員工工資怎麼發HR你真的清楚嗎

引導語：員工的工資薪酬應該怎麼發放，下面是yjbys小編為你帶來的員工工資怎麼發HR你真的清楚嗎，希望對你有所幫助。

　　關於薪酬

　　1.企業的工資策略與企業發展的關係?

答：當企業處於迅速發展和併購階段，即以投資促進發展階段，薪資策略應配合公司的業績達成量，浮動工資應有高彈性，薪資構成要以績效為導向。平均工資應高於市場平均工資，績效獎金應在市場的高中檔。

當企業發展至成熟，市場相對穩定，發展戰略重在保護利潤和保護市場，這時應重工資管理技巧，工資結構應以技能為導向，以工作為導向的組合工資。但薪資策略中，高彈性的，以績效為導向的性質仍要存在。員工的平均工資等於和略高於市場平均工資。

當市場飽和，企業發展速度放緩，呈現衰退或需要向別處投資時，應着重成本控制，

員工的平均工資最好不高於市場的平均工資。

　　2.企業現存的主要績效工資形式?

答：計件工資;提成(佣金)工資;崗位浮動工資。

　　3.提成工資有什麼優缺點?

答：提成工資是直接按營銷額的比例確定工資報酬。優點：能充分調動營銷人員的工作積極性，保障公司銷售任務的達成。缺點：當企業發展到一定程度，企業的創收過多依賴營銷人員的工作，造成企業生存和發展潛力的弱化，增大發展過程中的不可控制性。

　　4.薪酬調查一般從哪幾個方面進行?

答：薪金水平;結構;差距;調薪幅度;發放方式。

　　5.員工對工作本身不滿一般應在哪幾個方面?

答：自主權;成就感;工作機會等。

　　6.員工對工作環境不滿一般體現在哪幾個方面?

答：管理制度;工作時間;辦公設設施;生活條件，同事關係等。

　　7.工資制度設定的五大原則?

答：公平性;激勵性;競爭性;經濟性;合法性。

　　8.內部公平性一般是指哪幾個方面的感覺?

答：自己所獲得報酬的感覺;自己對他人所獲報酬的感覺;自己對投入與回報的感覺;自己對他人投入與回報的感覺。

　　9.21.75天的由來?

答：(365天-52周×2天)÷12個月=21.75天

　　10.某員工在兩個月試用期內辭工,鑑於他的工作表現,他的直接上司接到辭工書後決定以試用期不合格讓他即刻離職,該員工要求公司另外補償三天工資,他的要求合理嗎?

答: 合理。

　　11.為什麼少數企業還在採用每週六天,每月按26天計出勤?

答：經瞭解,這種企業有些採用的是每週不超過40小時;最好每天不超過7小時.但加班仍要按21.75天核算。

　　12.試用期勞動合同工資怎麼界定?

答:建議如實填寫;定不出來,則要寫清不低於最底線,但怎麼算加班一定要約定.

　　13.如何看待員工相互看工資單，相互詢問工資的現象?

答：這種現象會對公司帶來不利影響，會加大員工對薪資政策的不滿意感，從而影響到員工的工作積極性。所以在日常的管理中，要在薪資制度上講明工資的保密性，從新員工入職即開始宣導。特別需要提醒的是，很多情況下傳言的工資信息並不準確，個別發泄怨氣的員工還會惡做劇的假做工資單。

　　14.何為效標，一般有幾種類型?

答：顧名思義，指工作效果的指標和標準。一般有三種類型：特徵性效標;行為性效標;結果性效標。

　　15.何為特徵性效標?

答：指員工的個性特質，如忠誠性，可靠性，溝通能力，領導技巧等，即員工是一個什麼樣的人。

　　16.何為行為性效標?

答：指員工如何執行上級指令，如何工作。

　　17.何為結果性效標?

答：指員工完成了那些工作任務生產了哪些產品，工作結果如何。

　　18.行為導向性的考評方法有哪些?

答：主觀性的有：排列，強制排列，選擇排列，成對比較，強制分佈，結構式敍述。

客觀的有：關鍵事件法，強制選擇法，行為定位法。

　　19.在績效管理中，如何理解結果與過程的關係?

答：關注結果，控制過程，這是管理者經常需要考慮的事情。但對一個執行者而言，結果和過程有時是矛盾的統一，控制過嚴，必然影響結果的達成，對過程，應注意其合理，合法性，而不在細節，對人力資源管理者尤為如此。

　　20.上級交辦任務的急緩層級?

答：馬上辦：停下手中事情，立即辦領導交辦的事情;特急：十五分鐘完成。非常急：半個小時時間完成。緊急：一個鐘內完成。

具體時間要求根據公司情況確定，但領導對下屬，必須約定，否則。會影響溝通和辦事效率。

　　21.人事行政工作方針?

答：自上而下;順勢而為;紮實穩進;重在執行;加強責任;注意團結;加強自律;注意形象。

　　22.工作方法?

答：PDCA;計劃;執行;檢查;檢討。

　　23.重大人力資源政策的執行力度?

答：由公司經營決策者，一把手親自督導，如此，才能落到實處。如：在短期內實現人員批量減少;或批量增加;不能簡單是人力資源部門的事情，而是高管的共同責任。

　　24.一個很重要的要點?

答：人資人，必須把記錄當做工作習慣，養成彙總，分析，定期報告的好習慣。這點説起來易，做起來難，但確是生存之本。

　　25. 企業文化與競爭力的表現案例?

答:A公司,某外資企業,金融危機來臨,勞資關係緊張,糾紛不斷;危機過後,該企業很難招到人…B企業, 金融危機來臨,員工們紛紛站在企業的角度,配合放假等離退政策,危機過後,該公司又招回了原來離開的員工。

我參與兩家企業在金融危機時期的實務操作,當接觸到B企業的一批員工站在公司的角度主動放假,主動離職,並未按勞動法要補償時,我感動的落淚,因為,在更多類似的情況下,我往往站在公司的立場,做着艱難的説服工作..而在B企業,員工的表現讓我感到意外。

同樣的事情,在不同的企業,有不同的結果,我想,這應該是企業文化的'表現…B企業的勞動生產率很高,特別是金融危機後,公司又招回的原來的那些工人。

　　26.如何評定人事行政人事人員?

答：1、責任心，2、積極，3、主動，4、能力，5、工作效率與結果，6、溝通協調與配合他人。

其中1，5是關注的重點。

　　27.人事行政人員的管理概念與心態。

答：是在管理中服務，還是在服務中管理，大多數企業，傾向於後者，在做一些很細很雜的工作，價值體現不是很明顯。長期看管理，短期看服務。

這些很細很雜的工作，一件做不好，可能會出大事，件件都做好，是很困難的事情。

如何能沉下心來，堅持做，這也是管理者必須要思考的問題，因為在現實生活中，從業人員離職率很高。原因是收入低，生存困難，目標不明確，精神睏乏，久而久之，出錯機率增大，公司管理者自然不滿。

從市場經濟規律的角度，業務部賣的是產品，而公司管理者和人事行政人員向員工賣的是老闆的理念和價值觀，一個是外部服務，一個是內部服務，道理相通。所以，在人事行政從業人員的職業規劃中，由內向外，到業務部去推銷產品，是一條值得探討的路程。

另一條路就是，他有較強的意志力，作專業的管理，或往經濟學，法律的方向去發展。

如果選擇工程技術，我並不認為是一條可行之路。因為，他的心態，做事方法，已經被人事行政同化了。

　　28.職業經理人與老闆的關係問題?

答：不恰當的比喻，是皇帝與大臣的關係，也是主人與奴僕的關係，當然，要驅除一些封建的帝王統治的思想。隨叫隨到，不斷的追求完美，絕對的忠誠，高效的手法。

所以，如果幻想兄弟情誼，同甘共苦，在規模型的企業幾乎沒有。

有，創業初期的合作伙伴和創業元老。還有，裙帶關係，血緣關係。

所以，職業化心態對從業人員特別重要。

關於招聘

　　1.在招聘中，對人員儀表的要求是什麼?

答：(女)姿態端莊而不輕浮，舉止文雅而不粗俗。

(男)穩重而不失灑脱，剛勁而不乏柔和。

　　2.對女性職員的招聘第一印象該如何把握?

答：青春，現代，活潑，進取;單純，健康，陽光，開朗。

　　3.新員工入職培訓的一定要包含哪些內容?

答：薪酬福利;工作職責;安全要素;公司制度。

　　4.對毛遂自薦者的思考?

答：毛遂自薦，有人稱毛遂之箭，精神勇氣可佳，但最終難成大器。在企業內部管理中尤為如此，我們僅僅看到的是那種敢於承擔的精神。一個管理者在崗位上能做出績效，是綜合能力表現的結果，同時也要好好把握天時，地利，人和。在實際案例中，毛遂者到了自己期待的崗位，但大都以環境問題而憤然離去，導致兩個崗位同時空缺。所以，領導者為其提前鋪墊或掃清障礙，是毛遂自薦能成功的保障。

以上案例在技術級人員管理中尤其如此。

　　5.用人部門催的很急，所以就降低標準，按時將人員到位?

答：寧缺勿亂，對管理技術人員要如此，同時也可判斷現有管理人員內部調配能力。

　　6.人員較多，需要精減時採用哪些手法?

答：直接辭退，合法的支付經濟補償金;很多情況下是員工自己提出辭工，不願意繼續幹下去，這樣企業也沒有支付經濟補償金，原因可能有以下：企業可能不只一次的找到了員工的工作缺失，員工無合理理由來替自己申辯;企業從工作分析入手，得出工作任務不飽和結論，從而提出增加工作量，員工不適應;調換了工作崗位，員工感到不適應。

　　7.訂單驟升，急需大量普工該怎麼辦?

答：可使用以下方法： 1。招聘人員分幾路，分赴當地勞動力市場。2。內部介紹，門口，重要路口張貼。3。中專技校或勞務派遣。

　　8.招聘概念?

答：史記閲：讀史可以明智，詩書可以聰慧，數學使人精細，博物使人深層，倫理使人莊重，邏輯與修辭使人善變。

　　9.功勞的五等?

答：用品德身體力行輔助國家叫勛;用言語叫勞，用武力叫功，明令國家等級制度叫伐;常年積累經驗叫閲。

　　關於日常管理

　　1.關於上級交辦任務的執行標準問題?

答： 如果有標準，必須按標準做;如果沒標準，做到希望的程度，能掌握上下限範圍，這是能力的表現;因為，很多事情，上級是來不急給你標準的。

　　2.戰略人力資源管理的三個層面?

答：一，思想，觀念，意識層面;二，謀略與戰略佈局層面;三，技術，方法，手段層面。一是公司掌舵人思考的問題;二，三則是中高級管理人員和人力資源部門思考的問題。

　　3.效率和公平的思考?

答：效率是把蛋糕做大，同時考慮資源最優化;公平是如何切蛋糕，切的是否合理，還要考慮切得東西是否是對方需要的東西。

二者是矛盾的統一，相互影響，相互聯繫。

日常工作中，人事行政人員與財務人員可能存在不一樣的觀點，原因是財務側重在效率，而人事行政側重在公平角度。

　　4.做為一個文員，如何接待外來培訓?

答：確定時間，地點，內容，人員。對外： 聯繫電話;老師接待;對內：培訓室提前十分鐘開。

　　5.員工的職業道德操守有無方法確認?

答：有的管理者講測量，我更喜歡講確認。在沒有任何約束的情況下，犯錯誤是常有的事，不同的人，程度輕重不同。

在多年的工作實踐中，我們應創建環境，引導方向，找到適合本企業的職業道德標準，找到適合本企業的引導員工的方法。

標準是可以寫出來的，但底線要靠實際參與者自行掌握。

　　6.老闆與員工最羞恥的事?

答：對於老闆：一個年度沒利潤;沒有提供有價值的產品給客户;沒象火柴點燃汽油樣的點燃下屬激情;沒確立自己的使命，沒確立公司的神聖感。

對於員工：別人有業績，自己沒業績;整天抱怨，散佈公司負面信息;混日子，對人對事不負責;吃裏爬外。

　　關於法律法規

　　1.勞動監察對工資情況檢查?

答：參考的法律法規是《深圳市員工工資支付條例》;具體檢查時可能會涉及的要點：工資表及員工每月工資單簽收表;考勤與加班記錄;勞動合同簽收表等。

　　2.工資表應包含哪些因素?

答：包括：支付單位名稱，工資計發時段，發放時間，員工姓名，正常工作時間，加班時間，正常工作時間工資，加班工資等應發項目，還要包括扣除項目，金額，工資帳號等記錄。

　　3.什麼是最低工資?

答：是指員工在正常工作時間內提供了正常勞動後，用人單位應當支付的最低限額的勞動報酬。但下列各項不得作為最低工資的構成部分：

加班工資;夜班，高温，低温，井下，有毒有害等特殊工作條件下的補助，按照規定不屬於工資的其他費用。

　　4.關於計件工資加班工資差額認定的問題。

答：實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定節假日休假的，用人單位應當按照不低於員工本人正常工作時間工資的標準，支付其法定休假節日的工資。

實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工資進行折算，其相應的結算額不得低於最低工資。