績效考核的利弊與作用是什麼

績效考核受到了我國企業的廣泛關注和推崇，然而大部分的人都不知道績效考核制度也是有利弊的。下面為您精心推薦了績效考核的利弊，希望對您有所幫助。

　　績效考核的好處與危害

基於目標的績效考核

目標管理最早是管理學大師德魯克開創其研究的，現在廣泛地運用於各個機構和組織的管理實踐當中，是目前最常見的績效考核方法。

優點：1、目標管理中的績效目標易於度量和分解;2、考核的公開性比較好;3、促進了公司 內的人際交往。

缺點：1、指導性的行為不夠充分;2、目標的設定可能存在異議;3、設定的目標基本是短期目標，忽視了長期目標。

基於KPI的績效考核

KPI是指關鍵績效指標，是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。KPI指標是企業戰略目標的分解，具體化和內化過程的結果，確定KPI主要有三種方法，即標杆基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法。

優點：1、目標明確，有利於公司戰略目標的實現;2、提出了客户價值理念;3、有利於組織利益與個人利益達成一致。

缺點：1、KPI指標比較難界定;2、KPI會使考核者誤入機械的考核方式;3、KPI並不是針對所有崗位都適用。

基於BSC的績效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創立的，據調查，目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了BSC,可見其確實對企業績效管理和運營有一定的作用。它主要包括4個考核維度，內部運營，客户，學習和成長和財務。

優點：1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰略目標分解，細化並具體化為形成具體可測的指標。2、BSC考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內部和外部客户，也有短期利益和長期利益的相互結合。

缺點：1、BSC實施難度大，工作量也大;2、不能有效地考核個人;3、BSC系統龐大，短期很難體現其對戰略的推動作用。

　　績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克説過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，並避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以説考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。

1、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

2、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

3、績效考核是進行員工培訓的依據

員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的.主要手段。

4、績效考核是確定勞動薪酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

　　績效考核的種類

1.按時間劃分

(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。

(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

2.按考核的內容分

(1)特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。

(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

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