績效管理的六個核心
績效文化應與績效管理體系並重,構建績效管理體系的同時,一定要主動績效導向文化的宣導。以下六個方面是績效導向文化的核心因素:
1、持續不斷的績效溝通
只關注績效考核的企業通常對績效考核表非常關注,把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上,殊不知,績效考核表僅僅是績效溝通的工具,沒有考核表可不可以做績效管理?當然可以,雙方在紙上寫5-8個指標,明確績效週期和衡量標準,不是也一樣可以達到考核的效果嗎?
因此,在績效管理中重點不在於考核指標是什麼,不在於績效考核表格的格式如何,而在於經理和員工對目標的理解。而要做到這一點,就倡導持續不斷的溝通。
當經理關注員工績效考核指標達成情況的時候,他們最經常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進度怎麼樣?”當經理經常關注這些問題的時候,經理和員工的行為就會發生改變。就不會再是人力資源部定了指標就執行了,也不是上級定了就算了。而是必須得到雙方的同意,在雙方理解一致的情況下做事情。
當在這種狀態下工作的時候,一切都變得可預期,可控制了。就不會再有意外的結果出現,這樣考核才是受歡迎的考核,這樣的考核才是對員工有幫助的考核。
2、倡導績效合作伙伴關係
所謂績效合作伙伴關係,是指經理和員工之間不再是簡單的管理與被管理的關係,不是任務分配下去,經理就萬事大吉,無所事事。雙方的績效是關聯的,經理的指標被員工分解,員工指標支撐經理的目標,雙方是捆綁在一起的利益共同體。
因此,經理除了關注自身業務之外,還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長,幫助下屬分析績效指標實現的路徑,可能遇到的困難以及解決辦法,需要提供資源與資金支持等。
員工在完成自己指標的同時也關注上級指標的實現情況,因為上級指標也會影響自己的得分,這種導向告訴員工除了關注本職工作之外,還要關注上級指標的實現,關注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協同。
當員工做到了這些,績效管理的目的就達到了,大家同心協議,為了共同的目標而努力,資源被集中,行動趨同,目標一致。
3、倡導經理幫助員工成長
經理的價值不在於自己做了多少事,而是在於激勵團隊做了多少事,也就是幫助下屬成長,幫助下屬提高業績。
作為績效導向文化的重要部分,經理幫助員工成長必須被重點強調。只有大家認識到了這一點,並把它融入到行動中,績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經理的自覺,成為經理職責的一部分,成為經理的職業習慣。
4、倡導績效過程溝通
績效指標的實現並不是計算出來的,也不是打分打出來的,而是在經理的幫助下,通過員工的努力幹出來的。
因此,作為經理,一定要注重和員工保持非正式的溝通,經常觀察員工的表現,並及時做出反饋,讓員工對自己的表現有正確的認知,並在經理的`幫助下校正,不斷朝正確的方向努力。
5、倡導正式的績效面談
績效面談是經理和員工一次正式的績效溝通機會。通過面談,經理對員工的工作提出建設性的改進意見,幫助員工有效規劃工作,在工作中不斷得到改進和提升。
績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關係的機會,通過面談改善上下級之間的溝通,消除誤解,明確工作重點和努力方向。
至少一個季度一次正式的績效面談。
6、倡導績效激勵
目標和激勵是緊密關聯的,有目標就有激勵,只有目標,沒有相應激勵,員工沒有挑戰目標的動力,最後目標就變成了紙上文章,沒有實際意義。
在制定目標的時候,除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外,很重要的一點要設置對應激勵方案,激發員工挑戰目標的動力,約束員工的行為。
很多企業只關注給員工加工作,提大學聯考核要求,卻經常忽略績效激勵,只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現的。
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