職場快速升職加薪的原因有哪些

想晉升不是沒有辦法?先看看自己的業績是否完成，其次就是審視一下自己的工作態度和方法是不是具備晉升的可能性。今天小編給大家講講職場快速升職加薪的原因，一起了解下職場快速升職加薪的原因有哪些吧。

　　職場快速升職加薪的原因

第一，“堤壩式訓斥”要不得

幹部要時刻謹記，不要損傷部下工作的意願，不要成為部下工作中的障礙。然而，在現實生活中，這種事情之多令人意外，儘管幹部本人並沒有注意到。據説M君是一位傷害部下的“名人”，他有各種各樣特殊的習慣，其中，最突出的是提醒部下注意及批評部下的方式。

假設部下做某件事失敗了，M君就會叫來此人，一般先會問：“到底怎麼回事?”然後，就開始教導“總之是因為你工作不注意，才導致這樣的後果。要是你不更嚴謹一點、周到一點的話，會給我添更多的麻煩。你的粗心大意，不僅是現在，在兩三個月前，你就是這樣了，去年年底的時候你也是這樣……”

於是，M君就以這樣的語調，歷數部下一件又一件的過錯，並訓斥他。這使得部下簡直無法忍受，多數人都會因此而消沉下去。而懦弱的人則會想到：“原來那個時候M君已經注意到這一點了，但他卻不作聲，看來我是沒有希望了。”

M君本身並不是一個狂躁的人，他只是一個特別認真的幹部。他認為，在日常生活中不停地提醒別人，不見得就很見效，因此他會把記憶“儲藏”起來，在他認為合適的時候，就會將“記憶”全部釋放，這就像堤壩中的水傾瀉而出一樣。

他好像既不是那種不能忍受的人，也不是特別容易衝動的人。但是部下可不這麼想。他們只會想，M君是一個可怕的上級，對待他佈置的工作可不能大意，於是就會採取過於謹慎的態度。幹部也是人，也有各種各樣的風格和習慣，而在這些習慣當中，既有讓部下難以接受、使他從此消極處世的壞習慣，也有給部下高漲的自主意識潑冷水、使其沒有做事願望的陋習。M君的“堤壩式訓斥”就是其中一種。

多數情形下，他本人並未意識到這一點，還在為“為什麼我的部下會這麼消極”而苦惱。給部下潑冷水的惡習，也是各種各樣的。一般情況下，如果上司對一點小小的過失，就採取嚴厲的態度，特別在乎失敗的話，他的下屬就會萎靡不振，失去做事的願望。在這一點上，即使不是特別愛嘮叨，只要幹部在出現問題時，陰沉着臉，就會造成消極影響了。

第二，太過專業也會成為晉升的絆腳石

十多年前，因工作關係我去了某家公司，遇見了S君。他畢業於名牌大學，當時三十一歲，負責資產材料部主要材料的採購，是一個精力非常充沛、非常勤奮的人;性格也很開朗，人緣也好，精明能幹;對誰的話他都能認真傾聽;聽到什麼意見，哪怕是一丁點，他都會運用到工作上去。

他的手下有兩個剛畢業的員工，他們合作得非常好。他不僅對原材料的採購，而且對原材料的入庫管理、分級管理的新方法等都下了一番工夫，在倉庫和車間相關人員的配合下，工作進展得極其順利。

我認為他不僅是一個成功的採購負責人，也具備做經理的素質。十幾年之後，我又拜訪了那家公司，我想，S君應該成為該公司的一名骨幹科長而大展拳腳了吧。但令我大吃一驚的是，S君簡直變成了另外一個人。他已沒有了昔日的光芒，儘管已經43歲了，卻還不是科長，工作和十年前沒有兩樣。曾經那麼喜歡主動聽人説話、性格開朗的人，如今卻一句話也沒有了。

看到他的樣子，我明顯有一“萎靡”種之感。雖然他臉上沒有一絲委屈，但卻是一副潦倒的.樣子。開始時我認為，一定是工作上出了什麼差錯，或者説一定受什麼個人事情的困擾，S君才變成這樣的。但他當時的科長對我説，根本沒有那樣的事。

他的工作情況，一直比較順利，尤其是他作為專家的能力，一直為公司所重用。總之，對公司來説，他是一個不可或缺的人物，這一點一直沒變。但是，他確實已經失去了昔日的光彩。

聽説那之後的科長換了三任，S君也曾作為科長候選人，但考慮到他是一個太過專業型的人才，讓他帶領近二十人去工作不太合適，因而推遲了他的提升。而人事部的一位幹部卻説，其後的歷任科長，都反對將S君這樣值得依賴的技術骨幹調到其他部門。

其中，有的科長甚至這樣説過“要是人事部要調人的話，那麼，我這邊的工作請人事部負責好了”。真是可惜了，但現在為時已晚。由於他是老員工，所以大腦也逐漸僵化，不管做什麼事，如果不按他的想法去做，他也逐漸表現出固執己見的樣子。因此，年輕員工們都不想再和他一起工作了。

第三，不懂集思廣益的幹部不是好乾部

有的幹部能夠自然而然地集中他人的智慧，這種人在現實生活中最為得利。您可以環視一下週圍的同事，有些人徵求意見時，我們會很輕易地給他幫助，而另一些人我們卻不願去搭理。現實中確確實實存在着這兩種人：一種人讓我們願意為他出主意;而另一種人總讓我們擔心説錯話會得罪他。那麼在別人看來，您屬於哪一種呢?

如果您希望部下積極説出自己的想法，就必須有意識地徵尋想法和啟示，經常與他們溝通並傾聽他人的意見。如果不提出藉助他人的智慧，誰都不會主動向您提供幫助。因為勞而無功的事情，誰也不會做。當然，還要學會要真正地去傾聽。

假設一個毫無經驗的新員工有些張狂地對您説：“這件事應該這麼做。”您聽了之後，感到完全是一種觀念性的、教條的觀點，一點用也沒有，這種時候，您如果説：“我知道這些情況，但一般來説不用管它。與其關心這些，還不如干好你自己的工作!”那就全完了。

即使沒有這麼嚴重，您用一種不太感興趣的語調説“知道了”，或者您急躁的態度讓人感覺您在催促他儘快把話説完的話，結果也是一樣的。因為如果您這樣做，説話人就會想：“啊，這個人雖然讓我們積極地發表意見，但其實還是按自己觀點辦事的人。”到了晚上，當他與同伴喝酒時，他會説：“總之，這個人只不過想擺出一副民主的姿態罷了。”他同伴大概也會同意，這樣您就間接打消了別人建言獻策的念頭。

此外，還要將聽到的觀點進行加工並付諸實施，一旦取得成果後，就要向最初出主意的人道謝，並告知他相應情況。這是一件務必要做的事情，哪怕只是小小的一個主意，都應去向人道謝。對方一定會很高興的。不管是誰，一旦做了對別人有用的事，即使成果還不太明朗，只要被採納了，都會很高興。在這一點上，不管是部下也好，同事也好，還是朋友也好，都是一樣的。這樣做了的話，這個人還會把他的其他主意告訴您。

　　職場跳槽提高薪酬的方法

核算成本 談清楚税前還是税後

跳槽的第一步並非盤算着怎麼談薪，而是先要要核算好跳槽成本――不能單看對方給出的工資，尤其對於已有工作經驗的人來説，要為此而放棄的種種，也是你應當核算的成本內容。

談薪時，大方地問清楚對方公司給付的是税前工資還是税後工資，還要算清楚扣除“五險一金”後的所得，到手的“淨收入”漲了才是真正的漲工資。在接受offer前要算清楚淨收入是否達到了自己的期望。

除了薪水以後，不妨對新工作按照以下指標做個重要度排名：1、專業對口;2、崗位興趣;3、公司前景;4、職業發展;5、薪酬水平;6、企業文化;7、領導風格;8、培訓機會;9、加班出差頻率;8、路程耗費……等，也可加上其他你所看重的考量項目，按照這些指標在你心目中的重要地位先後排序，看看為了薪水你可以捨棄什麼，當對方給到的薪水不甚滿意時在其他重要指標上你又可以得到些什麼，為自己做個加減法。

為對方算算你能給TA帶來多少“錢”

和企業談薪時，與其在薪資上拉鋸打“心理戰”，不妨換個角度，告訴對方你能為他帶來多大的價值、做出多大的貢獻。

不能只站在自己的角度上要求企業給你怎樣的平台和條件，這樣難以打動企業，而要展示出你能為部門組織和企業做出怎樣的貢獻，帶來怎樣的新技術，怎樣的管理方法，節省多少成本，帶來多少新客户――如此企業才會心甘情願地掏錢，為你的價值埋單。

一個理智聰明的求職者對自己在職場上的人力資源底線定位一般都比較清楚。如果對方的開價低於你的心理預期，你還可以權衡新的工 是否存在其他不包括在薪水範圍內的機會或利好因素。

多方利益平衡：家庭、平台、未來發展

要讓每次跳槽保持在一個較平穩的身價，那就要“轉行不轉崗”或者“轉崗不轉行”，如果是“轉行又轉崗”，必然要經歷一段陣痛期。尤其當做到了中層職位或資深技術崗位，除了薪資還要考慮以下幾點：一，下一份工作對家庭的影響;二，下一份工作對搭建自己的平台有多大幫助，團隊的組建和融合是否能順利;三，接觸的項目對未來的職業規劃是發展點還是阻礙點;四，能否在這個職位上拓展出新的轉機。

最後記住，除非職級上升，否則“等加薪”永遠不如跳槽漲薪來得快。

　　職場向老闆提加薪的方法

談“加薪”這件事，説難也難，説容易其實也容易!

談”加薪“，就要先説服自己!

談加薪心態一定要好。千萬不要走極端。不要太弱像祈求，當然也不能太強硬。

去談加薪一定要以合作的心態，你有資源我有能力，大家相互合作，所以坦誠自信是根本。

談“加薪”，把握時機很重要!!!

年終總結做績效評估時：一年的功過基本都很清楚，這個時間點談漲薪，順理成章。

你給公司作出重大貢獻時：很明顯這個時候你創造出高價值，這可是個好時機哦。

老闆因為什麼事情心情大好時：結婚，生孩子，股票賺錢等等之類，趕上對方心情好，凡事都好商量。

談”加薪“，自信自信更自信!!!

通常，先談談自己在公司的成長和收穫，談談自己的表現，讓老闆明白你的價值，也明白你要繼續努力!

提出漲薪要求時，要果斷，你想漲多少就明説，給個具體的數字，同時給出你的理由。