【精品】做好職業規劃三篇

日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，我們又將會有新的際遇，我們需要好好的進行職業規劃了。我們該怎麼去寫職業規劃呢？下面是小編整理的做好職業規劃3篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

做好職業規劃 篇1

劉老師的建議

人的職業生涯大概是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個階段：

1、耕耘期(進入職場-30歲左右)：需要不斷學習充電，積累經驗，尋找方向。這個時期身強力壯，沒有家庭的牽掛。

2、發展期(30歲左右-45歲)：繼續充實、積累，找到自己定位。這個時期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業發展的壓力。

3、收穫期(45歲以後)：有了之前的鋪墊，這個階段更多追求的是平穩。安全和穩定為最重要的訴求。當然為了達到收穫期的訴求，需要前期的積累和規劃。而35歲之前是個人高速成長的階段，需要不斷學習積累，不斷做加法。35歲以後在某種程度上是在做減法，驗證後逐漸放棄，然後專注於一個領域。

在中國的教育背景下，大多數人都是先就業後擇業。面對大學專業和工作機會的選擇的時候，大部分都是身不由己。進入職場工作數年後，才真正明白自己喜歡什麼，想要什麼。所以很多職場中人都必須要經歷一次或是兩次轉軌，才能切換到自己最適合的軌道。

就大李的情況而言，他發展比較一帆風順，但還處於職業上生涯的第一個階段。到底人力資源總監這條道路是不是自己最適合的軌道呢？要回答這個問題，需要想清楚自己45歲以後希望處於一個什麼狀態?想要什麼樣的生活？在什麼樣的行業、什麼樣的公司、什麼樣的職能下工作?在什麼樣的環境裏與什麼樣的人交流和互動？

具體説來，其實有以下幾種可能性。

1、如果希望繼續在人力資源管理領域發展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴大管理團隊和所負責領域的規模。也可以去其他的行業的相同規模的公司做同樣的職位，使自己的職業興趣得到充分表達。

我們有一位MBA校友，MBA前和MBA畢業後分別在不同生產製造公司做人力資源的工作，MBA畢業5年後做到了一個歐洲企業的中國區人力資源總監。在她的職業興趣的組合裏，創意創新是她很感興趣的一個領域。但是在歐洲製造業的公司做人力資源工作很少有機會發揮創意創新的興趣。最近她轉到了一家美資的消費品公司做人力資源總監，一方面自己的人力資源領域的經歷得到延續，畢竟徹底轉變的成本非常高。另一方面滿足了她自己對創意創新的職業興趣，因為這個消費品公司是非常市場營銷導向的，創意創新是公司的生存之道。

2.如果對人力資源領域感興趣，但是又不願意做一個In-House 的人，可以從人力資源主要三塊業務：招聘、培訓和組織發展，三個方面延伸。

確定自己的偏好，有的人對人才甄選和搜尋感興趣，可以選擇做獵頭顧問，幫助企業推薦人才。有的人對培訓感興趣，可以成為專職的培訓師，甚至企業領導力教練。有的人對組織發展感興趣，可以轉型去做專職的人力資源諮詢顧問。中國經濟的快速發展對以上三個方面的人才需求都是很大的。

3、最後一種情況，如果對人力資源工作不感興趣了，那就需要重新探索自己的興趣、能力、價值觀、性格，找到自己真正感興趣的方向。

有個校友，就讀MBA之前做了9年人力資源的工作，做到一個大公司的人力資源總監。在她就讀MBA期間不斷探索尋找自己的職業方向後，確定自己適合做銷售的工作。經過不斷嘗試，現在她已經是一個知名金融企業負責銷售的副總經理。儘管轉型非常艱難，但是她成功找到了自己新的定位，轉換到了自己職業生涯後20年的軌道。

總結對於轉型的建議：

1、探索自我：包括四個方面，興趣、能力、價值觀、性格；

2、探索外界：不同職位，不同公司，不同行業。

最終的目標就是要在自我和外界之間找到一個平衡。跳出現有的思維框架，跳出原來的圈子去重新審視自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。

企業人力資源管理案例大全

HR從業者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個時候多看一些企業人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對於真正應用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些企業人力資源管理案例大全，想要深入理解企業人力資源案例分析的小夥伴們可以參考一下：

案例1：員工想離職，公司未處理怎麼辦

員工小康是某個公司的核心員工，因為個人想要追求更好的發展想要辦理離職手續，並按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來繼續工作，並答應給小康漲工資。但是轉眼1個月過去之後，小康的工資並沒有加工資便再次提出離職申請。可是部門以討論他的需求申請為由一直拖延時間不給其辦理離職手續。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請計算已經拖延一個月了，希望公司能夠儘快找到新員工進行工作交接手續。那麼小康這麼做是正確的嗎?

案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之後就該辦好交接手續。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法採取相關的措施留住核心員工，也沒有一個合理説法給予小康而拖延離職的時間，那麼這麼拖延離職的時間是不妥的。該企業的人事部門可以先採取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，採取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要儘快找到合適的人選，和小康協調好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

案例2：新老員工工資不平衡，要怎麼處理

某個公司為了追求更好的發展，從某個地方重薪聘請一名優秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監要提出離職。出現這種情況，應該要怎麼辦呢?

案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據市場的薪資水平進行定薪才是關鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工佔的優勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據市場的行情進行，薪酬制定根據內部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

案例3：技術骨幹轉型管理不適應要怎麼辦

小陳是公司的技術骨幹，其技術能力得到公司的一直認可。總經理覺得這個人才不錯，便提拔他為公司技術部門的高管，主要負責部門的管理。但是這讓技術出身的他覺得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協調等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那麼總經理可以怎麼做，才能留住這個核心員工呢?

案例分析:職業生涯規劃時需要根據自身的優勢及所擅長的地方進行工作發展規劃的，而企業所要做的是結合公司的發展戰略和員工的發展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術核心骨幹，轉型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發展，若是不能夠很好的勝任工作，説明不合適。為了讓員工更好的發揮自己擅長的優勢，為了員工更好的發展不受限制，只需要保證技術性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。

上市公司股權激勵案例

上市公司股權激勵模式是怎麼樣的？上市公司為什麼需要股權激勵？上市公司股權激勵案例有哪些？在解決第三個問題之前，先來簡單瞭解前面兩個問題。

一、上市公司股權激勵模式是怎麼樣的?

1、業績股票

是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

2、股票期權

是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。

3、虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

4、股票增值權

是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。

6、延期支付

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

7、經營者/員工持股

是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

8、管理層/員工收購

是指公司管理層或全體員工利用槓桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

二、上市公司為什麼要實施股權激勵

1、公司經營層身份的體現

2、追隨創業者（股東）員工自身價值的實現

3、權利平等意識、法治進步的推動

4、市場競爭、人才流動的選擇

5、創業環境的初步形成、股權激勵已經成為優秀公司留住人才的最佳選擇

三、上市公司股權激勵案例有哪些？

上市公司股權激勵案例舉例如下：

（一）漢鼎技術

漢鼎技術的激勵方案是股權轉讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權分別轉讓給顧慶偉1026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權轉讓主要是對高級管理人員等核心人員進行股權激勵，轉讓價格為1元/股。

（二）漢威電子

漢威電子主要股東也於20xx年12月2日分別向鍾克創、劉瑞玲等35名自然人轉讓部分股權。受讓人中多數為公司的管理人員、核心技術人員和業務骨幹，轉讓價格亦為1元/股。

（三）探路者

探路者的激勵方案則是增資及股權轉讓兼而有之。該公司曾於20xx年4月15日由大股東盛發強將所持2.1359%的股權轉讓給公司高管之一的石信，理由是獎勵其多年為公司發展所作出的貢獻。同時，公司還通過了增資擴股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加註冊資本，餘額計入資本公積。公司解釋此次增資係為了保持公司高管隊伍的穩定，並激勵骨幹員工的工作積極性。

（四）佳豪船舶

佳豪船舶於20xx年12月22日通過非同一價格的增資，吸收了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價格低於紫晨投資6倍有餘。佳豪船舶表示，該次非同一價格增資繫於公司股份化之前完成，因此並不違反相關規定。同時，紫晨投資也出函證實其增資價高系出於真實意圖的表示，因此另一部分的“低價”也不確認為股權激勵。

（五）神州泰嶽

神州泰嶽於20xx年5月18日設立，在當年的10月10日進行了首次股權激勵。20xx 年3 月18 日，公司20xx 年第一次臨時股東大會審議通過了增資擴股方案，以現金增資3,632,000 股，每股認購價格為2.5 元，認購對象為主要的公司中層管理團隊成員、技術人員和業務骨幹。神州泰嶽對增資擴股原因與定價依據解釋是：考慮到公司在IT 運維管理領域已取得了領先的市場地位，業務規模不斷擴大，經營業績持續快速提升，為使公司主要的中層管理團隊成員、技術人員和業務骨幹充分分享到公司發展的成果，留住對公司發展發揮過重要作用的人員，堅定其對公司未來發展的信心，公司決定面向上述人員進行增資擴股。本次增資擴股價格為2.5 元/股，系以公司20xx 年末經審計的淨資產值扣除20xx 年度現金分紅後的差額為基礎，經各方友好協商確定。

（六）安科生物

安科生物於1994年3月22日設立，並於1995年8月10日實施股權激勵。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定增加發行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術骨幹按經審計的20xx年6月30日每股淨資產2.47元為依據，以每股2.65元的價格認購公司全部增發股份。

（七）北陸藥業

20xx 年3 月13 日本公司20xx 年度股東大會審議通過了《北京北陸藥業股份有限公司定向增資方案》，根據該方案，公司非公開發行不超過1,250 萬股的股份，其中王代雪認購不超過280 萬股，洪薇認購不超過60 萬股，機構投資者盈富泰克認購不超過750 萬股，段賢柱認購不超過95 萬股，武傑認購不超過25萬股，劉寧認購不超過20 萬股，李弘認購不超過20 萬股。根據20xx 年公司經審計的淨利潤2,395 萬元，按此次增資完成後股本5,088.8491萬股計算，市盈率為11 倍，此次定向增資價格在參考市盈率基礎上與投資者溝通後，確定所有認購人的認購價格均為每股5.33 元，並均以現金方式認購。其中，段賢柱，公司總經理；武傑，公司副總經理；劉寧，公司董事會祕書；李弘，公司財務總監。

（八）青松股份

20xx 年4 月26 日，為了建立和健全公司長期激勵與約束機制，增強管理隊伍和技術隊伍穩定性，改善公司資產負債結構，青松化工股東會通過了增資擴股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10 名自然人以現金2,002.20 萬元認購470 萬股新增出資額，每單位出資額認購價格4.26 元，即在經審計的20xx 年末每股淨資產3.39元的基礎上溢價25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個人投資者，未在公司任職，其他股東均為公司的高級管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。

成功的危機公關案例分析

在信息爆炸的互聯網時代，危機公關能力強不強關係到企業的聲譽和經營，如何快速正確應對來自互聯網以及線下的危機，這對企業公關人員是一個巨大考驗。危機公關在互聯網時代顯得特別的重要，公關人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的困境。溝通之前，需要快速去尋找和分析危機的源頭，蒐集信息，分析歸類，做出決策。

做好職業規劃 篇2

英國留學對於你無論是高中生，還是本科生來説，都是你人生的又一次規劃，在出國留學前我們需要做哪些相關的'準備呢？你的未來我們需要注意什麼呢？一起了來看看英國留學專家團隊們的相關建議吧！希望對你的學習及規劃有好的幫助！

1、首先要做好職業規劃，定位好未來方向

首先要給自己未來想要發展並且適合自身特點的領域定位，對職業的發展有一個具體的規劃。選擇專業時，一定要仔細研究課程設置，主要是課程的內容，要注意課程的實用性。此外，對英國的院校情況和專業設置要有清晰、明確的瞭解，因為同一國家的不同院校對同一專業也常常有不同的課程設置。

2、瞭解就讀國家的專業優勢，可以諮詢英國留學專家

英國留學申請專業優勢：比較全面，尤其是在金融、經濟、管理、教育、藝術設計、文科類 (社會科學) 及計算機、工程等方面，學生可以選擇就讀這些專業。

3、明確就讀國家的前景及就業政策

根據英國留學條件來説：金融、經濟、管理、教育、藝術設計、社會科學及計算機工程等一直是英國的強勢專業，最新一項關於全球金融中心競爭力的評比顯示，倫敦在全球金融中心城市中排名第一；中國留學生在英實習項目的職業領域主要包括會計、銀行、計算機、教育及培訓、法律、工程學、金融、保險、互聯網及新媒體、投資、物流、製藥、公共關係、辦公文祕、市場營銷、電信、旅遊酒店管理等。

4、明確自己的興趣與發展潛力

在選擇專業的時候，考慮的是自己的興趣和專長在哪裏，切不可盲從。選擇專業，眼光要放長遠，要綜合考慮後作出明智的選擇。

5、理科生需要特別注意

如果選擇理科專業，學生在畢業後一般都以所學專業為自己的方向，各行各業都需要相應的技術人才，因此大部分的理科專業就業前景都比較樂觀。當然，某些基礎性學科的本科生就業形勢相對較差一點。因此，選擇不同的專業，就業時的選擇空間和去向差別非常大，學生和家長在面對這個問題的時候，一定要明確孩子本身是否喜歡和適合學習這個專業。

做好職業規劃 篇3

據英國BBC英倫網報道，就業一直是學生們討論的熱點話題之一，對留學生來説亦是如此。為了幫助留英中國學生的就業問題，英國大使館文化教育處於上週末在英國三座城市舉辦了職業發展研討會暨小型招聘會，向留學生們提供了建議和現場招聘機會。

知名企業人士針對就業問題給了現場留英校友們許多中肯的意見，同學們表示受益匪淺。

微軟亞太研發集團人力資源總監林磊：

雖然中國整個經濟增長形勢有放緩的趨勢，但是我相信對於有一技之長的人一定是個好消息，因為會有更多的就業機會。過往三年國內外企解決到的大學生就業需求是10%-12%，其實中小型私企以及合資企業幫助了更多人解決就業問題。希望大家放寬眼界，而不是隻看到一種類型的企業。招聘渠道除了校招、招聘網站和企業自己的網站，當然還有現在比較流行的微博。

百度高級HR經理Philip：

互聯網不單是技術人員的天堂，其實每個人都可以在互聯網領域裏創造一番天地，而且每年國內各互聯網企業對應屆畢業生的需求量都非常大。在這個行業，我們希望招到的人不僅聰明，還要有創新意識和對企業產品的熱情。招聘要求高不是人為定製，而是由行業本身對應聘者的需求所導致。具體到職位方面，對於整個互聯網行業來説，最大的需求是軟件開發工程師、測試工程師和產品經理。當然，運營、銷售以及市場方面也需要很多人材，所以缺口還是有的，對大家來説，機會還是很多的。

惠普中國Jenny：

態度與能力一樣重要。不管在哪間公司哪個職位，都要清楚你的客户是誰。此外，雖然個性化是件好事，但團隊合作能力也要非常強。就業者應該瞭解自己的職業規劃。跳槽之前要知道接下來的職業方向，跳應該有跳的邏輯。永遠記得，在任何情況下，勇敢地表現自己的潛能。

德勤英國Vivian：

像跨國公司的小組面試，申請國內的職位建議同學們展示更多的團隊合作；在英國雖説團隊合作很重要，但更需要展示到自己的閃光點。面試的差距在於你是否做好全面的準備。許多同學或許對於面試之前的問卷感到麻煩，可是有沒有用心筆試或做好面試準備，面試官是可以看出來的。具體怎麼準備可以參考網上分享的經驗，公司的網站也不可忽略。

參加職業發展研討會的同學們來自不同專業，如傳媒、金融和IT，他們針對就業前景和競爭壓力分享了自己的觀點。

PSW簽證取消所帶來的遺憾

龍菲，Queen Mary：

找工作不是畢業再找工作，而是在畢業前就要準備。正因如此，許多同學或許在一開始找工作時給自己的定位就不是留下來，而是回國。缺少了在英國的工作經驗或機會，對留英同學們的影響還是很大的。

Leslre，LSE：

10月份畢業，而學生簽證多數是在下一年-、二月份到期，所以如果到期前還沒有找到實習或者其它機會，那麼只能選擇離開。當然每個人的計劃也不一樣，有的人會考慮去別的國家，不一定選擇回國。這不是二選一的問題，想法一直都在改變。

海歸的國內就業優勢

馬同學，LSE：

英語雖然已經不算是優勢了，但是在跨國公司工作的話，對英語的溝通和西方文化了解是會對就業有所幫助的。如果按照本科和碩士的教育內容來説的話，英國所給予的專業知識會更強一些。

Amy，UEA：

海外留學生在時間安排以及獨立能力上會比較好一些，緊迫感也相對較大。

留學生回國就業的壓力

學校名稱：英國鄧迪大學 University of Dundee 所在位置：英國，鄧迪學校設置類型：創建時間：1881年學歷：學校性質：公立學生人數：17883人院校地址：University of Dundee Nethergate Dundee DD1 4HN UK 電話：01382 38 81 11 / +44 1382 38 81 11 傳真：01382 38 55 00 / +44 1382 38 55 00 Email：9912

Apple，University of Liverpool：

對於我個人來説，我的中文不是很好。高中就過來英國讀書，所以在中文書寫方面可能不如國內畢業生好。

Amy，UEA：

來到研討會看見這麼多中國留學生就已經感到一定的壓力了，其實海歸與海歸之間的競爭力已經很大了。 因為目標相同，競爭幾乎永遠都是那一部分人。