企業招工難的現象

原來的大家到處找活幹變為企業到處找工人來幹活，勞務市場門庭若市的盛況不再，這種180度的大轉變直接導致了勞動密集的製鞋行業出現了從未有過的人力資源緊缺的局面。

　　現象一：“信譽缺失”導致員工返廠率低

人才招聘工作，從表面上看是一場人才“大戰”，但實質上是一場企業實力的較量，是一場無聲息的“擂台賽”。許多應聘者很看重用工單位的信譽。從今年人才市場情況來看，大企業由於用工環境好、企業信譽高、企業文化凝聚力強等綜合因素，員工招工情況不錯，今年節後員工返廠率高達九成以上。與大企業形成鮮明對比的是，部分中小企業員工流失率高達3～ 5成，缺工問題進一步影響了其開工率。在青島，為首的海爾、雙星等青島“五大名牌”企業因信譽好，招工可觀。雙星集團有關負責招工的工作人員談到今年的招工情況説：“社會形勢的發展，使得人們追求精神生活的慾望越來越強烈，以往的時候他們都是以掙錢為主，基本上不挑選工作地點，如今大都變了，家庭已不再以打工的收入作為主要的生活依靠，這個時候，選擇大城市打工，選擇信譽好、環境條件比較好的地點打工成為大部分年輕人的首選，因此導致招工由‘老闆選擇員工’變為了‘員工選擇老闆’，企業普遍表現出招工越來越難的發展形勢。”

　　現象二：企業產能增加擴大招工缺口

據有關資料，2005年，我國外貿總量達1.4萬億美元，外貿規模在全球排第三，外貿直接提供就業崗位8000多萬個;2006年中國外貿總額達1.76萬億美元，再創歷史新高。對外貿易不但成為帶動我國經濟增長的頭號主力，也給中國出口企業帶來新機遇。因此，在我國各地，許多企業除了到人力資源市場“蒐羅”人才外，常有企業在車站等人流多的馬路邊，擺上了“企業誠聘”的牌子，不少企業甚至打出了招聘橫幅。

據雙星外經人員介紹，由於各企業外貿訂單增多，雙星集團各工廠再次增加生產線滿足產能擴展需求，不斷招收新員工。雙星集團人事處工作人員介紹説，由於企業自身產能的擴大，並且雙星又成功涉足輪胎業，目前雙星的五大支柱產業(鞋業、輪胎、服裝、機械、熱電)、八大行業(鞋業、輪胎、服裝、機械、熱電、印刷、繡品、三產)都需要人才，管理崗位也需要及時補充新鮮血液，但相對於其他鞋企為招不到工人而發愁，雙星的員工穩定性一直處於行業前列。

　　現象三：工資福利成“瓶頸”

不論從全國看還是從局部地區看，總是哪裏的工資高、用工環境好，工人就往哪裏“流”，企業員工短缺，總體來説還是工資和用工環境的問題。

今年，許多企業為了留住員工，紛紛在提高工資、福利待遇上展開競技，整體工資均有上調，有的還給外來務工人員增加了保險、公積金等。有的企業則採取提高企業生產效率、縮短工時的辦法，加快引進新技術、新設備，為員工營造舒適的工作環境，挽回了不少老員工。

以雙星為例，在工資分配上，他們及時結算員工的工資，將員工工資上牆展示，員工一天掙多少，一目瞭然。為了鼓勵工人的積極性，雙星輪胎公司還推出了10天一發工資的辦法，員工對自己的收入明瞭，因此也大大增強了工作的動力。

據雙星鞋業工業園有關管理人員介紹，“本着‘用心感化員工，用愛關心員工，用情打動員工’的原則，除了提高工資待遇來穩定員工外，我們在生產管理工作上通過改造生產環境來穩定員工，像我們創造性地實行了‘當天投入半成品、當天清案子’的生產模式，改變了過去縫紉工序幾十年的傳統做法，提高了生產效率，縮短了生產時間，像雙星鞋業工業園採取誰先幹完活、誰先下班的辦法，大大調動了員工的積極性。生活上實行親情化管理關心體貼員工，改善了宿舍的居住條件，比如冬天安裝暖氣，夏天有風扇，在員工生活區設立‘小吃部’，既供應早餐、晚餐，又供夜宵。針對員工下班後買菜非常不方便問題，食堂人員在公司門前擺攤設點，把洗好的菜和熟食品裝在乾淨的袋中便於下班的員工順便購買，並且價格比外面市場上賣得更便宜且衞生，解決了員工買菜難的問題。另外，及時瞭解了每個職工的家庭狀況，對家裏有困難的職工進行幫扶走訪，幫助他們解決生活中的實際問題。以上這些措施雖然都是一些生活中的‘小事’，但恰恰是這些‘小事’起到了大的作用，它拉近了職工與企業的距離，一句話，就是真正讓員工感覺公司有‘家’一般的温暖。”

　　現象四：惡性競爭引發工人跳槽

招工難的另一個原因是惡性競爭，引發了工人跳槽熱。雙星集團總裁汪海説：“我在最近幾次市場考察中，遇到的是不管大小企業，都存在招工難問題。”他分析認為：“其一，中國各地招商引資導致大量外資、合資企業的不斷建立，像世界知名企業，幾乎全部進入中國開工廠、辦企業、建公司，對產業工人的需求不斷增加。其二，目前中國僅製鞋企業廠家就超過了2萬多家，人員由過去是‘供過於求’，到現在‘供不應求’，出現了用工供求不平衡的矛盾。其三，勞動密集、用工多是製鞋行業的特點，所以缺工現象在製鞋行業表現得尤為突出。加之在人們精神生活和物質生活水平提高後，大家的擇業標準、就業觀念和自身需求也不斷提高，過去是‘有活幹、能賺錢就行，苦點兒、累點兒無所謂’，現在開始講環境、講條件、講待遇，標準和要求越來越高，挑選的餘地越來越大。”

在眾多壓力之下，不少企業面對當前的招工難題，想出各種辦法留人、挖人，部分企業為了留住老員工、招聘熟練工人，推出高額補貼，也引發了部分貪圖小利工人的跳槽事件。許多去年離職的員工乃至部分管理層人員，在踏入新的工作崗位時，為了賺取員工介紹費，紛紛到原單位以高薪、福利等條件挖走工人，致使有的`企業集體跳槽事件頻頻發生。

　　現象五：內地開發吸引員工留鄉

隨着內地、西部經濟地區的騰飛，外來工積累了一定經驗，紛紛在家鄉走上自主創業的道路，進一步加大了鞋企招工“缺口”。另一方面，隨着國家重視三農問題，農民收入有一定幅度提高，這讓一些外流民工願意回自己的土地耕種。

其次，東部沿海許多大企業，則把目光瞄準我國中西部，隨着國家對西移企業優惠政策的實施，有相當一部分企業選擇投資內地，“東企西移”成為企業一種現象。東部著名運動鞋製造基地福建晉江已經連續幾月出現招工困難，有的企業深入內地去招工也是無獲而歸，因此，他們不得不移師內地。同樣，温州等地也出現了“民工荒”。而“中國西部鞋都”――重慶壁山，“中國女鞋之都”――成都等西部地區也紛紛出台優惠政策，栽下“梧桐樹”吸引“鳳凰”來，雙星、奧康、金猴等製鞋企業都在西部鞋都紮下營盤，使許多農村青年在家門口變成“上班一族”。

以雙星集團為例，該集團藉助資金、品牌、管理優勢，在十幾年時間，迅速在全國範圍內建立起十幾個生產基地，幫助10萬多名農民脱貧致富。如地處沂蒙山區的雙星魯中公司，用的員工都是當地沂源縣附近的農村青年。1996年，雙星又在沂水縣高莊鎮杏峪村成立雙星瀚海公司。雙星在這裏建廠後，這個村裏有工作能力的青壯年基本上都到雙星工作，許多當地青年高興地説：“不用離家走他鄉，幹在雙星奔小康”、“種好雙星責任田，勝過出國掙美元”,説明了雙星在西部地區老百姓中的影響力。

　　現象六：員工隊伍變 企業未變

隨着用工需求的增加，許多企業不得不靠自己培訓新工人以及時補充人手。像成型、針車等技術工種的新手往往經過1個月培訓後方能上崗。許多企業因此擔心辛辛苦苦培訓起來的人被別的企業高薪挖走。

近兩年，許多企業感到打工人員流動明顯加快，但是他們沒有研究，新生代民工受過較多的教育，其構成早已加入了城市下崗工人、技校生等，已不是真正意義上的“農民工”。他們思想開放，接觸信息廣，流動意願強，容易跳槽。打工者素質整體變化了，不少企業的用工環境卻沒有隨之應變。

雙星集團總裁汪海分析認為，從經濟學的角度講，任何人的行為都是趨利的，因此打工者心態變化也是必然。這就要求企業除了要給待遇還要給事業，給他們一個發展的空間，實現自我發展、發財的機會。同時要做好人性化管理温暖人心。他説：“打工者素質整體變化了，這是企業必須面對的問題。”

隨着社會的不斷進步，人民生活水平的持續提升，務工人員對工作環境的要求會越來越高。企業只有建立在誠信用工的基礎上，用心對待員工，尊重員工的尊嚴，傾聽員工的心聲，重視員工的貢獻，才能保證企業的長足發展，也才能為客户提供優質的產品。