離職證明怎麼開

天下無不散的宴席，離職了，那麼離職證明怎麼開?離職證明有必要開嗎?下面本站小編整理了相關的介紹文章，大家一起解下吧。

　　離職證明有必要開嗎

某公司高管，月薪六萬元，在公司任職八年。因為公司運營策略的調整，公司CEO與此高管協商，就離職事項達成了一致性的意見，公司願意向其支付48萬元作為補償，最終的離職日期亦已經確定。此高管交接完手中的工作之後，就離開了工作崗位。

但是在隨後簽訂解除協議時，此高管對協議中的“不得誘導在職的員工離職”一款提出異議，認為增加了他的義務，所以拒絕簽訂解除協議，導致協議一直沒有正式簽訂。

三個月後，此高管向公司HR提出出具離職證明的要求。HR疑惑：此種情況下，離職證明，能不能開?

一開始公司HRD認為由於雙方之間的離職協議還沒有簽訂，所以不能出具離職證明。因為離職證明必須在雙方之間勞動合同已經解除的前提下才能開。由於離職協議沒有簽訂，所以目前雙方之間勞動合同還不能説已經解除。在此情況下，如果出具了離職證明，對於公司是存在較大法律風險的。

此方案報給CEO之後，CEO覺得不妥，召集HRD與我們律師開了一個溝通會，在會上CEO強調了一下他的擔心。他擔心如果現在不給該員工出具離職證明，萬一此員工因此而發怒，對之前的協商方案反悔，並且提出回來上班，屆時怎麼辦?原來的協商結果來之不易，不能因為這一個小的細節毀掉之前的成果。

在此情形之下，離職證明，開還是不開呢?HRD陷入了迷惑。

開具離職證明，會給公司帶來法律風險，不開離職證明，有可能會導致之前的協商結果毀於一旦。開還是不開，是一個兩難的選擇。

在迷惑答案之前，其實還可以分析一下HRD與CEO關注重心的區別。HRD關注的是此件事情的法律風險，致力於控制事件的法律風險，CEO關注的是事件的平穩解決，不希望發生節外生枝的事情。兩者的關注重心還是有不同的。這一點體現出來位置不同，關注度略有區別。作為HR，提供給CEO的方案應該是能夠符合CEO內心關注重心的方案，否則就容易受到挑戰。

而目前HRD的主要任務則是設計一下解決方案，能夠既控制法律風險，又避免節外生枝。我們在介入協助設計時，主要採取了以下步驟：

一、瞭解此員工的需求基礎

此員工要求離職證明，不外乎兩種情況，一是找到了新工作，需要提供離職證明。象他這種職位的員工，離職證明更是不可缺少的。另一種可能是由於離職已經三個月了，還沒有得到補償，此員工也擔心會受到單位其他的處理，比如以曠工為由即以辭退等，所以想取到一些對自己有利的證據。或者兩者合一，新工作也需要，自己也想取到一些證據。

在這種判斷的基礎上，基本可以分析出，雙方之間的爭議還是處於潛伏期的，還沒有到爆發期。此階段中，此員工對之前的事實還是認可的，還不會出現否認事實的情形。

二、員工申請——試探性的一步

HR可以作出試探性的一步，即要求員工提交申請。可以對此員工明告，因為雙方之間沒有簽訂書面的離職協議，所以一般情形下，是不能出具離職證明的。如果此員工現在申請開具離職證明，則需要提交書面申請一份。可以以此作為要求員工出具書面申請的理由。這種理由具有充分的合理性。

如果員工接受，則基本可以斷定此員工是為了新工作的原因。這樣的話，就容易處理。如果此員工拒絕，則基本可以斷定此員工單純是為了取到對自己有利的證據，以為將來仲裁訴訟作一些準備工作。如果是這種情形的話，一方面公司要及早作出一些準備性的工作，另一方面，對於HR來説，事實上又增加了一個拒絕為員工出具離職證明的理由。

這一步，是在上述第一步判斷的基礎上，為了進一步判斷清楚員工的心態，而作出的一種試探，在於進一步試探清楚員工真實的心理狀態，以未雨綢繆。

三、對申請的內容進行界定——關鍵性的一步

如果員工同意寫一份書面申請，則HR可以進一步對申請的內容提出要求，必要時完全可以打印出格式稿，讓員工簽字即可，既節省了來回修改的麻煩，又提高了工作效率。

解決勞動爭議，最重要的前提是尊重事實。如上所述，此員工與單位之間的爭議在潛伏期，這個時間的'員工，還是尊重事實的。所以HR可以要求申請的內容為：確定雙方已經協商解除了勞動合同，確定雙方已經就離職日期與離職補償金額達成了一致性的意見，確認雙方截止到目前為止，沒有簽訂書面離職協議的原因，是因為對離職協議中的某一條款存在爭議。在此情況下，申請公司出具離職證明。

如果這樣的一份書面申請，員工可以出具或者簽署，則此份聲明基本上已經可以控制離職的法律風險，並且在員工出具或簽字之後，單位為員工出具一份書面的離職證明，也實現了事件的平穩過渡。

此事件的解決，在員工出具了書面申請之後，單位即為員工出具了離職證明。最終皆大歡喜，實現了無訟無風險的目標。

初入職場應該怎樣的言行舉止

1、虛心請教，完成好第一項任務

職場新人一般都會被稱作菜鳥，但是你不能就把菜鳥當成自己工作的標準，做不好還覺得理所當然。新到工作崗位，主要的問題是缺乏經驗，但不能將沒有經驗作為辦事質量差的理由。所以，如果你遇到以前沒有經驗的事情，不妨自己先考慮考慮，理清思路，看看主要有什麼困難，再將難於處理的困難向同事或上司諮詢。比如你是祕書，你知道佈置會場，落實會議程序、時間、場地、設備、人物等基本的內容，但誰先發言、誰做什麼位置、誰做總結講話、是否需要攝影或擴音設備等，你可能不熟悉，可以挑最棘手的幾個問題請教同事。這既不會被看成是能力差，又可以確保工作不出差錯，也顯示出對老員工的尊重。

2、勤於記錄，善於總結，不斷改進工作

俗話説，好記性不如爛筆頭。新人在在工作中，也要學會記錄和總結。當然，進入無紙化辦公時代，也不一定非要寫在紙上，在電腦裏記錄文檔，或者通過一些辦公APP做好工作日報也是可以的。成功了，要總結經驗;失敗了，要吸取教訓。工作中常見的問題，要記錄;對工作中的不愉快，也要留心分析，找出原因所在，以便今後改正。不要太相信自己的腦子，很多你以為你記住的事情，可能過不了多久就會忘了。記錄下來，做好分析，這樣以後翻看的時候也能有所收穫。1

3、着裝打扮要得體

人靠衣裝，人們看一個人首先是看他的着裝打扮。職場新人的穿着不一定要名貴，但一定要合體、乾淨、整潔，而且顏色和圖案的搭配一定要協調。穿着太隨意、太暴露、不修邊幅，還有濃粧豔抹都不是好的選擇。你要記住，你作為一個職場人，穿着打扮要合乎這個身份。

4、千萬不要遲到

現代人都講究時間觀念，不守時常常被視為不敬業、不禮貌、不可靠的表現。而且如果早一些到辦公室。還可以先熟悉或認識幾個人，因為等大家都上班了，人太多，名字就不太容易記住了，而記住人名是交往的開始。此外，早到還可以為單位做一些力所能及的事情，如做清潔、打水等等，可以給老員工留下良好的印象。