績效考核方法的利與弊是什麼

績效考核是很多企業的重點內容，所以很多的企業都會想要知道績效考核的方法。下面為您精心推薦了績效考核方法的利與弊，希望對您有所幫助。

　　績效考核方法的利弊

一.360度綜合考核

360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核,考核者可是被考核者的上級,下屬,同級和外部考核者,如供應商和客户等。

可以説,考核的主體是很全面的,通過考核,形成定性和定量化的考核結果,積極地反饋至相關部門和被考核者,來達到改變行為,改善績效的目的。實行360度考核要注意以下事項

1.保證考核者的多角化,而且考核主體和考核過程公平。因為對於相同職位的被考核者,他的考核者一定是統一確定的,不能出現同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。

2.考核實行匿名考核 為了保證考核結果的真實可靠,我們説在整個考核過程中,必須實行匿名考核。3.考核一定是基於勝任特徵 勝任特徵是指能將工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵。我們不可能把員工所有的行為,包括定性和定量都一一進行概述和考核,我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以,我們的360度考核要開展,一定要建立企業內部職位的勝任特徵考核模型。

360度考核的優點主要有:

1.減少考核誤差,考核結果相對有效因為考核的主體是多元化的,所以在考核結果上就顯得相對比較公平,同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者説話不算話,但多個考核者一起來説話,那不可能不算話了。

2.可以讓員工感覺企業很重視績效管理 讓多個主體參與考核,要調動眾多部門的人員和資源,所以從整體績效管理推動力來講,對於員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。

3.可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力 現在考核的要素可能也是多元化的,對員工綜合素質要求比較高,要取得好的考核成績,各方面都要嚴格要求自己。有利於促進員工的全面快速成長,有利於企業人力資源整體水平的提高。

但是,實行360度考核法也存在自身的缺點:

1.成本較高 因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多,而且週期也較長,時間成本和工作損失也必然存在,所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業為了考核方便,省事,都不願意採用此種考核模式。

2.因為側重綜合考核,所以定性成分高,而定量成分少。我們説反映一個部門或一個員工的業績高低和優劣,在一定程度上是要根據具體產生的定量 化的績效來衡量,定性化的考核帶有很大主觀性,所以我們説考核的指標裏頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。

3.因部門崗位數量和崗位性質不同,會產生一定的不公平性 很簡單,部門小,並與外部打交道不多的部門的考核結果肯定與大部門,日常工作與外部打交道的考核結果可能會相差很大。因為考核主體的數量和侷限性決定了考核成果存在一定的偏差,這一點我們也要重視。

二績效考核

KPI是指關鍵績效指標,注意這裏指的是關鍵績效指標,而不是一般的績效指標,而且是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標裏頭哪些是屬於關鍵性的績效指標,哪些是屬於一般性的指標,要根據公司戰略目標進行層層分解才能得到。

其實KPI指標是企業戰略目標的分解,具體化和內化過程的結果。它對於企業控制約束經營行為,傳播企業效率起到重要的作用。我們説,一個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為,我們實行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些,而且要求按照有效行為進行自我引導和約束,防止對企業績效無效的行為出現。

確定KPI主要有三種方法,即標杆基準法,成功關鍵分析法和策略目標分解法。那麼KPI績效考核的優點是什麼呢?

1.目標明確,有利於公司戰略目標的實現KPI是企業戰略目標的層層分解,通過KPI指標的整合和控制,使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合,不致於出現偏差,有利地保證了公司戰略目標的實現。

2.提出了客户價值理念 KPI提倡的是為企業內外部客户價值實現的思想,對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。

3.有利於組織利益與個人利益達成一致策略性地指標分解,使公司戰略目標成了個人績效目標,員工個人在實現個人績效目標的同時,也是在實現公司總體的戰略目標,達到兩者河蟹,公司與員工共贏的結局。

同時KPI也不是十全十美的,也有不足之處,主要是以下幾點:

指標比較難界定 KPI更多是傾向於定量化的指標,這些定量化的指標是否真正對是對企業績效產生關鍵性的影響,如果沒有運用專業化的工具和手段,還真難界定。

會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核指標,而沒有考慮人為因素和彈性因素,會產生一些考核上的爭端和異議。

並不是針對所有崗位都適用 我們説對於特定的一些崗位,運用KPI不是很恰當,比如部分職能型的職務,它出績效週期需要很長時間,而且外顯的績效行為不明顯,運用KPI來考核就不是很適合。

同時提醒考核工作者,在運用KPI時一定要在整個公司內部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標後才來進行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結果的廣泛認可。

三.基於BSC的績效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創立的,據調查,在目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了BSC,可見其確實對企業績效管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度,內部運營,客户,學習和成長和財務。但我們反思,在我們國家,運用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的.問題。

BSC的實行有以下優點:

1.戰略目標分解,形成具體可測的指標. 因為企業戰略目標聽起來比較抽象,也是一個比較宏觀的目標,如何把它細化,具體化,內化,把它落實至具體的工作行為當中,BSC幫忙解決了這個問題。

考慮了財力和非財務的考核因素,也考慮了內部和外部客户,也有短期利益和長期利益的相互結合。 以往的考核工具和手段往往考慮財務的,內部的,短期的利益和考核要素比較多,而忽視了企業長期的,非財務的,外部的考核要素,這種考核是片面的,也存在一定的不公平性,採集的考核信息也是並不完全對稱的。

同時也有以下不足之處:

實施難度大,工作量也大 首先準確定位公司戰略本身就對高層管理者的管理素質要求很高,同時也要求各級管理和HR工作者對戰略的解碼能力要很強。而且BSC考慮的考核要素很完整,造成工作量很大,實施的專業度也很高,一般如企業不具備完整規範的管理平台,不具有相關的高素質的管理人中和HR專業人員,是很難推廣BSC的。

2.不能有效地考核個人 BSC本身的目標分解很難分解至個人,是以崗位為核心的目標分解。體現個人關鍵素質要求方面體現不明顯,會在一定程度上造成崗位職責和素質要求不明確。

系統龐大,短期很難體現其對戰略的推動作用 因為戰略是屬於長期規劃的範疇,所以BSC的實施週期也相對是比較長的,應該準確點稱為是一個系統工程,短期內是很難見到效果,而且需要調動整個公司的資源。

四.基於目標的績效考核 這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的,運用此種方法比較合適,目標是衡量組織,部門和個體活動有效性的標準,如何使全體員工,各個部門積極主動,想方設法地為組織的總目標努力工作就成了決定管理活動有效性的關鍵。目標管理最早是管理學大師德魯克開創其研究的,現在廣泛地運用於各個機構和組織的管理實踐當中,是一種常見的績效考核方法。它主要通過績效目標的設定,到確定完成績效目標的時間框架,再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距,彌補差距後再重新設計新的績效目標這樣一個過程來達到個目標管理循環。

　　績效考核失敗的原因

1、由於沒有與企業戰略和目標相結合，或是企業根本沒有明確的目標和戰略。企業沒有層層將企業層面的目標分解到部門、再從部門將目標分解到個人，然後進行實施與監控。戰略管理包括四個基本組成部分：環境分析、戰略的制定、戰略的實施和測評與監控。績效管理即是戰略過程中測評與監控的最重要的構成要素。 因此沒有基於戰略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最後必定是要乾枯的。

2、由於沒有與業務運作結合，業務部門視績效考核為額外負擔，甚至抵制績效考核。業務部門的經理們不參與績效指標的提煉，不與員工共同設定員工的績效目標，沒有業績輔導，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設計的考核表格而已。人力資源部與業務部門沒有形成夥伴關係，人力資源管理僅僅侷限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個管理者的工作責任。

3、由於沒有高績效的企業文化理念，常見的一種現象是企業高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發獎金用的。企業高層管理必須高度重視和推動績效理念在企業中的全面滲透，進行組織的氛圍建設，形成一種文化，最終提升組織的績效。

　　影響績效管理的因素

1、不知道為什麼要績效考核

目前多數企業的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。

同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性、不科學合理，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

2、缺乏績效考核標準

目前多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系還不夠科學，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

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