論述職業生涯的關鍵時期

多高的牆多深的基，職業發展的關鍵在前五年。針對成功經理人的調查發現，他們中近87.1%的職業生涯呈現這樣的軌跡：前2~4年處在基層職位，第5~6年初任主管，第7~9年出任經理或高級經理，第10~12年任總監或副總，第13~20年間坐上總經理的位置。

根據職業生涯發展的客觀規律，筆者為你指出前五年工作的主要任務。

工作第一年——初入職場。褪盡青澀告別校園，如何由學生轉型為獨立的職業人，這是工作第一年的首要任務。作為職場新人，需要克服個人想像與社會、公司實際情況的落差所帶來的不安全感，以適應企業軟硬環境，掌握工作的規則和程序；在聽從上司、同事指導與管理的同時，獲得公司及他人的認同。這好比蛹蜕變為蝶的歷練，工作第一年的心路發展過程是艱辛的，但結果卻是美好的！

工作第三年——明確定位。術業有專攻工作若干年後，你便成為獨立的職業人，應該在公司內部找到成為某一方面專才的定位。如果説，大學畢業選擇的第一份工作有其偶然性與盲目性；工作兩、三年後，你應該能夠根據自我認識、發展潛能重新評估自己的職業目標與方向。如果在這一階段，你發現自己不適合當前的職業或對現有的工作沒有興趣，及早轉換職業是上上策。

奕庭在江蘇崑山工作，春節後頻繁來往於上海、崑山兩地，因為她利用工作之餘與筆者探討個人職業規劃問題。按照奕庭的説法，目前這份工作讓她睡不好、吃不好，就像患上了職業恐懼感，害怕上班、擔心看到老闆……

在與奕庭交談後，筆者瞭解到：大學畢業進入公司後，她從前台做起，輾轉於倉庫管理、生管助理、廠長助理、行政人事主管、客户服務主管、ISO內審員等崗位間；在三年間，轉換的工作角色多達7個，可謂事無鉅細、事必躬親。正如她自己所言：“我感覺自己就像一塊抹布，哪裏需要往哪裏抹；一旦公司有了合適的人選，我必定會隱身幕後，因為他們的確比我專業、能幹！”可見，奕庭的職業恐懼感來自於：三年來始終沒有明確自己專攻的方向、應積累的相關工作經驗與專業知識，“東一榔頭，西一棒錘”所導致的直接後果就是沒有打好長期、可持續發展的“職業地基”。

如何才能幫助奕庭擺脱職業恐懼感的纏繞呢？職涯發展顧問圍繞着奕庭的職業滿足感（適應性）、個人興趣及行業發展潛力、競爭性、社會需求等諸多因素，為她設計了一套職業發展方案。

首先，讓我們看看奕庭的個人興趣。獲得諾貝爾物理獎的丁肇中説過：“興趣比天才更重要。”實踐也證明，在影響人們職業生涯發展的眾多主觀因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的作用是最大的。那麼，奕庭的興趣是什麼？她喜歡從事培訓、指導、激勵或與人溝通的工作；喜歡在眾人面前表現，人越多表現的慾望越強烈；與任何一種類型的陌生人打交道，她都能遊刃有餘。基於奕庭的職業興趣與個性特質，職涯發展顧問為她描繪了職業發展路徑圖，即從印刷、培訓、快遞、辦公用品等行業的銷售代表或客户服務出發，經銷售主管、區域銷售經理等職位，最後到達銷售總監的位置。

現在，奕庭已離開崑山，接受了上海一家台資辦公傢俱公司的Offerletter。

工作第五年——專家VS管理，孰輕孰重？

時光荏苒，你已成長為主管，由一個“勞力者”轉變為“勞心者”，不再拘泥於“二傳手”的角色；主要任務是培訓他人，提出建議，與企業內其他部門接觸，領導、管理項目小組工作。

但調查結果顯示，近70.4%的職業人跌倒在“職業長跑”的第五、六圈中，因為這個階段需要學會為他人負責，從他人的成功中獲得滿足。在這個階段，如果你不能承擔管理角色的話，應該確立作為某個領域專業人士的角色，並從橫向發展中獲得機會。

的確，不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員一樣，兩種角色的差異常常令“貪心”者兩頭不討好。顧?就是這樣，他困擾於是走技術研發道路呢，還是衝刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧?表現出研究型與傳統型的個性特徵。也就是説，顧?喜歡需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不喜歡扮演“惡人”，希望與其合作的`員工能有序、自主地完成各自的工作。

在諮詢過程中，筆者讓顧?意識到：主管與普通員工的角色存在着很大的差異，主管及經理需要經常扮演“惡人”糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該“輕”專業，“重”管理（協調、溝通、激勵與監控）能力的積累。

根據個性偏好、職業滿足感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。

綜合以上案例及發展規律，筆者認為：在選擇長期、穩定發展的職業生涯時，你不僅需要知道自己想從事什麼工作、能從事什麼工作，更重要的是需要知道以什麼策略、手段實現職業生涯的進步。

職業經理人的遲暮之年

職業經理人是依靠精湛的專業技能和良好的職業素質馳騁於職場的，從初入職場的新人成長為職場中的精英，通過多年曆煉使自已達到了職場金字塔的尖端，也在發揮自身才能的過程中被企業所認可和倚重。

可是最近在招聘過程中，總是會遇到年近五十歲的職業經理人，進入職業衰退期的他們處在失業狀態，並且對於選擇未來的職業存有幾分困惑和迷茫。其實，我也是職場中的一份子，雖然年齡有些差距，並未到職業衰退期，但是看到一些前輩們目前面臨的困境，發現了很多的問題。

研究他們的簡歷，有一個通病，就是換工作十分頻繁，雖然年近五十，有長達二十多年的職業生涯，有的人卻換了六七個工作單位，甚至還有比這更多的跳CAO經歷，看着讓我感覺眼花，有的公司，一看就是與過去的經歷行業根本不相關的行業，甚至一看就是類似於散户似的企業，僅僅做了幾個月就走人了，感覺跳槽極不理性和慎重，沒有達到一步一個台階的上升趨勢，更談不上市場價值的升值。其次，通過整個簡歷來看，缺乏系統的職業規劃，比如，張先生原來在一個公司做人力資源經理，換工作後做了綜合管理部經理，再過了兩年又成為負責營銷客户管理的經理，不能按照自身所具有的專業技能和知識來進行職業實踐，也就是説沒有制定明確的專業發展路徑，還有人是因為工資待遇比原來高一些就盲目跳了，跳了後才發現不適合，再者是因為家庭或其他原因不能適應，也缺乏長期堅持的毅然，換了輕率離職，在這種不斷地選擇與適應中，無端地耗費了寶貴的時間；還有的人，在通篇簡歷中，看不到學習與成長的經歷。其實年近五十歲的職業經理人，不是科班出身，半路出家的也大有人在，畢竟他們成長的那個時代，本科教育並不十分普及，有很多是人中專、大專畢業，也有的人是電大、函授畢業的，在後來的職業發展過程中，他們沒有系統地去學習提升比如接受MBA、專業碩士或者考取相關的職業資格等等，去主動補上這一課，這樣就導致了一個教育背景的缺陷，在和7O後，8O後的競爭中，他們從教育背景和知識結構上並不具有優勢，特別是在外資企業的招聘中，由於外語技能薄弱，基本上與這類企業無緣，選擇的範圍只能集中民企，國企畢竟職位太少。這無形中就侷限了可選擇的範圍。

因此，在面試一些這樣的前輩的時候，我的心裏其實很理解並且同情，特別是面試結束後，他們打來電話催促我，何時能夠得到錄用的信息時，我總是會非常禮貌地答覆：“這個職位正在招聘當中，我們還在面試，如果確定錄用結果，不管能否合作我都會電話通知您，當然在此期間您如果有更好的機會也可以選擇。”------雲去之後，內心總是會升起一種種淡淡的悲情，人都有遲暮之年，如何才能讓自已進入職業衰退期時更加有價值，更加對社會和企業有用呢？

回顧整個職業生涯，首先在年輕的時候，在職業准入階段就要有明確的職業發展規劃，比如説一個HR，從做HR專員時，就要清晰地規劃職業發展路徑，從專員—經理—HRD，甚至在最後一站時要轉型成為一個HRVP，或者常務副總經理----沿着這個路線，不動搖，不懷疑，不折騰，一步一步地努力攀登；再者，在選擇的行業和企業方面，剛進入職場，着力選擇一個體系規範的企業，以利於自已從開始就站在一個標準化系統化的平台上學習實踐，在規範的體系中學習專業技能、管理技能、溝通技能，培養良好的職業素質，畢竟在這樣的環境中，人才濟濟，和高手過招，自然你也會潛移默化地成為高手。那麼，在這樣的環境中一定要堅持一段時間，至少應該是三到五年，這幾年就是打基礎的時候，蓋房子打地基，這就是你將來的根基，能夠在此脱穎而出是最好不過的事情，即使出去後也是你的門面，至少你出身於比較不錯的企業，如果企業在行業中有一定的地位，那更有助於你今後的發展了。經歷了正規軍的培養，下一步就要考慮培養綜合性的職業能力，此時也可以考慮挑戰一些中高層的職位了，那如果在正規軍中晉升無望，是可以到雜牌軍中去一試身手的，説也保不定今天雜牌軍就是明天的新星，而且幾年下來的煅煉就是要派上用場的，在不規範中或許更能夠發揮你的能力、個性，成就獨特的職業氣質和風格。最後一點，保持不同職位的時間穩定性，也就是説做不論在實操層面、還是中層管理者和高層管理者的職位上至少要歷練到應該具有的水平和能力，而不是草草上去，匆匆走下，僅僅為了簡歷上鍍一筆金，實際上一試身手，高下自見。

綜合來看，保持在不同階段的職位穩定性是必須的，換個角度，如果我們面前擺着兩份簡歷，持久穩定的工作經歷比起三天兩頭換地方的簡歷，肯定要得分很多。

因此，這篇文章更多的是告誡初入職場的新人，如果想擁有一個不斷增值的職業品牌，就需要審慎地面對不同階段的職業選擇，真正地瞭解自已的需要，在高薪、學習平台、發展機會和工作環境之間做好選擇。