績效考核制度存在的問題有哪些

有很多的企業都在實行績效考核的制度，然而大部分的企業績效考核有很多的問題。下面為您精心推薦了績效考核制度存在的問題，希望對您有所幫助。

　　績效考核制度的問題

1. 增加表現的變異性，使人關注的不是工作而是考核本身和短期目標等

績效考核是對員工心理的重要導向，考評指標就是最好的培訓，它讓員工把注重力集中在指標的完成上。它使人關注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中於考核結果和領導要求上(領導也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領導在一個樣，領導不在另一個樣，員工為領導而工作的局面;但對於企業來説最重要的不是領導，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結果是必然的。沒有一個好的過程控制，想要好的結果就是空的。

在現實工作中，有些員工為了追求考核的結果，置過程於不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什麼手段都敢用，至於消費者關心什麼跟我有什麼關係!他們最害怕的是千萬不要讓遠在外地的總部知道。

假如醫院看病，醫生關注的是考核結果而不是關注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最後的結果把人給治死了，從績效考核來説，對醫生也就是個醫療事故，頂多判幾年刑，而對病人來説意味着什麼?對病人的家屬意味着什麼?對醫院又意味着什麼呢!

2. 考核的結果很難公正，很難公平

首先考核標準是由人制訂的，這樣現有崗位人員的素質和現有崗位形象往往會影響考核標準的制訂。這就帶來兩個問題：(1)標準不可能面面俱到;(2)現有崗位素質高，評定的標準必然高，現有崗位素質低，評定的標準也低，從而造成制訂的標準本身就不公平。

其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩。考核中不可能沒有人的感情，但假如帶着感情做事會是什麼結果呢?同樣的工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中佔據主導地位就很難改變，表現為勞模永遠是勞模，落後的永遠落後，這就是説一個人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結果的公正。

再次在進行績效考核時，由於影響員工工作效果的因素有很多，實際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由於每個評定人看待問題的角度不同，價值觀不同，這樣評定標準也必然不相同。

3. 成績和效果誤導，追成績目標分散

中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少沒有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業的各項工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時間的浪費，當然還可能有資金和其它的浪費。因此，績效考核輕易造成目標分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業虛假繁榮的表面現象，但假如沒有效果，對於企業又有什麼作用呢?

4. 績效一定是事後的，彌補損失慢或根本於事無補

績效考核一定要在工作完成之後，才能根據工作的效果進行核定，假如在工作中出現問題怎麼辦?這次的浪費、質量事故給個處分就過去了?我們怎樣避免這種事後考核帶來的悲劇呢?國航連續四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?

5. 有些考核指標無法考核，輕易造成印象考核，成績輕易讓人揹包袱

績效考核經常採用的指標是德、能、勤、績。有些企業考核內容還包括：工作態度、工作能力、技術業務水平和實際貢獻等。德，怎麼考?怎樣確定德的具體指標?沒有硬指標，很輕易從考評人的印象出發;什麼叫能，假如領導用人沒有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能?假如沒有顯示能的條件，又怎樣考核?工作不走腦子，勤快是有了，會不會出現成事不足敗事有餘的現象呢?可以設想一個人辛辛勞苦的給一個部門帶來了巨大的損失，從勤來説足夠，而業績呢?

　　績效考核問題的解決途徑

1.考核方式科學化。考核制度的制定要保證其具有公平、公開、公正、客觀的`特性。考核者在進行實際的考核時也要保證記錄信息的真實性和公正性，並隨時與員工溝通，讓員工清除自己不足的地方，充分發揮績效考核制度的作用。

2.考核標準合理化。務必將員工的實際工作情況和管理者理想的工作情況進行比較，制定出合理的考核標準。另外，還要考慮不同工作崗位的員工工作情況、不同時期的企業營業情況等，制定出合理的讓員工信服的績效考核標準。

3.考核結果嚴格化。由於考核的結果直接與員工的實際薪水、福利、獎懲等相連，所以，對於考核的結果一定要嚴格執行。該獎勵的就要獎勵，該懲罰的也不能忽略，這樣才能讓所有的員工都信服，認為績效考核制度的制定是一項真正的規章制度。

4.考核的過程要加強與員工之間的溝通交流，及時接收員工的反饋意見。與員工的溝通交流應該是貫穿於整個考核的過程中的，考核者在考核的過程中如果發現被考核者存在問題，就要及時與被考核者溝通，指出他的不足之處以及改進的意見，讓被考核者能夠有所提高。同時，如果被考核者對於所指出的不足之處有自己的看法或是自己本身就存在困難，也可以及時反饋給考核者，一起探討出合理的解決方法。這樣通過雙方的共同努力，才能夠發揮出績效考核制度的最大作用。

　　績效考核制度的效果

(一)對制度考核制度的合理性

績效考核的制度必須要具有合理性，要根據不同崗位的員工的實際工作任務、情況等、根據不同時期企業的經營情況和業務情況等制定出適用性較強的考核制度，讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外，在執行的過程中也要保證合理性，不能因為考核者的個人原因而在考核時存在偏差，造成員工的反對，控訴考核的不公平等。

(二)對制度考核的力度把握

績效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規範，在實施的過程中執行的力度就是要我們認真探究的問題了。首先，要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執行，如果每一位員工都認真履行制度，那麼就説明績效考核制度的制定具有合理性和實用性。其次，在執行的過程中，領導層是否自己也做好帶頭作用，用實際行動向員工闡述績效考核的制度要求。最後，就要保證績效考核制度的執行具有連續性，如果朝令夕改，那麼員工就會無所適從。所以，考核者要對執行的力度進行把握，以便出現不足之處及時糾正。

(三)對制度執行後的效果

對於執行以後的績效考核制度，有關人員要及時對執行的結果進行分析總結。對在執行過程中對員工有促進作用或是員工覺得很合理的制度要加強宣傳，對執行效果明顯的員工也要給予獎勵和表彰。另外，還要針對制度執行的結果進行深入分析，不足的地方要進行改正、或缺的地方要進行補充、不合理的地方要進行調整。只有制定出完善合理的績效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

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