無邊界職業生涯管理研究現狀及趨勢是怎樣

內容摘要：本文從無邊界職業生涯研究視野拓展、概念反思、對傳統僱傭關係與職業成功標準的影響、無邊界職業生涯管理策略等方面對國內外現有文獻進行了系統梳理。通過對比，試圖找出國內外文獻的側重點與差距，並在此基礎上，提出今後國內研究的方向。

關鍵詞：無邊界職業生涯 僱傭關係 職業生涯管理

無邊界職業生涯概念及研究視野拓展

Arthur 在1994年《組織行為學報》 無邊界職業生涯特刊上發表的《無邊界職業生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業生涯”概念—即使組織內職業路徑日漸消解，也並不意味着個體工作機會的減少。職業路徑應該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機會，這種路徑被稱為無邊界職業生涯。

Defillippi 和Arthur（1994） 還對無邊界職業生涯和有邊界職業生涯個體的職業勝任力進行了比較。 這種能力視角的分析體現了以現代組織、職業、工業社會為背景的無邊界職業生涯的含義。

Arthur 和Rousseau（1996）基於環境的變化，通過無邊界職業生涯與傳統職業生涯概念對比，詮釋了這一新理論的含義（見表1）。

國內外對無邊界職業生涯的拓展主要表現為五個方向。從理論名稱、理論提出者、提出時間、主要內容四個方面將這些新理論進行羅列，如表2所示。

無邊界職業生涯概念反思

對邊界認識不夠準確。Gunz 等人（2000）仔細考察了無邊界概念， 認為所謂的無邊界不是真正的無邊界，而是指對職業生涯產生重大影響的組織邊界的消失。職業邊界依然存在，只是發生了變化。職業生涯仍然依賴社會資源的'支持。Zeitza 等人（2009） 把新的職業生涯看成是跨邊界的和邊界融合的，而不是無邊界的。新的職業生涯依然受到個體人力資本、勞動力市場知識、與組織的關係等諸多方面的限制。

概念建構不嚴密。Feldman 和Ng （2007） 指出無邊界職業生涯的概念應包含滲透性和可塑性兩個主要因素。滲透性（permeability） 體現為個體可選擇的工作、組織、職業的數量以及實現選擇的難易程度；可塑性（plasticity） 體現為個體在其工作歷程中更換工作、組織、職業的頻率和程度。Hall（2004）基於個體角度提出易變性職業生涯概念，從而界定了無邊界職業生涯的研究主體為組織。