員工執行力分析

“現在的員工怎麼這樣呢?不遵守承諾、不認真負責，信誓旦旦答應的事情就是不做，多次催促後依然我行我素。現在的員工太難管理了，這代人完全沒有責任感!”……我們時常會聽到這樣一些來自管理者的抱怨，在這段話的背後，管理者其實真正想表達的憤懣是員工對於命令的忽視和對於權威的藐視。

是的，審視一代又一代的員工，似乎員工對於命令、對於權威的重視程度確實在下降。60年代、甚至70年代的人剛剛參加工作的時候都勤於表現、勇於表現，每天早上要早到辦公室，打水、擦桌子、掃地，日常工作中也是搶着幹，無論什麼事情都要跟着老前輩幹，很少有自己的主見和想法;而現在的員工對於前輩、對於領導的遵從程度在大幅下降，他們更多依從自己內心的想法，有更多的個人主見，尤其是90後員工，凡事都需要在內心過濾一遍，看自己是否能幹、是否願意幹、是否值得幹，只有這三個問題全部得到肯定的答案，才會認真去做。

員工執行力差是個讓人頭疼也讓人無奈的話題，其實這個問題從有組織存在的那一天開始就存在，只不過隨着新一代員工越來越尊重內心的意願，執行力差的問題就越發凸顯而已。

執行力差表面上看有新一代員工對於權威遵從意願的下降，其實深層次來看，更多源於管理中的一些不當做法。

　　員工執行力差大體上有以下幾種原因：

員工不知道該做什麼

員工不知道怎麼做

員工不知道為什麼做

員工以為自己正在做

員工有他們無法控制的障礙

員工認為管理者的.方法不會成功

員工認為自己的方法更好

員工認為自己有更重要的事情要做

讓我們一一來看這些原因之後的執行力管理方法。

　　1、員工不知道該做什麼

前兩個原因，我估計很多管理者都會不假思索地排除掉。“公司的流程非常齊全，早班會講過，知識庫裏面也有，他們怎麼能不知道呢?”是的，呼叫中心發展到今天，很多公司的流程很齊備，厚厚的一摞，或者在知識庫的某個模塊中佔據很大的位置，早班會也每天在講，但這些都不代表員工就一定知道。

一次我回東北，趁媽媽不在家的時候，爸爸向我抱怨，“我這輩子就搞不清楚你媽媽為什麼又生氣了。”當我委婉地和媽媽説起這事時，媽媽立即反駁，“他怎麼就能不知道呢?一起生活一輩子了，他能不知道我為什麼生氣?”——我相信爸爸是真的不知道，而父母可是眾多人眼中的模範夫妻啊。生活中有多少“投射效應”?我們知道的事情就認為別人也知道，我們講過的事情就認為員工已經知道。或許他當天休息?或許他當時在想和男朋友吵架的事情?或許她正昏昏欲睡?或許知識庫裏知識堆積如山，員工的注意力過分分散?或許他根本沒聽懂你的話又礙於面子不好意思直接確認?……無限種可能，一個辦法就可以解決：交代任務的時候先確認一下員工是否真的知道該做什麼。

　　2、員工不知道該怎麼做

只交代任務不告訴方法是管理者經常做的事情，出現這樣的情況不是管理者不想告訴，而是管理者的潛意識裏認為這無需告訴，因為“這太簡單了”，但真的簡單嗎?你認為簡單的事情員工也會認為簡單嗎?或許是因為“屁股決定腦袋”，或許是“以己度人”，或許是對員工有過分的自信，總之交代任務的時候，該輕輕問一句，“知道該怎麼做嗎?”;或者，“明白了嗎?”

　　3、員工不知道為什麼做

有個公司的員工曾向我抱怨：“我們公司從來都只是告訴你去做什麼，從來不告訴我們為什麼這麼做。”是的，這是普遍存在而管理者從未意識到的問題。或許是因為太忙而忘記交代背景和原因了?或許是認為員工沒必要知道原因?那麼，你的領導交代給你工作的時候你是否想知道原因呢?相信人人都有知道原因的願望，交代清楚做事情的原因會讓員工更加理解做事的意義，也更明瞭事件上下游相互關聯的重要性，所以，告訴原因，這點很重要!

　　4、員工以為自己正在做

陰差陽錯、事與願違的故事經常在這個世界上演，每人的頭腦中都有一幅別人無法知曉的“認知地圖”，這份地圖長成什麼樣有時連自己都不知道，因為這是受到成長經歷、重要事件、出生環境、周邊氛圍等多種要素影響而在不知不覺中形成的，差別巨大的認知地圖直接影響了人的聯想能力進而影響對同一問題理解的差異性。交代給員工的事情，每個員工的理解程度、方向都不一樣，有時候甚至是完全相反的。還有，“你們幾個配合着做吧。”是不是經常有管理者説這句話?不明確分工，理想地認為員工之間能夠很好地配合，但實際上這種任務分工不明會讓員工左右為難。我該做多少呢?我該做哪部分呢?我是主導還是從屬呢?……理解的差異會導致員工以為自己正在做而實際上根本沒做……員工執行過程中不要忘記時常督察，不要等到了時間點才發現還未開始!

　　5、員工有他們無法控制的障礙

“以己度人”的錯誤誰都可能會犯，管理者往往站在自己的角度看問題，認為我們能做的員工也能夠做，或者從公司的角度出發，或者從KPI指標的角度出發，為員工設定了該做的事情，但站在執行的角度來看，這些事情根本就不具有可行性，“看起來很美”令管理者驕傲自得的方案可能從員工執行的角度來看只是水中月，所以，站在員工的角度看看!

　　6、員工認為管理者的方法不能成功

沒有拿出足夠的證據説服員工或者根本就沒想過要説服員工，認為員工只是個執行者，照着我説的做就好了，但請記住，是否下任務的權利在你，但是否執行的權利在他!如果你認為你的方法是可行的，那就別保留，下任務的時候先説服員工。也或許員工有自己的好方法不想説、不敢説或者不願説，那就更好辦了……“你有什麼好的建議嗎?”“我想聽聽你的建議，可以嗎?”要知道，員工最知道客户想要的是什麼!

　　7、員工認為自己的方法更好

你信不信有時候員工的方法確實比管理者的好?那就聽聽員工的想法吧，給員工一隻耳朵，借用他們的嘴，聽聽他們的想法，並且和員工討論過的事情員工更願意執行，因為討論的過程其實就已經和員工簽訂了執行的“心理契約”。

　　8、員工認為自己有更重要的事情要做

這也很常見，尤其是員工的“婆婆”很多的時候。如果是這樣，員工的執行力就不怪員工而是要怪“婆婆”了，“婆婆”們先協調好，別讓“媳婦”為難。還有，幫助員工做好時間管理也是管理者的職責之一，幫助他們理清工作的輕重緩急。

總之，當員工執行力差的時候先問問自己，“員工為什麼不執行?”