員工管理的經典案例有哪些

員工管理是很多公司的重要內容之一，所以大部分的公司都會實行員工管理的制度。下面為您精心推薦了員工管理的經典案例，希望對您有所幫助。

　　員工管理的案例

我們公司是廣告工程類的公司，規模很小，現在有一個老的業務人員，其他的成型的業務都離職自己開公司去了。這名老業務的能力比較全面，會銷售，懂工程，懂點設計，公司打算給他下面配3個助理，讓他來帶領營銷部門。但是公司有個擔憂，就是雞蛋不能放一個籃子裏，因為我們的業績主要靠營銷部門，如果這個人管理能力鍛鍊起來以後，也走了自己開公司，我們業績就沒有了。

現請教各位老師，我們應該制定什麼樣的管理辦法，來規避一些不好的情況呢?

【解析】

大多數民營企業基本上都是從小到大的成長過程，只是極少數公司老闆在創業之初就投資成為一家成規模的公司。那麼，在從小到大的過程中，總會存在這類或那樣的問題，例如本案例中提到的，大多數成型的業務員，在把握一定的資源之後，都會出去自己開公司。

企業一直長不大，越長不大，企業人才應越留不住，周而復始而形成惡性循環。現在如何呢?想必老闆與這位提問者多少有些焦慮。怎麼辦呢?筆者建議企業老闆是否可以做到“一反思二行動”，具體如下：

反思：企業為什麼留不住人才?

提問者説其他的成型的都離職自己開公司去了，那麼筆者建議，企業老闆可以反思一下?什麼他們“學成之後”都會一一的離開，而沒有追隨於你?思考這個問題，可能是最重要的、最關鍵的原因所在。

筆者曾寫過一篇《忠誠源於滿足》的文章，滿足有兩個層面：一個是物質層面，一個在精神層面。物質層面可能好滿足，而精神層面是不是考慮的太少了一點?創業並不一定適合每一位業務型的人才，在業務方面成績突出者，如何更進一定的提升他們的鬥志，是老闆需要思考的事情。在這個過程中老闆需要協助他們找到成就感，同時提升自己的人格魅力加強他們對自己的追隨意願度。

因此，個人認為在這個方面，可能更多的問題在於老闆的自我提升與修煉。還有朋友會問：不想當將軍的士兵都不是好士兵，轉在職業上則不想做老闆的業務員都不是好業務員?並不一定。將軍與士兵是有本質上的區別的，同樣的的是企業與職業經理人也有本質上的特質區別。更多的在於老闆引領他們去認識自己的特質。

老闆把握核心業務

對於業務型的創業公司，基本上90%以上的老闆都是老闆自己跑來的，也就是説老闆是第一業務員。公司與公司之間的業務往來，最主要的成分還是人情關係，所以對於大客户的客情關係維護，建議由老闆來處理。

雖然這樣做業務會累一些，但從人性的角度來分析是必要的。正如前面提到的，很多優秀的業務員都會想：自己以撐握業務，為什麼不自己拼一拼呢?再加上沒有人幫他們分析的特質，因此不知道是否適合創業。

當企業的核心業務在老闆自己手中時，企業的命運也就自己把握住了。在這個過程中關注業務人員的成長與挑選，找到志同道合的人才一起發展，慢慢的將部分業務轉給他們，讓其找到成就感與信任感。

優秀人才合夥制

通過前面的兩步聚，老闆一是提升了自己的領導力與感染力，二是通過逐步放權的過程選出了志同道合的人才，那麼就可以通過“內部創業”的方式來滿足他們成長與內心的澎脹。

對於人才，建議以疏為主，彆強調如何去堵，很多時候是越堵人才流失的越快。當企業更多的將關鍵人才都通過“疏”的方式成長企業的合夥人時，他們的成就感與忠誠就以完美的解決了。

筆者認為：企業的發展是對人才最好的激勵。當企業主通過以上方法，想必能快速發展自己的核心團隊，從而快速提升業務讓企業高速發展，而告別小作坊的防守階段。

　　90後員工管理案例

在今年企業招聘的眾多90後應屆畢業生中，張某在最初的招聘面試過程中表現得非常優秀，語言表達能力強，思維敏捷，各方面給人感覺都很不錯，於是3月中旬便進入公司開始實習。

在公司崗前培訓及實習過程中，張某也表現非常優秀，已被公司列為重點培養對象，但5月份他卻意外地提出了離職。當問及離職原因時，他憤憤不平地表示公司管理有問題，很摳門，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺。

當詢問他為什麼會有這樣的感覺時，反饋的情況居然是由於他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒人管，並表示已經忍了很久，現在實在忍無可忍，最終決定辭職。

這個辭職理由着實令人吃驚，於是繼續反問他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什麼不向宿舍管理員或領導反饋這個問題呢?他説：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍裏不光我一個人，其他人應該提過了，我就沒提。”與宿舍管理員瞭解的情況卻是並沒有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經費，燈壞了，只要打個招呼，最遲第二天就會將好的換上。

通過簡單地溝通，發現問題的癥結居然是張某不善與人溝通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

90後為何個性較強

90後個性較強，往往是有原因的，個人認為是以下兩點：

一、時代，這個時代確實更自由。很多父母一輩不敢想象的“權利”，在90後身上已是家常便飯。自由有時候是會被濫用的。

二，教育缺失。我們享有前人所沒有的教育資源，但是這並不代表90後就受到了“完整”的教育。家庭教育的缺失和獨生子女的原因使得更多90後相對自我，甚至自私。簡單推算一下90後父母的年齡或許就能有所聯想了。

切勿給所有的90後都貼上標籤

説到90後，很多人都是搖頭感歎，只因為他們確實遇到很多行動方式令人費解的90後，但是90後也有分階段的，其實，2011年已經過去大半了，90後的一部分人已經本科畢業，進入社會的各行各業了，而且很快就會成為社會上最重要的.新生力量。90後往往有自己的自己的想法，也許在公司在團隊確實不好“馴服”，但這也未必是件不好的事，90後相對而言可能在某些時候不夠成熟，比較感性，但往往這種感性是留住他們最後的切入口，90後有熱情，有衝勁，若是管理者能從感性這一軟肋入手，相信管理不成問題，效率更會事半功倍。如果直接用一個簡單的標籤給他們中的所有人貼上，説“90後如何如何”，顯然是非常不合適的。

90後的管理竅門

90後是普遍的個性很強但是創新意識也較為突出的一代，在管理中不一定要對90後實現嚴格的控制，那是不可能實現的，也不是最好的途徑，只有儘量在個性與公司的制度之間形成一定的平衡，為他們提供一個自由創新但是又有一定限制的環境，可以有利於他們在企業中的作用發揮。

　　員工管理的方法

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。

建立規範

訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規範，員工就會在其規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。