企業內訓的四種類型

企業內訓對於現在的老闆們來説越來越重要了，並且已經逐漸成為hr部門日常工作非常重要的環節。雖然很多企業都在做培訓，而且有不少企業內訓課程可以説搞得熱火朝天，但是據我觀察和總結，企業內訓看起來都在做，實則做的原因和需要達成的效果是不同的。我從企業績效和員工表現兩個主要角度來分析，將企業內訓分為以下四種形態。

第一種類型：救火式培訓

企業之所以舉辦培訓，是因為最近公司問題重重，不僅業績收入層層下滑，而且員工們的積極性也不高，情緒低落，沒有士氣。如果再不做培訓，公司就要出亂子了。有的企業更厲害，火都快燒到眉毛了，才想起來要搞一下培訓。要是燒到面目全非，就算請國際大師來也無濟於事。企業績效急需拉昇，員工表現急需改善，我們把這種為了解決公司當下嚴重問題的培訓叫做救火式培訓。

曾有一家企業找到我，想讓我給他們的電話銷售人員 做一次培訓，不是電話銷售技巧 ，而是工作責任心方面的話題。我與老闆溝通後，得知該企業業績在不斷下滑，員工越來越散漫，急得老闆沒轍，就想着乾脆來個突擊培訓吧。我跟老闆説，培訓可以，但如果想以一次培訓就能解決問題可能不現實。老闆也很接受這樣的看法。最後我們決定這次培訓後，針對該公司的企業現狀制定一整套的績效提升方案和員工培訓體系，從而達到使企業逐漸改善進而全面提升的目的。

　　第二種類型：補缺式培訓

企業員工們的工作狀態沒有什麼大的問題，但是就是績效不理想，始終出不來成績或是成績始終不能再前進。員工狀態好但做不出成績，肯定是在某方面能力上有所欠缺。所以企業就想起來為員工舉辦培訓，目的旨在提高員工的'工作能力，以期得到有效明顯的績效改善。我們把這種員工表現沒問題，但需要提高能力來提升績效所做的培訓叫補缺式培訓，也就是員工缺什麼，培訓就為他們補什麼。

有一家做某著名衞浴品牌省級代理銷售的公司在開業三個月後找到我，想為員工做一場培訓。我經過前期調研和了解，發現這家公司的員工工作態度都挺端正的，但老闆想做培訓，是因為開業三個月了，業績都不是非常理想。我又瞭解了一下他家代理的品牌和當地市場，發現都非常好，心下便知肯定是員工的銷售能力和店面的銷售管理上出現了問題。隨後為他們設計了一個旨在提高導購銷售技巧和店面管理的課程。這就是補缺式培訓。

　　第三種類型：提升式培訓

所謂提升式培訓，它和前面的補缺式培訓相反。企業的營收狀況還比較理想，但是員工管理問題較大，工作行為隨意，積極性不高，基本成了算盤上的珠子，撥拉一下動一下。工作效率也低下，陷入人浮於事的局面。所以，針對這樣的企業去做培訓，重點就是改善員工的工作態度，規範他們的工作行為，重新激起他們的工作激情。

在我們當地有家大型國有企業下屬的百貨商場，它的名氣和利潤基本是沒問題的，在當地的影響力一直都很大，並且去消費的人羣基本上都是生活水平處於中上等的人。一年前我就為他們的管理層做過一個主題為中高層執行力的課。公司非常重視，來參加培訓的上至商場的總經理，下至行政部門的職員，一共八十多人。這樣的培訓就是提升式培訓。

　　第四種類型：前瞻式培訓

前瞻式培訓又叫做發展式培訓，指的是企業在各方面都良好運營的情況下，依然做許多培訓的工作，並且這些工作基本上都是着眼於未來，是基於企業發展和戰略層面考慮的、為了將來的發展而在今天所做的準備工作。比如很多企業請專家來給員工講戰略規劃、商業模式、經濟形勢、危機管理等，甚至將核心員工專門送出去考察、讀mba，為的就是讓員工(這裏以管理層居多)開闊視野、開拓思路。

兩個月前，我為上海一家國際貿易公司做了一場領導力的培訓，雖然沒有涉及到全球視野戰略管理等比較大的話題，但是他們即將在下半年在全國展開經銷代理工作，做這場培訓就是為了給總部的管理人員進一步提高，以便更好地為全國各地的經銷商和代理商做好服務，完成下一階段更大的工作挑戰。

當然，也並非只有這些高端培訓才算是前瞻式的。比如一些企業新員工入職培訓，他們的態度基本沒問題，績效也還談不上。對他們進行系統的培訓，完全是為了讓他們以後能更好地為公司工作。這樣的基於未來工作需要而組織的培訓也是前瞻式培訓。

這四種類型的培訓，從緊急性來説，自然分別是救火式、補缺式、提升式和前瞻式。但是從重要性排序來説則剛好相反，前瞻式培訓最重要級別也最高，救火式最不重要層次也最低。可能很多人不能理解，救火式培訓怎麼最不重要呢?大家想一想，如果一家企業總是去做救火式培訓，説明這家企業管理漏洞相當多，企業做的救火式培訓越多，表示他的壽命也快接近尾聲了。所以，這樣的培訓，對於企業來説，還是能不做就不做吧，平時就把培訓做好把管理搞好才是王道。

而事實上呢?據我觀察，企業在這四種類型培訓上都花了財力物力和精力，但是分配卻是不當的。現在的企業，40%的培訓都是救火式的，30%的培訓是補缺式的，20%的培訓是提升式的，只有10%的培訓是前瞻式的。(我甚至在想，10%對於前瞻式培訓來説是不是都樂觀了。)也就是説平時不努力，臨時抱佛腳。

恰當的分配時間應該是反過來。把40%放在前瞻性培訓上，30%去不斷為員工提升狀態，20%去教給員工工作技能，10%放在救火式培訓上。企業如果能做到這樣，則説明這家企業各方面的發展都很穩健，且在未來極具有市場競爭力和成長力。

千萬別認為這是大企業的事情，除非您不想讓您的企業做大。有些東西是不能以企業之大小來定論的，比如抓緊現在着眼未來，比如把時間和精力投入到真正重要的事情上，無論你的企業是大是小，都該如此。