怎樣打造出優秀的企業文化（通用10篇）

優秀的企業文化是企業的財富，企業文化建設需要有效地做好很多工作。下面是小編為你整理的打造優秀的企業文化方法，希望對你有幫助。

怎樣打造出優秀的企業文化 1

打造優秀的企業文化，是一個複雜而長期的系統工程。一般而言，企業文化需經歷5個發展階段，第一是生存階段，企業為生存奮鬥，價值取向以目標為導向;第二是企業家代表企業文化階段，以規則為基礎;第三是團隊代表企業文化階段，以績效作為基礎，厚實的績效幫助企業構建系統能力;第四是員工代表企業文化，以創新為導向;第五是企業文化真正形成階段，這個階段以願景為導向，企業具有了核心價值能力，可以用文化凝聚所有人，從而獲得強有力的競爭地位。

目前，我國大部分企業依然在企業家文化階段，也有少部分企業具有以業績為基礎的文化，更少的企業在第四階段，並且，我國還沒有企業具備競爭性文化。因此，打造優秀企業文化需要立足現實、統籌考慮、長遠規劃、長期打造。

第一，要注重塑造企業核心價值觀。核心價值觀是企業在經營過程中堅持不懈、努力使全體員工都必需信奉的信條，體現了企業核心團隊的精神，也是企業家身體力行並堅守的理念。它明確提倡什麼、反對什麼，哪一種行為是企業所崇尚的，鼓勵大家去做的;哪一種行為是企業反對的，大家不應該去做的。正像一個人的所有行為都是由他的價值觀所決定的那樣，一個企業的行為取向也是由企業的價值觀所決定的。這種價值觀和理念是一個企業的文化核心，凝聚着企業高層管理人員和全體員工的思想觀念，從而使大家的行為朝着一個方向去努力，反映出一個企業的行為和價值取向。企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即：企業的凝聚力，員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規範。比如，迪斯尼公司的核心價值觀就是“健康而富有創造力”，簡短而內涵豐富。企業文化建設始於核心價值觀的精心培育，終於核心價值觀的維護、延續和創新。這是成功企業不變的法則。為此，應當注重以下方面：一要着力挖掘自身文化。要注意從企業特定的外部環境和內部條件出發，把共性和個性、一般和個別有機地結合起來，總結出本企業的優良傳統和經營風格，挖掘出本企業長期形成的寶貴的文化資源，在企業精神提煉、理念概括、實踐方式上體現出鮮明的特色，形成既具有時代特徵又獨具魅力的企業文化。二要着力博採眾長。廣泛借鑑國外先進企業的優秀文化成果，大膽吸取世界新文化、新思想、新觀念中的先進內容，揚長避短，為我所用。三要根據塑造形成的核心價值觀指導企業的實際行動。

第二，要重點打造以主業為核心的品牌。企業產品或服務的品牌與企業的整體形象聯繫在一起，是企業的“臉面”或“標識”。品牌之所以能夠增值，主要來自於消費者心目中形成的關於其載體的印象。蘋果產品能贏得用户的青睞，不單單是看得見，摸得着的設計和功能，而在於蘋果開創了一種全新的手機文化及蘋果文化。蘋果文化就是“讓用户通過最簡單的方式使用蘋果產品，並且充分滿足用户需求的理念成為蘋果的另一大競爭力。”喬布斯説：“蘋果的核心優勢就是知道如何讓複雜的高科技為普通大眾所理解，隨着科技日趨複雜，這一點就變得越來越重要。”蘋果產品的`“i”，目標就是滿足客户需求，它已成為蘋果文化的代表符號。

在市場競爭中，企業無不重視其產品或服務品牌的建設。打造以主業為核心的品牌，是企業文化建設的重要內容。美國一家著名諮詢公司指出，核心競爭力強的企業有三大法寶：一是員工的忠誠度，二是用户的忠誠度，三是品牌的影響度。企業應當將核心價值觀貫穿於自主創新、產品質量、生產安全、市場營銷、售後服務等方面的文化建設中，着力打造源於主業且能夠讓消費者長久認可、在國內外市場上彰顯強大競爭優勢的品牌。

第三，要充分體現以人為本的理念。儒家文化的核心是以人為本，強調“仁者愛人”，“己所不欲勿施於人”，每個人的獨立人格都應受到尊重。“以人為本”是企業文化建設應當信守的重要原則。企業要在企業文化建設過程中牢固樹立“以人為本”的思想，堅持全心全意依靠全體員工辦企業的方針，把尊重人的個性、關注人的價值、激發人的潛能，作為企業文化建設的立足點。在企業文化建設中，應堅持以人為中心，用科學的機制激勵人，用優美的環境薰陶人。要讓員工有榮譽感、成就感和歸宿感，有家的温暖。

同時，要尊重全體員工的首創精神，在統一領導下，有步驟地發動全體員工廣泛參與，從基層文化抓起，集思廣益，羣策羣力，全員共建。努力使全體員工在主動參與中瞭解企業文化建設的內容，認同企業的核心理念，形成上下同心、共謀發展的良好氛圍。

第四，要強化企業文化建設中的領導責任。在建設優秀的企業文化過程中，領導是關鍵。俗話説，一頭獅子帶領一羣綿羊，久而久之，這羣綿羊就會變成“獅子”。要建設好企業文化，領導必須高度重視，認真規劃、狠抓落實，才能取得實效。企業主要負責人應當站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，切實履行第一責任人的職責，對企業文化建設進行系統思考，出思想、謀思路、定對策，確定本企業文化建設的目標和內容，提出正確的經營管理理念。企業文化建設的領導體制要與現代企業制度和法人治理結構相適應，要明確本企業文化建設的主管部門，安排專(兼)職人員負責此項工作，形成企業文化主管部門負責組織、各部門分工落實、員工廣泛參與的工作體系。

與此同時，企業要深入調研、制定規劃，認真梳理整合各項工作任務，分清輕重緩急，紮實推進。要着力將核心價值觀轉化為企業文化規範，通過梳理完善相關管理制度，對員工日常行為和工作行為進行細化，逐步形成企業文化規範，以理念引導員工的思維，以制度規範員工的行為，使企業全體員工增強主人翁意識，做到員工與企業“風雨同舟、合力共贏”，真正實現“人企合一”，充分發揮核心價值觀對企業發展的強大推動作用。

第五，加強企業和員工的融合，增強企業發展壯大的強大動力。企業和員工是實現企業共同價值的共同體。為了員工和企業的共同發展，二者應當融為一體。首先，處理好企業與員工的關係，是建設優秀企業文化的堅實基礎。其次，企業領導與員工積極作為，是建設優秀企業文化的重要條件。企業高層地位重要，責任重大，因此，企業高層必須努力做到：勤勉盡責、信諾守信;勵精圖治、敬業報國;公正廉潔、以德為業;克勤克儉、艱苦奮鬥。員工是企業文化建設的主體，因而，員工也必須做到：愛崗敬業、忠誠守信;服務客户、奉獻社會;遵紀守法、廉潔自律;文明禮貌、辦事公道;艱苦奮鬥、勤儉節約。只有企業領導和員工都盡心、盡力、盡職、盡責，並不斷創新，企業才能形成能量，健康發展。再次，企業領導與員工的融合，是建設優秀企業文化的關鍵。企業領導與員工的融合，是員工個人成長進步，實現自我價值，企業打造品牌，樹立形象，實現利潤最大化的實際需要，是實現雙贏的必然選擇。融合不是形式的融合，也不是面上的融合，而是“心”的融合、“言”的融合、“行”的融合，這才能稱得上是真正的融合。建設企業文化，要發揮企業領導和員工兩個積極性，做到心心相印、同心同德，形成“積極進取、團結向上、齊心協力、共同作為”的良好企業文化環境，使企業成為真正具有核心競爭力的優秀企業，在市場經濟的大潮中立於不敗之地。

怎樣打造出優秀的企業文化 2

在競爭日趨激烈的市場背景下，企業要生存，要發展，必須要有凝聚力。今天，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。因此，抓好企業文化建設是企業穩定發展的關鍵。

一、塑造企業價值觀是建設企業文化的重要內容

企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。一個成功的企業，必須致力於企業文化的`建設，必須千方百計地提高的企業核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中佔有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。

二、提高認識是建設企業文化的重要前提

實踐證明，企業文化既是文化創新的重要內容，又是經濟發展中最具活力的因素。加強企業文化建設，就一頭抓住了發展先進社會生產力這個基礎，另一頭抓住了發展社會先進文化這個樞紐，有利於促進社會生產力的快速發展，有利於促進員工想道德水平和科學文化素質的提升。從根本上説，有利於服務社會、服務員工。一個企業如果沒有靈魂，就不會有活力，更不會有競爭力。

三、培養企業精神增強企業凝聚力

培養企業精神，增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。它要求企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的羣體意識，並以此引導員工樹立正確的價值觀、人生觀，增強員工的責任感、使命感和緊迫感。引導員工把個人奮鬥目標與企業發展目標有機結合，為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。

四、建立有效的激勵機制

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，使每個人都能從中感受到事業成就感。企業發展更大程度上需重視各種人才的培養，要留住好的人才，就必須有一套合理有效的激勵機制，使員工的執行力度最大化發揮。

五、注重學習氛圍的培養

學習對企業的持續發展至關重要，是企業文化得到認同和執行的有力保障。隨着知識經濟的到來，企業人員知識要求和專業性技術文化要求也進一步提高。因此，提高員工的知識水平尤為重要。企業要加強對員工的職業技能培訓，同時建立相應機制，鼓勵員工利用業餘時間自學，崗位成才，營造良好的學習氛圍，努力培養造就一支 “作風好、素質高、能力強、技能精”的專業化、職業化的員工隊伍。

怎樣打造出優秀的企業文化 3

一個企業有兩個輪子，一個是制度，一個是企業文化。制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執行的，甚至要去稽核的項目;而企業文化則是無法形之於文的。如果説制度是圈內的，那麼所有圈外的就是企業文化。一般來説，所有的管理問題在找不到答案的時候，就被歸結為企業文化。對於企業文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法。

所以，從員工習慣入手找到了一條務實的、可操作的門道，那就是通過塑造員工習慣來打造企業文化。因為習慣就是企業文化。

從習慣入手做好團隊工作

習慣是企業文化，企業的管理者要學會從企業文化、從習慣入手去為自己的團隊工作，只有先落實了這個入手點，其他的管理理念和方法才有可能奏效。

企業文化和習慣就像一輛汽車的慣性一樣，假設你要去推動一輛沒有發動機的汽車，因為慣性很大，根本無法推動它。所以，習慣不改變、企業文化不改變，企業的管理者特別是新任的管理者就無法對團隊進行有效管理。

【案例】

某天某外企的兩個部門經理同時去找總經理裁斷，這兩個經理一個是生產模具的，另一個是使用模具的。兩個經理各執一詞，一個説：“你自己來拉。”另一個則説：“你給我送過來。”

這個外資企業的老闆對這兩位經理説：“你們先回去，一小時以後我來幫你們拉。”言外之意是一小時以後兩個經理都不必呆在公司了。

類似情況在很多企業都存在，這其實就是一個企業文化或者説員工行為習慣的問題。

人們對這個案例的認識不盡相同，有人認為應該先確定一種制度，還有人認為對那兩位經理應該各打50大板，甚至還有人認為“拉一次沒關係，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了”。

第三種看法被許多管理者所接受，“拉一次沒關係，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了。”聽起來很像一句名言——做一次好人容易，做一輩子好人比較難;做一次雷鋒容易，做一輩子雷鋒就比較難。但是二者表達的.意思可謂截然相反，前者是躲避責任的觀點，後者則是號召人們承擔責任。

對於我們的很多觀念以及我們平常的行為習慣，當我們沒有去檢討的時候，一般都認為是對的，而其實卻可能是錯的，這就是一種似是而非。比如“拉一次沒關係，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了。”這個觀點就是錯誤的。看起來也沒有錯，但它的真實意思其實就是“多幹活就是倒黴、多幹活就是吃虧”。這是一種懶惰的思想，一種逃避工作和責任的思想，很顯然是錯誤的。

要是一個企業有太多類似這樣的錯誤觀念，這個企業就沒法管理。很多職業經理人新到一個企業卻無法開展工作，固然有類似能力、戰略、自身管理手段等很多其他的因素的影響，但其對企業文化的把握也是其中一個很重要的因素。

“秀才遇到兵，有理説不清。”一個職業經理，即使曾在跨國公司工作過，即使有非常多的經驗，來到一家新公司之後，如果不能從員工習慣，從這個公司的企業文化去了解事件背景，也很可能既不能解決問題，又不知道從哪裏去解決問題。

從這裏我們還看到：

1)制度不能解決所有的問題：“智者千慮，必有一失。”

(2)制度也不需要解決所有的問題：總經理沒有興趣去為二人定製度，你的工作心態不可以改一下嗎?換一下心態，二人就“搞定了”。

(3)在工作的“中間地帶”，每人主動往前半步，團隊力量就形成了。反之，就會“一個人是一條龍，一羣人是一羣蟲!”

(4)這就是一個人的工作心態、工作作風，對一個羣體、企業來説，那便是“企業文化”。

(5)請別以為這是唱高調：那些求職面試的人，你問他“能吃苦、工作積極嗎?”他説“絕對!”——你以為進了公司，就不可以“炒你魷魚”?

共同的習慣越多，企業越好管理企業還可以被比做一個金字塔，金字塔有兩面，一面是制度，我們把它叫做陽面;一面是企業文化，我們把它叫做陰面。不管是陽面還是陰面，都要有一個建設的過程。

怎樣打造出優秀的企業文化 4

文化管理團隊的組建

文化管理團隊的職責是設計、監督和推進企業文化的變革，在變革中提供資金和其他資源的分配。團隊的領導由企業中的高層管理人員擔任，變革任務的複雜性、太多精力的投入以及承擔的巨大責任使領導這個職位不能是“兼職”，而應該是全職工作。

任務的複雜性要求團隊領導知識豐富、擁有良好的人際技巧和衝突管理能力；團隊領導還要是一個精力活躍、在壓力下能應付自如、對企業忠誠的人；在巨大責任壓肩的情況下，領導還要具有有效地把戰略意圖轉變成行動的能力以及敢於承擔責任的勇氣。當然，團隊領導要有文化上的敏感性，能探測到那些難以發現的隱藏的信息。

團隊成員可以由企業的高層管理人員、資深管理人員和外界專家組成。在吸收團隊成員的時候，一定要注意集合企業中不同部門的人員，以形成一個具有發散性思維的團隊，通過不同思想、觀念，不同處理和評判信息的方式之間的相互碰撞，對事物從各種可能的角度給出答案，從而提高整個管理團隊的創新能力。文化管理團隊的工作效率決定了整個變革的成效，因此企業在進行文化變革的時候，一定要注意管理團隊成員的挑選。

關注員工的心理感受

新的文化體系衝擊的是人們腦海中沿襲已久但不符合新的管理規律的觀念、思想、作風和習慣，由於人們的思維存在慣性，要讓這一切發生改變接受新事物是一個較長的過程。而且，由於需要改變，一些員工不能很快地在新的文化體系下生活，在工作中可能會出現很多差錯。伴隨着怨言的增多，實施過程中的問題被無形地放大了。

由於新的文化體系需要員工改變已經習慣的生活方式，會讓員工在心理上產生焦慮的`情緒。新形勢的不確定性和對未來的擔心會削弱人們的努力程度。在員工能有效地在企業工作前，他們想知道自己在其中的位置，直到他們感覺到確實安全，他們才可能去專心工作。然而，變革對員工的影響一直都被高層管理人員所低估，從而在與員工溝通方面做出的努力不夠。

文化變革的消息一宣佈，人們就期望有所改變，並做好了準備接受它。但若變革遲遲沒有發生，他們就會失去開始時的激情，開始關注自身的問題，這樣就為下一步的工作實施帶來了困難。因此，在整個工程期間，順暢的溝通是非常必要的。企業制定的相關的文件、方針應儘快將之公告，同時確保所有的員工都獲得了這些公開信息，這需要管理團隊充分利用每個溝通渠道來始終如一地傳遞一致的信息。

大多數企業可能都有過類似的經歷：即使消息已經通過不同的渠道在不同的時間傳達下去了，但員工好像根本就沒有得到這些信息。這充分證明了在充滿焦慮的環境中，人們的信息接收是有選擇性的。這要求管理團隊與企業高層和公共關係部門合作，有耐心地去傳遞信息以緩解員工的心理壓力。

領導一定要身體力行

企業文化是旗手文化，可以説有什麼樣的領導，就有什麼樣的企業文化。所謂兵隨將轉，身隨頭動，從“頭”做起道出了領導在企業中的角色和責任。僅僅將企業文化變革的事宜交給一個部門如人力資源部門，而領導不過問，是註定要失敗的。

在華為的企業文化建設中，領導的行為確實帶動了整個企業文化的構建。在華為創業初期，工作緊張而繁忙，許多人吃在公司、睡在公司，幾乎每個華為人都有一張牀墊。公司內廣為流傳的一個故事是：當時的西城工廠還在裝修，一家外協廠來送貨，正值中午休息，送貨的業務員就地找了張泡沫板在地上睡了一覺。醒來後發現身邊多躺了一個人，打完招呼一看，原來是華為的任正非總裁。任總的這種身體力行，讓華為真正形成了一種拼搏、奮發的文化氛圍。

領導一定要在整個變革過程中負起全責。他們的行為是員工的表率，領導們之間不僅要首先突破落後思想的束縛，明確認識，採取一致的行動，而且要給予有關人員（內部實施人員和外部諮詢夥伴）強有力的支持，堅持在整個過程中負起全責，積極參與並推動企業文化的變革。

企業文化的力量只有在回顧的時候才會被更深地意識到，而此時，企業文化往往是作為失敗的藉口被擺上枱面。企業文化不應該被如此理解，而是應該被人們重視起來，應該利用它的特性幫助企業構建新的競爭優勢。正如企業文化理論的興起來源於美國商界解釋日本競爭優勢的嘗試，最後人們認定企業文化是這些日本企業取勝的祕密武器一樣，企業也可以通過文化重塑來獲取市場地位。

怎樣打造出優秀的企業文化 5

還記得”企業文化”這個説法嗎？有人稱之為“熟悉的一個洞”，含義很簡單，就是認為企業文化所代表的共有財產，共同的目標，共守的規章制度等等內容會模糊成功與平庸之間的界限。

企業文化成為人們嘲笑的對象，被人們説成是企業陷入窘境時用來掩蓋管理失誤的時髦手段。

但象IBM、摩根銀行這樣的大公司依靠企業文化，使得自己獲得可觀的利潤。總結起來一共有七個步驟，完成這七個步驟可能需要數年的時間。

1、提高錄用標準

擁有強烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個錄取程序包含了兩上同等的部分－－吸引和勸阻。讓應徵者既瞭解到公司的實力，同時又告訴他們將要面臨的特別長的工作時間和非常嚴格的要求。

2、讓新手從最低層開始，打破他們的壞習慣

管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負擔的工作，使他們筋疲力盡。如果忍受不了這樣的重負，最好讓他們工作伊始就清楚這一點。另外壓下這樣重的工作還有一個隱藏的動機，目的`是打消他們自鳴得意的心理，使他們認識到自己的弱點，從而能夠自然地向他人求助。

3、讓未來的領導者負責具體的工作

有經驗的公司，無論大小，總是讓公司高層管理人員負責公司的核心業務，並從最底層的工作做起。這是一個永恆的公式，就象一個開面包房的父親一定會讓自己的孩子學會如何烤麪包，如何包裝，如何採購原料，以及如何售貨等一系列程序。

4、讓員工們瞭解工作的目的，當他們達到目標時予以獎勵

企業文化必須有下面兩點做為支撐：

1)企業、大家：公司的任務；

2)獎勵優異的工作者；

其實只需要記住第一條，第二條則無需勞神去記住。

5、教育員工使他們具有比賺錢更高一層地境界

賺錢是一個強烈的企業文化的成果，而不是方式．在一個非常重視價值的公司，員工們一定會忠心耿耿地為公司工作。

6、建立公司傳統

所有的公司都有自己戰勝困難，衝出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業文化的地方，人們不斷重複這些故事直到它們被籠罩上神祕的光環。

7、樹立先進人物，證實企業文化

為年輕的員工樹立榜樣非常重要。強烈的公司文化能夠尋找出這樣的先進分子，並建立起師徒間的關係，這樣做才能使公司文化繼續發展。

怎樣打造出優秀的企業文化 6

美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理諮詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察後，聯合撰寫過一份報告，他們寫道，正如《財富》雜誌評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在於這些公司善於給他們的企業文化注入活力，憑着企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見，一個企業的企業文化建設的如何，直接影響着企業長遠的發展。

一、企業文化如何建？HR需知陰陽融合道

但是，對於中國的HR來説，企業文化的建設卻是一個“夢魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業HR根本無法順利的在企業推行企業文化。而這裏面最大的原因則在於HR對企業文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來可以分為五類：

1、企業文化就是思想政治工作

2、企業文化就是文體活動

3、企業文化就是標語口號

4、企業文化就是規章制度

5、企業文化就是企業標誌。

那麼企業文化該如何建呢？經過對企業文化管理理論長時間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的.觀點，就是很好的印證。

二、“陽謀”之道：制度建設造企業文化主體

按張瑞敏觀點來説，HR要做的“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展”，既先建設企業文化的組織結構或者可稱為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個方面着手：

第一、提煉企業文化的制度核心。在很多企業中企業文化並不明晰，連老總都不能馬上説出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業的核心價值觀念。這種核心價值的標準在於，首先成為企業員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時，要讓客户和顧客也認同企業的這種價值觀念。

第二，把企業文化的制度落到紙面。不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在於HR缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實並非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。

第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業文化精神

其次HR要做的“是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來”，既建立合理的溝通渠道，把企業文化傳播開去。

企業的管理者是企業文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基於此，筆者認為HR可以選擇適合於本企業的在線溝通工具進行企業溝通渠道的建設。

下面筆者以市場上比較熱門的企業在線溝通工具imo為例，來説明溝通渠道如何便於傳播企業文化：

首先，便於企業管理者定期“走訪”與“接見”。imo的方便之處就在於，員工和部門的所有信息都在imo組織結構樹上清晰呈現。企業的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽他們的意見和建議，瞭解基層的真實情況。如此，既縮短了找人的時間，也更加的精準，並適時地傳播企業文化。

其次，便於拉近企業管理者與員工之間的距離。在imo上企業管理者與員工之間可以直接在通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協助、電子白板和其他員工進行即時的在線溝通。如此以來，沒有了面對面交流的正式與拘謹，企業直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業文化在不知不覺由管理者潛移默化的傳遞給員工。

總結：當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點的融合進行嘗試，建立適合本身企業的企業文化。

怎樣打造出優秀的企業文化 7

作為一種“知識資本”，企業文化給企業注入了生命活力，帶來了有形的和無形的、經濟的和社會的雙重效益。如何充分發揮企業文化這一無形資產的功能呢？筆者認為應注意以下幾個問題：

一、凝心聚力，企業文化要着力培養高素質的職工隊伍。

推進企業文化建設，要充分調動廣大職工的積極性，全身心的投入企業建設。要通過職工樂於按受並能積極參與的方式、方法吸引職工、感染職工。首先用科學理論武裝職工。要從企業特點出發，緊密結合實際開展理論教育，並把教育的重點放在解放思想、更新觀念上。教育中，要注意組織職工開展“主人翁意識”、“我是企業的人”、“我為企業獻一計”等專題活動，引導職工跳出自我看自我，跳出成績看不足，跳出當前看今後，自覺地用市場的觀念、競爭的觀念看待企業的改革與發展。其次，用企業精神凝聚職工。塑造團隊精神，獻身企業建設，是企業文化建設的重要內容。要利用多種形式開展團隊精神教育，圍繞什麼是團隊精神？如何塑造團隊精神？引導職工形成“我即企業，企業即我”的意識，增強職工獻身企業的主人翁精神。再者，用健康的文化陶冶職工情操。要利用專題報告會、紀念日活動、健康的文化娛樂活動，豐富職工的八小時之外生活，引導廣大職工樹立健康向上的生活觀念，自學抵制封建腐朽思想的侵蝕。

二、堅持創新，企業文化要服務企業的中心工作。

創新是企業文化的生命，再成功的企業，其文化建設也不能凝固化。在企業文化建設中，既要充分考慮發揚民族的文化精神和文化遺產，又要有時代特色，把企業文化構建與時代的`精神融為一體。企業文化建設要緊緊圍繞企業的生產經營活動來進行。這就要求把企業經營的各種理念，反覆地向職工羣眾進行宣傳，使企業發展的各種理念成為職工思想上的定勢、價值的取向、行為規範；要積極宣傳企業生產經營各項規章制度，把企業經營各種理念融入到企業的各項規章制度、作業標準和崗位要求之中，併成為職工的自覺行動。

三、以人為本，企業文化要着力打造企業的核心競爭力。

人是企業文化建設的主體。企業文化只有得到全體職工的認同，才能成為職工的自覺行為，形成推動企業發展的強大動力和精神支柱。重視人的價值，開發人力資源，是企業文化建設的精髓。推進企業文化建設，就是在企業經營發展中強調人性化管理，改革傳統的企業管理思想和管理模式，由過去只重視對物的管理轉移到對人的管理，通過人文精神的倡導、人性的理解、人格的健全，使之提高管理效率。要擴大民主管理的渠道，給職工提供多方面的參與企業管理的機會和場所，營造一個各盡所能、各遂其志、各展其力、齊心協力為企業發展而奮鬥的生動局面。要加強對職工的崗位技能教育和培訓，不斷提高職工的技術業務素質；要廣泛開展羣眾性的技術比武競賽活動，最大限度地挖掘職工的聰明才智，充分調動職工的積極性和創造性。要通過各種人性化的管理和人文關懷，使企業文化成為一種精神力量，營造“人和”效應，進而促進企業持續健康發展。

怎樣打造出優秀的企業文化 8

長期以來，工商銀行煙台分行營業部不斷探索員工思想政治工作的真諦，創新工作方式，充分發揮思想政治工作的強大作用，面對常新課題研究新問題，積極探索快速變化的形式對思想政治工作的影響。他們通過以人為本、因人施教、摸清思想等有針對性的教育撥動員工心絃，使思想政治工作更有人氣，“固本強基”提升教育者的能力水平，“凝聚人心”促進和諧銀行建設，提高了工作效率、促進了各項業務的健康發展。

一、固本強基，提升教育者的能力水平。

新形勢下員工思想政治工作對領導幹部的能力素質提出了更高的要求，需要具備較強的語言表達能力、統籌駕馭能力和邏輯思維能力。所以該行領導幹部加強學習，力求做到“面廣料多”，確保做到“吸引眼球”，熟練運用各種技巧因人施教做實員工思想工作。改變“居高臨下”、“説教式”、“加壓式”等工作方法 沉下身子做思想政治工作，做到強調個性，崇尚人格平等，常作換位思考，多理解、多啟發、多引導，激發員工的內在良知，因人施教着力做好員工工作。

二、與時俱進，拓展教育的渠道空間。

隨着社會環境、員工的思想觀念等發生深刻變化，加之現代信息技術迅速發展，員工接觸了許多消極思想信息。該行根據近年來員工的思想觀念、價值取向、行為規範和心理狀態發生變化的.特點，集體主義觀念、無私奉獻和艱苦創業精神在一部分人頭腦中慢慢淡化的情況，他們轉變觀念，力求做到跟上時代的發展，樹立多元化教育思維，通過有效溝通解除了疑惑，消除了他們的思想負擔，並通過一系列學習教育，使之在學習中昇華，在學習中提高，在學習中成長，提升了員工的整體思想政治覺悟。

三、傳承創新，充分發揮教育的引領作用。

員工的教育工作有其階段性和週期性，雖然內容面廣、形式豐富多彩，但歸根到底還是要緊盯着人做工作，作為基層幹部要加強教育特點和規律的研究，把握各個時期各個階段不同任務的特點規律開展思想政治工作。該行緊緊圍繞增強“紅色”基因，提升政治覺悟、提升興行目標為主要突破點，教育內容不搞簡單化、低俗化，結合新的形勢和上級行新的精神，善於從不同的角度，針對不同的內容，講出新的道理，使員工在解決具體問題時昇華，從思想上提高認知，聚集正氣，更好的激發員工工作熱情。

四、撥動心絃，使教育更有人氣。

新形勢下，要針對員工的思維活躍、善於主動思考以及個性鮮明的特點，努力克服只是簡單地給出結論和答案的做法，該行通過獨具匠心的新觀點和生動幽默的語言表達，找準教育的基點，通過深刻把握員工的興趣點，講員工愛聽的；深刻把握教育目標和形勢，講對員工成長管用的。使教育真正讓員工聽了“解渴”。他們注重以人為本，以解決實際問題為出發點，多聯繫員工的切身利益，多解答和解決員工在工作、學習及生活等方面會遇到的疑惑和困難，讓員工感到暖心。引導員工正確看待形勢，科學分析形勢，從而堅定信心，振奮精神，紮紮實實在各自工作崗位上做好工作。

怎樣打造出優秀的企業文化 9

“艱苦奮鬥、愛廠如家、為國分憂、無私奉獻”的孟泰精神，發源於鞍鋼鍊鐵總廠，是鞍鋼寶貴的精神財富，也是中國工人階級的一面光輝旗幟。在鞍鋼“抓改革、保生存、促轉型、求發展”的新形勢下，鞍鋼股份鍊鐵總廠大力弘揚孟泰精神，賦予孟泰精神新的時代內涵，積極開展以孟泰精神為核心的企業文化建設，不斷凝聚職工羣眾深化改革、降本增效、創新發展的智慧和力量，取得顯著成效。

一、研究項目的現實意義

鞍鋼是英模輩出的“共和國鋼鐵工業長子”。在新中國成立初期，以老英雄孟泰為代表的鞍鋼工人，以主人翁的情懷和戰天鬥地的恢宏氣勢，恢復了高爐生產，煉出了新中國第一爐“爭氣鐵”。老英雄孟泰愛廠如家，愛爐如命，守爐餐、伴爐眠的優秀思想品質，平凡而偉大的工作業績，成為中國工人階級的光輝典範。多年來，孟泰精神深深地感染一代又一代鞍鋼人。鍊鐵總廠是老英雄孟泰工作和成長的地方，是孟泰精神的發祥地。鍊鐵總廠十分珍視這一無價的精神瑰寶，重新修建的孟泰紀念館，成為省級愛國主義和工人階級傳統教育基地。當前，隨着企業員工代際交替，一些青年職工對孟泰先進事蹟瞭解不多，對孟泰精神理解不深。在鋼鐵行業化解產能過剩、脱困發展的新形勢下，弘揚孟泰精神有着重大現實意義，是鍊鐵總廠打勝深化改革、降本增效兩大攻堅戰，實現可持續發展的迫切需要。

二、孟泰精神的'時代解析

弘揚新時期孟泰精神，核心是艱苦奮鬥、愛廠如家、為國分憂、無私奉獻，重點體現在以下方面：艱苦奮鬥、自力更生。建國初期的老孟泰帶領廣大工人以主人翁的情懷和戰天鬥地的恢宏氣勢，把日偽時期遺留下來的廢鐵堆翻個遍，建成了當時著名的“孟泰倉庫”。對廢舊器材和備品備件分類、修復、整理，沒花國家一分錢，恢復了高爐生產，煉出了新中國第一爐“爭氣鐵”。當前，鞍鋼集團“抓改革、保生存、促轉型、求發展”的工作全面推進，弘揚孟泰精神，就要艱苦奮鬥，從自身做起，從節約一滴水、一度電、一分錢做起，全力以赴挖潛增效，共同應對挑戰，多體諒企業的困難，盡己所能為企分憂，爭創佳績，助力企業走出困境。愛廠如家、愛崗敬業。孟泰愛廠如家、愛爐如命、心繫企業發展。他全身心地保衞國家財產，體現了一個共產黨員無私無畏的崇尚品德。新時期企業要實現轉型升級、可持續發展，同樣要有強烈的主人翁精神和責任意識，心繫企業、以廠為家，愛崗敬業，。為國分憂、胸懷大局。老英雄孟泰在六十年代蘇聯政府停止對我國供應大型軋輥、鞍鋼面臨停產的情況下，組織了500多名技協積極分子開展了從鍊鐵、鍊鋼到鑄鋼的一條龍廠際協作聯合技術攻關，先後解決了十幾項技術難題，終於自制成功大型軋輥，填補了我國冶金史上的空白。我們弘揚孟泰精神，就是要教育職工愛企業同愛自己的職業有機的結合起來，實現工業報國的夢想，打造一個世界級的製造企業，讓中國製造成為高品質的代表。無私奉獻、履職盡責。老英雄孟泰勇於攻克技術難關。他設計製造成功的雙層循環水給冷卻熱風爐燃燒筒提高壽命100倍。他刻苦學習文化知識，鑽研業務本領，在恢復鞍鋼生產的過程中，攻克了一個又一個技術難關，創造出“孟泰操作法”。新時期企業員工要有大局意識，有一心為公、立足崗位創造佳績精神。

三、弘揚孟泰精神，打造特色企業文化

弘揚孟泰精神，為孟泰精神注入時代元素、賦予時代新內涵、形成鍊鐵總廠特色企業文化，內化為鍊鐵總廠的內在品質和發展的強大精神動力，使孟泰精神代代相傳。賦予孟泰精神新內涵，開展特色企業文化實踐。2016年初，鍊鐵總廠成立了孟泰精神研究會，開展孟泰精神研究，着力為孟泰精神注入時代元素，賦予時代新內涵：“攻堅克難、心繫企業、敢於擔當、履職盡責”的新時期孟泰精神確立為新時期鍊鐵總廠的企業精神，融入企業各項工作實踐中。一是用新時期孟泰精神推動各項工作。以目標展開表的形式部署全年重點工作，以月工作評價的方式推動重點工作貫徹落實。二是用新時期孟泰精神促進黨建課題成果轉化。結合鍊鐵總廠降本增效、改革發展穩定實際和職工羣眾的思想實際，開展黨建和思想政治工作研究，提升黨建科學化水平、創新思想政治工作，推進精神文明和企業文化建設。三是用新時期孟泰精神引領黨內系列活動健康開展。緊緊圍繞“抓改革、保生存、促轉型、求發展”的工作主線，開展勞動競賽活動、雙增雙節活動、主題黨日活動、黨員主題教育活動、困難職工走訪慰問活動，充分發揮黨組織的政治優勢、組織優勢和共產黨員的先鋒模範作用。2017年初以來，鍊鐵總廠開展“戴黨徽、亮身份、樹形象、作貢獻”“我為黨旗添光彩、降本增效創一流”和“共產黨員工程”活動，申報公司級“共產黨員工程”項目3項，共產黨員“挑戰項目”150項，舉辦了“共產黨員工程、挑戰項目成果展”，激發了全員創新熱情。發揮先進典型示範作用，讓更多的典型脱穎而出。孟泰精神是中國工人階級的一面閃光旗幟，是鍊鐵總廠人的靈魂。為讓更多的典型脱穎而出，總廠黨委成立先進典型事蹟撰寫組，編髮《我身邊的典型》小冊子，以身邊人身邊事，教育引導廣大職工傳承孟泰精神，弘揚具有總廠特色的企業文化。在持續開展向郭明義、李超等鞍鋼楷模學習活動的基礎上，進一步掀起向劉振宇、祝寶君等典型人物學習活動的熱潮，採取各種方式，大張旗鼓地宣傳他們的先進事蹟，引導職工從現在做起、從崗位做起，紮實工作、爭創佳績。兩年來，培養選樹精神文明先進個人45名，精神文明標兵10名，推薦“鞍鋼楷模”2名、公司級以上典型3名。從強化領導班子建設做起，服務基層、服務羣眾。強化黨委中心組學習。堅持每月兩次中心組集中學習，注重思想文化建設，針對總廠存在的突出問題，有針對性地編制學習材料，開展批評和自我批評，探討解決方案；落實“三不四同”工作理念（合理定位而不爭位，彼此連接而不脱節，相互補台而不拆台，確保班子同心、同向、同力、同助），凝聚班子合力，發揮班子整體功能；建立黨委班子成員及部門負責人調查研究制度，使制約總廠發展的瓶頸問題及時得到解決，推動生產經營業績不斷改進。貫徹落實《鞍鋼集團公司黨委關於改進工作作風密切聯繫羣眾的實施細則》《鞍鋼集團公司各級領導班子成員聯繫服務職工羣眾制度》《關於建立健全黨委委員抓黨支部建設責任制的實施意見》精神，黨政領導班子人員認真履行“一崗雙責”的職責，貫徹落實“四個一”制度：明確一名先進典型、一名工程技術人員、一名一線職工代表、一名困難職工作為聯繫對象。領導班子成員與聯繫對象交朋友，定期向聯繫對象介紹公司的形勢任務，瞭解其思想、工作、生活情況，保證職工隊伍穩定。

怎樣打造出優秀的企業文化 10

1 、前言

學習型企業文化，就是在企業文化建設過程中導入學習型組織理論，以此來引導企業，使企業成長為學習型企業的一種組織文化，是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化；是一種形成共同價值觀、培養系統思考能力的企業文化；是一種以學習力提升創新力，進而增強企業和員工競爭力的企業文化。

學習型企業文化高度重視人的因素，特別是人的素質的全面提高，注重企業和員工的協調發展，是人本管理最高層次的體現。學習型企業文化的最終目的是引導企業成長為學習型企業，最終促進企業與人的共同發展。從這種意義上説，學習型企業文化的創建過程就是學習型企業的創建過程。

2 、建設學習型企業文化的作用

當人才市場越發理性，人才的流動越發頻繁時，人才對企業的依附就不再是終身的，員工在履行企業崗位職責時，會把提高自身素質放在重要的位置，不斷在工作中提升自身的價值。因此，一個注重學習的企業文化氛圍，就更能吸引也更能留得住人才，這對企業的發展是有利的，這是學習型企業文化的作用之一。

作用之二，學習型企業文化會在企業內部營造一種積極向上的氛圍，形成人人爭先創優的良好氣氛，增強員工的爭先意識，進而提高

員工的技能。這最終獲益的是企業，企業的競爭力可以在員工的相互競爭中得到提升。

作用之三，能使企業在提升員工技能的同時提升企業的競爭力，為企業的發展提供源源不斷的動力，在面對外界的競爭時更容易佔得先機，更能在激烈的競爭中生存發展。

作用之四，通過建設學習型企業文化，領導層可以積極與下屬溝通，以學習為紐帶，拉近與員工之間的距離。同時，加強學習可以使領導層更快地瞭解各方面的文化差異，從而有助於消除差異，引導員工樹立起共同願景。

3、 建設學習型企業文化的必要性

建設學習型企業文化是企業發展的精神動力。企業怎樣根據市場變化不斷髮展，進行自我調整，自我完善，自我適應？關鍵是學習。擁有學習型企業文化的海爾、華潤等優秀企業的員工已經形成了自覺學習的習慣，他們一致認同“學習型企業文化建設是企業發展的精神動力”，企業要想在激烈的競爭中發展，法寶之一就是學習。

建設學習型企業文化是企業提高管理的內在要求。隨着企業管理理論的不斷創新，企業文化覆蓋範疇不斷延伸，現代企業管理已經與企業文化融合為一體，迫使企業管理必須從“制度管人”向“文化育人”轉變。在這方面，學習型企業文化更能促使企業自覺學習先進管理經驗，提升管理水平。

從企業的角度來説，文化融合的實現要求建立學習型企業文化。隨着國家政策的調整，國有企業重組、向民營轉軌、合資改制步伐的

加快，如何實現文化融合的問題也變得更加具有現實性。文化差異容易造成溝通上的困難，因此，對於企業而言，就要解決如何通過強化企業文化建設，化解跨文化衝突，成為大企業的問題。在這個過程中，學習型企業文化可以起到極為積極的作用。

4、 如何建設優秀的學習型企業文化

建設學習型企業文化，首先要解決認識問題，樹立學習的理念。孔子日：“學而不思則罔，思而不學則殆。”企業要通過開展各種類型的學習討論、活動，讓每個員工都認識到適應激烈的市場競爭需要學習；大量新技術、新工藝、新管理方法的採用需要學習；觀念轉變、機制創新、戰略選擇更需要學習；同時深刻理解學習的實質在於持續創新的真正涵義。

二是建立共同願景，構築精神支柱。共同願景是建設學習型企業文化的落腳點和精神支柱。一個企業一旦擁有了共同的願景，在其激勵下，儘管每個人所從事的工作不同，但其目的都是為了實現共同願景，每個成員就會自覺地投入學習，在學習中實現自我超越。

三是要營造良好的學習氛圍，培育員工共同思考的能力。一個企業的學習，不能是強加式的，企業必須營造一種人人學習、共同進步的文化氛圍，營造有助於員工終身學習的氛圍，積極倡導“在工作中學習，在學習中工作”的思想，並以此為基礎，尋求營造團隊學習氛圍的有效途徑，以培育員工共同思考的能力，取得更高層次的共識，形成互動式學習氛圍，使團隊智商大於個人智商。

四是建立良好的溝通渠道。管理人員與員工就學習型企業文化的建設進行必要的溝通交流，一方面便於管理者瞭解員工對現有的企業

學習制度的看法，另一方面便於管理者及時地把企業發展需要的技能傳授給員工，使員工把自身的學習與企業的發展結合起來，加快科技成果、科學知識轉化為現實生產力的步伐。

五是有一套科學的激勵機制。企業必須及時地對企業內部積極主動提升自身業務素質的員工予以物質以及精神上的獎勵，通過科學的.激勵機制，調動員工學習技術、鑽研業務的熱情，使員工在建設學習型企業文化中更為積極、主動，從而建立起建設學習型企業的長效機制。

六是需要健全的組織機制。由於學習型企業文化的創建是一個複雜而漫長的過程，離不開組織機制的配合和支持，必須建立一套鼓勵學習的組織機制，包括交流機制、轉化機制、激勵機制、評估機制，以此不斷增強企業和員工的學習興趣。

七是要重視管理者的作用。管理者帶頭學習新的知識、技術、觀念、方法，進行創新實踐，有助於企業形成學習型企業文化。學習型企業的管理者應主動關注員工學習。他們要帶頭執行開放、革新行為，向員工描繪企業的願景，並通過各種方式帶領員工實現這一願景。 5 在學習型企業文化的創建過程中需要注意的問題

首先，學習型企業文化必須倡導全員學習，而不僅是管理層或者技術層的學習。目前，存在着一個比較普遍的問題，就是企業領導層往往只注重了技能的培訓(如技術部門)，或者只注重了管理層(如中層以上)，而忽視了基層員工，出現有制度不能落實，有文化不能滲透的斷層現象。這十分不利於企業的發展。企業的發展必須依靠全體員工的努力，企業的學習也必須是全體員工的學習。

其次，建設學習型企業文化必須確定學習的主題。一個忠於企業的員工，會跟着企業的發展步驟走，企業要朝什麼方向走，需要什麼樣的人才，未來的發展戰略規劃可以給員工提供哪些發展的空間，這些都是員工關心的，只有公司確定好主題，員工才能有目標地學習。學習中，企業不僅要考

慮業務、技術、技能方向的培養，使員工具有實現目標的真才實學，更要注重品德、操守、修養的學習，倡導一種忠於企業、敬業愛崗、樂於奉獻、恪盡職守的敬業精神。

再次，必須把學習納入到工作中。學習型企業文化的建設必須和工作緊密結合，這樣既可以實現全員學習，節省費用，也可以實現一些實質的、有價值的創新，包括管理和技術創新。在實際工作中，企業深化改革、經營管理、市場營銷等工作都十分繁雜，常出現管理者沒有時間抓學習的情況。其實，學習和工作在綜合效益上是矛盾的統一體，培訓和學習是日常工作的一部分，日常工作又是培訓和學習的實踐活動。企業只有加大對培訓的投入，才能得到豐厚的回報；員工只有不斷加強學習，才能更好地工作。

在知識經濟時代，學習是必不可少的。可以説，學習是員工進步的階梯，是企業實現持續健康發展的保證。從這個意義上説，建設學習型企業文化是每一個企業都必須重視的工作。