且在不同程度的激勵着企業員工並作為其行為準則。

（四）發展需要的激勵

員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來説，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。

企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關係到顧客對於酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：

一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對於企業認同感的`缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關係需要的重要手段，應該得到重點改善；

二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；

三是完善薪酬體系，儘快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，並重視公平。讓員工報酬公式穩定在報酬÷投入≥1上面是員工保持旺盛的工作熱情；

四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業餘時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；

五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬於金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。

本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學説，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，並將企業文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。

員工薪酬激勵優秀方案 6

1、晨會上表揚，集體記憶

晨會是一個非常好的激勵員工的平台，公開透明的平台激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

2、不斷認可與肯定

當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感幹勁。

員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。

不要吝嗇你真誠的`讚美，每天都可以讚揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。

3、激勵性獎勵

作為領導，當員工乾的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！這叫——可識別價值！

另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

對於優秀的員工，如果你不能發獎金，那麼激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

4、輪換崗位和授權

員工在一個崗位上幹久了，就覺得乏味，沒有幹勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

5、給予培訓機會

員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工幹出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！

6、領導傳遞激情

韋爾奇説，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。

7、榮譽

公司樹木以優秀員工命名，資格1年。

有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！

激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工薪酬激勵優秀方案 7

由於公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

一、獎勵對象：

公司全體人員(人事部除外)

二、獎勵方案：

1、被介紹進公司的'新員工只能有一名介紹人;

2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予;

3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

三、獎勵金額：

轉播工程師1000元，銷售代表/主管20x元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

四、獎勵發放流程：

1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的`介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續;

3、財務部按本方案發放相應獎金。

五、推薦流程：

1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實併發放介紹獎勵。

望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。

員工薪酬激勵優秀方案 8

激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對於員工自身和企業的發展都起着不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自於華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標杆企業之一。

文化激勵

文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。於是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。

説起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學xx的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮鬥，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。

其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。

職權激勵

華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

拿銷售人員來説，如果只想做銷售，那麼就可以從處於底層的、分佈在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然後是客户經理，客户經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那麼發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

對於基層員工來説，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標，並努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學xx的機會，華為公司的員工不再被看成是僱員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

榮譽激勵

在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的'情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業户”，你的物質獎勵就不菲了。

物質激勵

華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

華為的高薪是業界比較追捧和豔羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高於區域行業相應的水平。”一位評論家説：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢於與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在於管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鈎。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客户長期關係的維繫，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”

其他激勵

1.科學的職業生涯規劃

華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向着正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，並提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的鬥志與xx，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。

2.完善的績效考核管理

在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然後根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最後才是年底的評估考核，並把績效結果和激勵機制相掛鈎。在考核結果全部集齊到管理者手中之後，管理層就要着手做縱向與橫向的比較，通過多向的.溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬鬆自由的軟環境

在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的温馨家園，裏面有超市，活動中心，飯店，美髮廳，一應俱全，洗衣房隨時xx。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對於那些整日忙於技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來説無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之餘有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬鬆自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利於調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利於形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利於職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加複雜的外部環境，這意味着公司的創新活動處於高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新慾望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工佔多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處於高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的祕訣之一。

員工薪酬激勵優秀方案 9

一、榮譽激勵

1、優秀員工獎

所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；

2、優秀管理者獎

公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金xxx元；

3、總經理特別嘉獎

給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金xxx元；

4、全勤獎

員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經審查後授予全勤獎。獎金x元；

5、優秀集體獎

以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。

二、目標激勵

1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。

2、以周為單位作出工作計劃，每週周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。

三、競爭激勵

使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對於想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優秀。

四、績效薪金制激勵

1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，並把考核結果直接與員工工資收入掛鈎；

2、根據年前6個月的個人績效考核係數進行年終獎發放；

3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。

五、學習培訓激勵

每季度行政人事部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的'課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。

六、關心激勵

對新員工進行企業文化的.培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的温暖。

1、設立公司年節福利；

2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，併為當月過生日的員工送上禮物；

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發展獻計獻策。

員工薪酬激勵優秀方案 10

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握着一定的權力，在一定意義上説，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起着決定性的作用。

水平激勵

領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷髮展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯繫，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

賞識激勵

社會心理學原理表明，社會的羣體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為羣體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來説，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才幹的人，都要為其實現自我價值創造儘可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的.主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自己，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破崙説過：每個士兵的揹包裏，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衞生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一併發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由於企業企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的`距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業餘文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業餘愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑑別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兑現，從而讓員工明白“大河有水，小河不幹”的道理，員工積極生產自不待説，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑑。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。