銀行員工考察報告
調研範圍:我行各級管理人員、一線網點員工、新入行員工、45歲及以上員工、特困員工、違規違紀員工
調查方法:將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個羣體,支行行長、支行團委書記分別利用空餘時間對這兩個羣體談心,瞭解其思想動態動向。
基本情況:
對建行前景看法:支行絕大多數對我行經營情況表示滿意,對我行的未來信心十足。
對經營形式和目標看法:支行員工對支行的經營形式和目標表示信心十足,表示能夠積極參與我行經營。但是對各種競爭加激,也表示了一定程度的擔憂,總體來説,對於經營和目標都表示會盡全力完成支行給個人下達的指標。
對總體經營策略看法:基本上所有的員工對我行的經營策略持肯定態度,但就目前經營境況看,還需要加強優勢產品的開發,降低費率,擴大市場份額。
對薪酬分配的看法:目前,“以崗定薪,按績取酬” 的分配原則已為廣大員工所接受,客户經理制和員工績效掛鈎考核機制的建立健全,對激勵員工投身市場開拓業務起到了很好的促進作用。 存在問題:
一是惰性心理:一些年齡偏大、工齡偏長的老職工,認為自己接
近內退和退休的界限,以至於產生安於現狀、不思進取的思想。工作上不求有功,但求無過,在業務上中庸守舊,在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理:有的員工長期從事櫃面一線工作,年復一年,天天與數字打交道,感到工作和生活枯燥無味,產生厭倦感。另外,上級行的各種檢查與競賽活動太多,且任務完成起來確有難度,員工因難以應付,也感到厭倦。再則,處罰多而獎勵少、獎罰不平衡,也使職工產生厭倦思想。
三是逆反心理:部分員工對分配製度產生逆反心理。認為效益一天天增長,收入與其他行業相比非但沒有增加,反而減少,付出的努力多,收入回報少。同時,考核指標及業務計價缺乏科學性、連續性,缺乏科學長效的考核機制,一些績酬掛鈎的階段性任務過頻、過重,員工有反感,存有聽之任之的想法。另外,對不同地域、不同規模的單位,一概地統一指標、統一計價,造成分配差距過大,員工也感到不公,既不利於調動職工的工作積極性,也不利於各行因地制宜,發揮地域特點和自身優勢。
解決對策:
1.加強教育,樹立精神支柱。激發員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德,培養他們愛行敬業情感。二要加強形勢教育,要對當前的經濟金融形勢進行客觀分析。
2.強化培訓,提高競爭能力。當前,員工素質不高, 既是造成心理問題的原因,抓好教育培訓工作迫在眉睫。必須把員工的思想政
治工作與對他們的.綜合素質的培訓結合起來,開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓,使他們由弱勢羣體向強勢羣體轉化,提高理論水平和業務技能,做到立足崗位“精一業” 、面對競爭“會兩手” 。鼓勵他們“邊幹邊學” 、“邊學邊提高” ,在思想政治素質、業務素質上全面提高,以適應新形勢、新機制、新業務、新任務。
3、加深溝通,增強員工自信。市場經濟的發展,難以避免地使員工隊伍中產生許多新思想、新觀念,不同價值觀念的激盪與碰撞,在給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題,導致了員工道德觀念、行為規範、價值取向、生活方式的聯動變化。因此,對員工的個性化需要給予關注、引導和適度的規範十分必要。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題,盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時,必須切實貼近員工、貼近基層、貼近一線,並建立起領導幹部深入基層一線的溝通制度。
4.關心體貼,善待員工。各級領導要時刻把職工的困難和冷暖掛在心頭,瞭解他們的處境,傾聽他們的呼聲,關心他們的生活,體會他們的心情。誠心誠意幫助他們解決工作、生活、學習等方面的實際困難,從而增強向心力和凝聚力,提高戰鬥力。一是在工資分配上,既要以效定酬,也要按勞取酬。要按地區環境不同,實行不同的工資分配辦法,增加因歷史原因而發展相對滯後行基層網點員工的收入,不僅要保證其生活必需,更要發揮工資分配的激勵作用,激發員工的工作活力。二是上級行要體恤下級行、幹部要體恤員工,要注意在精神上、物質上關心員工。如在節假日進行慰問,注意增加、提高一些
福利待遇等。三是加大機關與基層的交流力度,不能歧視貧困地區行及其員工。
5、完善用人機制,激發員工活力。各級行要儘快實行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制,使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發展前景,同時也看到自身的價值,增強為銀行事業發展奮鬥的信心和活力,推動基層行各項事業的持續健康發展。
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