績效考核系統存在什麼問題

員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業中運用，但是很多人都不知道績效考核系統有很多的問題存在。下面是本站小編為你精心推薦的績效考核系統存在問題，希望對您有所幫助。

　　績效考核系統存在的問題

1、把績效考核當成績效管理

對績效管理的認識僅僅停留在考核層面上，期望將考核作為控制和約束員工的工具，並沒有從戰略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。

績效管理是將集體和個人的努力與公司(組織)戰略目標相連接，並通過計劃、組織、指揮、協調與控制的手段以實現的過程;績效管理不等於績效考核。

績效管理和績效考核的區別在於：首先是着眼點不同，績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使公司(組織)、部門(集體、團體)及員工個人績效的提高，以確保公司(組織)戰略目標的實現。而傳統的績效管理考核則重點強調“事後的評價”，着眼於上級對下級的控制;其次績效管理的循環包含了績效計劃制定、日常績效指導與反饋、績效考核及個人彙報等四個環節的活動。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環節的工作。

2、缺乏科學的績效指標體系

　　由於缺乏科學的績效指標分解工具，中國企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。企業或組織能否健康地發展往往依賴於是否擁有明確的戰略，但再好的戰略還是需要你和你的員工共同努力去實現。但很多企業沒有從戰略的維度去理解、設計考核指標體系，在考核指標設計上多少存在一點偏差，如考核指標與公司戰略之間沒有實現有效的承接;指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，不能解釋公司的戰略;上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在的.關聯性等。

同時，不同管理職能與層級的員工對戰略目標的驅動力大小存在一定的差異性。有的戰略目標的實現只有間接的驅動力，這對一職能部門和支持部門及基層員工而言為如此。由於績效管理技術的匱乏，無法科學、準確地設置這一類別的指標，在實際操作中大多用一些模糊、無準確宣言的指標來考核員工，導致考核者無法正確地指導與準確地評估，造成考核中的人情味，最終導致績效考核流於形式。

3、缺乏日常有效的績效指導與反饋

由於上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上就產生了很大的偏差。

而在日常的工作中，對於下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導，完全是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡“一竿子到底，什麼事都管”，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創新能力;有的領導則“凡事看結果，過程一概不重要”。而下級則認為説少了的是不關心我，説多了的是“囉嗦”。

4、個人回報未能與績效掛鈎

員工個人獎金的確定上並沒有真正和個人績效掛鈎，有的只是憑評估者印象發放，有的乾脆在分配中採取平均主義，沒有真正發揮其對員工的激勵作用。

由於沒有科學評估作參照標準，在人員任用決策上也是跟差感覺走。

5、實施中人員的問題

高層管理人員僅僅將管理系統視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰略目標與績效管理相連接;中層管理人員缺乏員工績效管理的技術，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結果處理的手段;基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關係，人力資源部將員工績效管理侷限於人力資源管理的日常工作來進行開發和實施，而且自身的專業人員缺乏應有的培訓，並且過分着眼於文檔管理，缺乏系統管理的理論。

　　員工績效考核存在的問題

1)對績效考核的定位模糊很多企業員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼、達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

2)領導者對考核工作的重視程度不夠雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關係。有些領導嘴上説重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是藉故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定;或當員工出了問題時就強調考核的重要性，並親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

3)考核者本身造成的偏差員工績效考核中最容易出現的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導致考核效果欠佳的最直接原因。

在以上這幾種情況下，考核者的主觀性都太強，有時也很難克服。因此在實際中應盡力避免。

4)考核標準在制定中存在的問題主要是：考核標準設定的不合理。考核標準太籠統、不明確。考核標準的可衡量性太差。

5)考核使用的方式過於單一在員工績效考核中，往往採用上級對下級進行的單一考核及評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發上下級關係的緊張。

6)考核使用的方法不恰當員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由於對這些方法的優缺點及適應性缺乏必要的瞭解，選用不符合本企業實際情況的方法，也會導致考核的效果不佳。

7)考核週期的設置不合理績效考核週期的設置一般與績效考核的目的有着必然聯繫。多數企業每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核週期。

8)考核的結果無反饋為使考核真正有效，考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。

　　績效考核的方法

轉變觀念，提高認識是前提首先，轉變領導者的觀念，提高領導者的認識。這裏講的領導者是指企業中的各級領導者，採取的方法是：

⑴用現代人力資源管理思想代替傳統人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實説話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調人的優點”的理念。

⑵用現代績效考核觀念代替傳統人事考核觀念。企業領導者只有樹立現代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產生的結果、對員工權利的要求、所處的地位，才會使本企業的考核工作走向規範化、科學化的軌道。

⑶全面提高領導者自身素質首先，要全面提高領導者自身素質，使其徹底摒棄封建殘餘思想，努力消除“官僚作風”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎。然而在考核上，大多數員工都存在這樣誤區，認為“考核都是針對他們的”。不論考核標準多麼客觀、多麼合理，他們也認為“是針對他們的”，總認為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導致員工產生牴觸情緒的根源所在。

解決的方法：就是要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。

當今我國已進入小康社會，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當人的生理和安全需要得到了基本滿足後，隨之而來的就是尊重和自我實現的需要。讓每個員工懂得這一點非常重要。