公司如何激勵員工
對於員工,有激情的工作對企業是最有利的。那麼,怎樣才能激勵 員工,讓員工激情工作?
“激”是一種藝術,但不是所有人都能善用它。很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。為人父母者經常用這招,經理人和企業領導者也經常這樣做。他們為員工的糟糕表現感到焦慮,然後又把這種焦慮感傳導給員工。這樣,所有人都緊張和焦慮起來了。
聽取員工意見
聽卻員工的一件不僅能提高他們的積極性,而且對公司發展極為有利。優秀的企業管理善於問問題。讓客户的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處,從而吸引顧客前來購買更多的商品、對記住客户名字的員工我們應該如何進行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣,鼓勵他們去爭取更好的銷售業績、讓員工討論如何打造長期客户等等。提高員工積極性和你問問題的質量直接相關,優秀的管理人士更關注那些可以改變結果的問題。
不給員工施壓
大部分經理人都試圖通過誇大不利情形來刺激員工。首先,他們會描述無法完成預定目標的慘境,有意讓員工感到難過;然後,把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。這樣做是沒有用的。
因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等於在乎這些目標。在有些情況下,施加壓力並不是一種有效的激勵措施。
沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現得很好,領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候,只能集中一小部分精力。如果你最鍾愛的球隊在踢球,你是希望看到緊張的隊員在比賽的最後時刻通過罰球或遠射得分呢,還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰,步步為營呢?
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現的一種表現。但是,那不是在乎,只是緊張而已。緊張會讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現得更好。所以,明白二者的區別對經理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態了。
如果你在乎,你不會感到緊張,你會集中精力,調動你所有的資源,發揮出你心態平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放鬆、精力集中的時侯表現最好。
管理約定而不是管人
聰明的領導者富有同情心,他們總是試着去理解員工的感受。但他們不會試圖去約束這些情感,而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。
領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定,並讓員工在獨立思考後決定是否同意遵守這些約定。在此期間,經理人和員工的所有對話,都是本着尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從於經理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經理人和員工達成了約定,經理人就不再需要對員工進行管理了,他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟,也體現了對員工的尊重。雙方交流時也都會更放得開,更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。如果要討論尷尬話題,也更容易些。
經理人通過約定對員工進行管理的過程,從本質上來講,是經理人和員工兩個職場成年人進行合作的`過程。
應用認可,重申,跟蹤模式
當你要和員工談論他的某些行為和表現時,可以用認可員工,重申對他的承諾,跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個人,以及他為企業做出的貢獻,注意到他的強項和特殊才華。然後舉一個他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來,對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣説:“我相信你。你身上具備的一些特質吸引我僱用了你。我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業,讓你在這裏感到快樂和充實。”然後告訴員工你具體可以為他們做什麼。列舉你的工作職責,你如何為他們爭取公平待遇,你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現,你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的,等等。
最後,跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現有約定。如果沒有現成的約定,你應該本着雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。它們不同於授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時,應該本着互相支持的態度打開天窗説亮話,要麼恢復該約定,要麼重新擬一個新約定。人們常打破其他人定的規矩,但傾向於遵守自己認可了的約定。
讓員工放開手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來,總是在和想象中的困難做鬥爭。
領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實上,在將來的某一天,員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加,一個重要原因是你總能看到他們的潛力。所以,你要不斷髮現他們最好的一面,然後告訴他們。
主僕式領導者的倡導人格林裏夫(RobertGreenleaf)認為,企業領導者是為員工服務的,要扶持員工走好每一步,尤其要發掘他們最好的一面,而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
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