如何確定企業培訓需求

一個企業，要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體員工素質的提高。企業獲得優於競爭對手的途徑，就是比競爭對手學得更快;重視員工培訓，那麼如何確定企業培訓的需求呢?我們一起來了解一下!

　　首先，從任務角度分析培訓需求

對於低層次的工作，公司通常僱用沒有經驗的人，這時就可以使用任務分析法來確定工作中需要的各種技能。在任務分析過程中，我們除了可以使用工作説明書和工作規範外，還可以使用工作任務分析記錄表，這一表格記錄了工作中的任務及所需的技能。工作任務分析記錄表通常包括工作的主要任務和子任務、各項工作的執行頻率、績效標準、執行工作任務的環境、所需的技能和知識以及學習技能的場所。

例如，對銷售人員的培訓為例。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成。銷售新人不僅向直線經理彙報，還要向培訓經理彙報。培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能，負責每週給銷售新人排名，並用E-mail把排名情況通知他們。

銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。先是為期三週的集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。每週末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上週進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下週的銷售計劃。

　　其次，從績效角度分析培訓需求

所謂的績效分析是考察員工的目前實際績效與理想的'目標績效之間是否存在偏差，然後決定是否可以通過培訓來矯正偏差。在這一過程中，需要完成以下幾項工作。

開展績效評估，發現績效偏差;進行成本-價值分析，即確定投入時間和努力來彌補這一績效偏差是否值得;認定“能不能”和“肯不肯”的問題。這需要回答以下三個問題：員工是否瞭解工作的內容和績效標準?員工是否肯做?員工如果肯做，是否能夠勝任?

員工培訓的主要作用是通過提高員工的工作能力來改進工作績效，因此培訓能夠解決員工能力方面的問題。而要改變員工的工作態度，雖然也可以採用培訓的辦法，但更主要的是通過改變獎勵和懲罰等措施、調整薪酬政策和工作設計等方面來實現。如果員工不知道自己的績效差異，就應首先考慮“能不能”的問題，然後再考慮“肯不肯”的問題。

　　第三，從前瞻性角度分析培訓需求

隨着企業不斷髮展，隨着員工在組織中不斷成長，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也必須為輪崗做準備、為晉升做準備、或者為適應工作的變化做準備，而提出新的培訓需求。

前瞻性培訓需求評估模型的優勢在於:它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義。可充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點，這是開發與激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段。

培訓活動的對象是企業員工，員工對於培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意願對於培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓。