最新薪酬改革方案（通用7篇）

為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的最新薪酬改革方案，歡迎大家分享。

最新薪酬改革方案 篇1

第一章總則

第一條目的

為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本着“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條指導思想

1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的'優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與複雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條範圍

公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

第二章薪酬辦法

第一條薪酬構成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關係不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

2、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

3、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條管理類人員崗位設置

1、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

2、管理類人員工作崗位設置如下：

管理一崗（總經理）

管理二崗（副總經理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第三條技術類人員崗位設置

1、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

2、技術類人員工作崗位設置如下：

技術一崗（高級專業技術主管）

技術二崗（中級專業技術主管）

技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作

技術六崗（技術員）

3、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

第四條績效工資

1、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

2、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

3、績效工資係數與員工崗位掛鈎，同一崗位的績效工資係數相同，各崗位係數見附表。

最新薪酬改革方案 篇2

總則：公司的事業基礎依賴於每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作複雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

一、薪資組成

基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

二、基本工資及標準

1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

2、基本工資標準：800元/月

三、崗位工資及標準

1、定義：員工在不同的崗位完成目標後而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

四、管理工資

定義：為公司部門管理人員設管理工資。

如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

五、提成工資：（或分紅）：

一、定義：

項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

二、分配原則與比例：

1、效益提成評估原則：

1.多勞多得（分情況）

2.按業務技能熟練評估

3.分階段支付（內部項目）

2、效益提成比例：

①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

六、工齡工資

一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

二、工資標準：

員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行並重新計算工齡（總經理特批的除外）。

被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

七、公司福利

其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假髮全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批准後執行。對於已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

八、加班工資

1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

3.週末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

九、薪資確立與審批

1.員工的薪資由總經理確定和批准。

2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，並及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪範圍：

①.年終業績考核不合格者。

②.調薪當月辦理調離手續者。

③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

④.工作時間未滿3個月者。

⑤.受到懲戒處分者。

⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

5.薪資的支付規定：

①.薪資的.計算時間為每月的月初至當月的月末，並於次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或後一天）發放。

②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

③.員工由於離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。 ④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

個人薪資所得税；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

最新薪酬改革方案 篇3

調整具體步驟：

1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關係，明確各部分的發放辦法；

3、制定工資等級或係數表，合理級差；

4、確定各崗位對應的工資等級；

5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

6、提交公司領導和員工討論，徵求意見並修改；

7、提交董事會討論通過；

8、具體實施。

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

一、薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

（一）薪酬整體調整

薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

1、等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2、等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

3、綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該採用等額式調整，一般採取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該採用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般採取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。

對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調整

薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

（三）薪酬個人調整

薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中，隨着公司發展戰略的變化，組織結構應隨着戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的'職務等級數量會大大減少；另一方面，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

三、薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關係。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過佔有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資佔有較小的比例，隨着績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

最新薪酬改革方案 篇4

一、基本原則

1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。

2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

4、體現與企業規模化擴張相適應的充分激勵的原則。

二、核心措施

改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部採用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鈎，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規模利潤擴張戰略的實現。

通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

三、薪酬層級

銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。

HR人力資源薪酬管理。

四、定級標準

銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別：

HR人力資源薪酬管理。

説明：

（1）H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區經理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的.片區經理。

（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區經理，統一定為M6級崗位工資。

舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

（3）20xx年銷售業務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。

（4）20xx年新提拔的片區經理崗位工資採用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鈎。

（5）崗位工資級別確定後，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

最新薪酬改革方案 篇5

一、適用範圍

本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、工資構成

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

2.該薪資構成比例為：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）

6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效。

三、基本量及銷售提成率

1.個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）；

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）；

（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

2.提成率標準：

例如：銷售人員2月底做出3月份的.銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

四、考核標準

（1）職能獎勵考核標準

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100；

（2）效能獎勵考核標準

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100；

（3）話費、交通補貼

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

六、考核紀律

（1）客户管理記錄表中信息不能做假

第一次做假時，警告並罰款100元；

第二次做假時，處分並罰款200元；

第三次做假時，自動離職並罰款500元。

（2）不能與客户串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關處理。

（3）不能泄露公司的商業祕密，泄密按保密協議規定處罰。

七、晉升

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

最新薪酬改革方案 篇6

為進一步規範企業行為,建立科學、規範、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：

一、工資標準

1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資範圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。

2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。

3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。

4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鈎，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。

5、公司暫不為員工代繳社會保險，採用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。

二、工資的構成

工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金

基本工資：

基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。

績效工資：

1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鈎，每月按產能完成情況，發相應比例的工資。

產能基數：月銷售各類成品商品 噸（暫定）。

每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低於50%。

2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。

3、對於工作性質與公司產能聯繫不大的`崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。

4、工齡津貼：

（1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；

（2）、工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；

（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；

（4）、以下情形不計算為公司工齡：

自願辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。

5、其他津貼：

（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；

（2）、對採購、銷售人員提供電話費補貼100元/月；

（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月。

三、工資級別的確定和晉升

1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。

2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。

四、試用期工資

1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。

2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。

3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。

4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資。

五、工資的計算

月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數*當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。

績效工資=績效工資標準*（實際銷售量/產能基數*100%）。

六、獎金福利制度

1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核准後發放。

2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊遊，拓展訓練等活動。

3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。

七、工資製作、審核與發放

1、員工工資表由公司指定人員負責製作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況製作上月工資。

2、每月15日前將製作完成的上月工資表格交財務部審核並簽章，報總經理審批後，交由財務部統一發放。

3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。

倉庫員工等涉及經常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押後一個月發放，即當月發放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結清借欠款之後再發放工資。

最新薪酬改革方案 篇7

第一章 總則

第一條 為建立健全億利資源集團投行業務的激勵約束機制，充分調動員工的積極性和創造性，促進投行業務持續、穩健、健康發展，根據集團公司實際情況並參考國際國內投行慣例，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱項目獎勵是指按單個項目業績核定的獎勵，主要適用於IPO、再融資、引進股權投資、資產證券化、項目併購、創新類非銀行融資、金融項目等。

項目獎勵分配對象包括：

（一）戰略投資中心；

（二）項目組成員，包括項目負責人、其他項目參與人；

（三）項目支持人員，包括為項目提供支持和綜合服務的中後台人員及協作人員。

第三條 項目獎勵堅持以下原則：

（一）強化激勵原則，指項目獎勵與員工所參與項目的工作成果及其個人貢獻直接掛鈎；

（二）定向分配原則，指項目獎勵的一定比例直接分配至戰略投資中心，剩餘部分在項目組成員和項目支持人員中進行考核分配。

（三）按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。

第二章 獎勵標準

第四條 項目獎勵與項目組的'工作成果掛鈎，計算方式有兩種：

（一）項目包乾制

項目獎勵＝項目包乾價格-項目支出

1、項目立項時，項目組與公司簽訂項目包乾責任書，確定包乾價格時，應充分考慮項目實施過程中的各項合理支出及獎勵額度。項目包乾費率為

2、項目支出主要包括：保薦費、承銷費、審計費、律師費、諮詢費、評審費、顧問費、上網發行費、登記費、印刷費、翻譯費、業務招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等。

（二）定額獎勵制

項目立項時，項目組與公司簽訂項目責任書，明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延後完成將相應增加或減少獎勵金額。出現嚴重超期的，可更換項目組成員。項目實施過程中發生的各項合理支出實報實銷。

定額獎勵額度見下表

第五條 項目實施過程中，如有影響項目進展的重大情況發生，應及時修訂項目責任書。

第三章 獎勵核算與發放

第六條 項目結束三個月，由集團公司依據項目完成時間和取得的成果，對項目完成情況進行評價，由集團財務管理中心對各項支出和費用進行結算，由集團人力資源中心按本辦法之規定核算發放項目獎勵。

第七條 戰略投資中心提取獎勵金額的10%，統一分配；其餘獎金留存一定比例的風險準備金後，由項目負責人根據項目組成員和支持人員的工作表現和業績貢獻情況進行考核分配；風險準備金在項目結束一年後發放至項目組。

獎勵分配方案應報集團公司備案。

第八條 項目獎分配時間和比例如下：

第九條 項目出現重大風險事項或在項目進行過程中損害公司利益的，項目負責人應負直接責任。集團公司將視風險性質、嚴重程度及損失大小等因素，扣減項目負責人的獎勵。

第四章 附則

第十條 本辦法所涉及的獎勵均為税前標準，個人所得税由個人承擔、公司代扣代繳。

第十一條 本辦法未盡事宜，按照公司的相關規定執行。

第十二條 本辦法由集團公司負責解釋。

第十三條 本辦法自公司批准之日起執行，有效期三年。